科研院所人力資源工作改革創(chuàng)新的思考及對策

楊雪松

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200000）

伴隨著改革開放及社會主義市場經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展，以創(chuàng)新和技術(shù)升級為主要特征的國際競爭日益激烈。在計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，科研院所的管理模式依舊沿用行政事業(yè)單位的管理辦法，管理過程中很多不合時宜的問題日益暴露。我國建設(shè)創(chuàng)新型國家的主要目標(biāo)就是要走中國特色自主創(chuàng)新道路，以科技創(chuàng)新為基礎(chǔ)，大力提高科技創(chuàng)新能力，形成強(qiáng)大的綜合競爭優(yōu)勢［1］［2］?？蒲性核鳛閮?yōu)秀人才的集中地，人力資源起著戰(zhàn)略核心作用，而科研單位的人力資源管理不同于企業(yè)、機(jī)關(guān)，它的首要工作任務(wù)是進(jìn)行科學(xué)項目研究及專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，所以人力資本和知識資本成為科研院所在市場競爭中的特有優(yōu)勢。然而，當(dāng)技術(shù)走向市場，國有壟斷的競爭優(yōu)勢不在，其管理體制的弊端也逐步顯露，阻礙了人才發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步，科研院所管理改革創(chuàng)新需求日益增強(qiáng)。

胡錦濤同志在2006年初召開的全國科技大會上指出：“不斷發(fā)展壯大我國科技人才隊伍，要堅持在創(chuàng)新實踐中發(fā)現(xiàn)人才、在創(chuàng)新活動中培育人才、在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才。”科研院所作為最新科技知識人才的聚集地，要在市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下實現(xiàn)人才及組織的可持續(xù)發(fā)展，改革創(chuàng)新勢在必行?？蒲性核诜e極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑中，通過一系列政策、制度及相應(yīng)活動的人力資源改革及創(chuàng)新，才能真正激發(fā)長久以來人才資源潛藏的動力，發(fā)揮人才集中地的強(qiáng)大優(yōu)勢。本文從人才的選、用、育、留等方面提出了有關(guān)人力資源工作方面的思考及對策，旨為在充分發(fā)揮科研院所人力資源潛在優(yōu)勢提供思路。

一、目前科研院所人力資源管理存在的問題

人力資源管理觀念落后。管理制度及體系不夠健全，管理者自身能力不足，不能做到很好地挖掘人才潛力、吸引及留住優(yōu)秀人才。由于受到體制及編制的限制，嚴(yán)重影響了優(yōu)秀人才的引進(jìn)。人力資源管理部門往往形同虛設(shè)，還僅僅停留在具體事務(wù)性管理方面，對科研院所人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展起不到提供決策的依據(jù)。傳統(tǒng)的“人事管理”痕跡明顯，現(xiàn)代人力資源管理體系不健全。

人才流動性不夠，結(jié)構(gòu)不夠合理。作為計劃經(jīng)濟(jì)體制下的國有事業(yè)單位，傳統(tǒng)陳舊的管理體制嚴(yán)重限制了人才的進(jìn)出流動。且科研院所的人才主要以研發(fā)知識型人才為主，知識結(jié)構(gòu)相對單一，在市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，科研院所的研發(fā)產(chǎn)品轉(zhuǎn)化及推廣要求不斷提升，能彌補(bǔ)市場需要的營銷、資本運作、企業(yè)管理等復(fù)合型人才不足。而研發(fā)人員中，骨干力量和項目帶頭人等中高級人才儲備不足，行政后勤人員比例過大等問題普遍存在［3］。

缺乏科學(xué)合理的人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有效的人才晉升發(fā)展渠道，能夠讓科研院所各類人員根據(jù)職業(yè)特點規(guī)劃發(fā)展路徑。而在傳統(tǒng)的人事管理體制下，并沒有給大家充分的發(fā)展空間。三年、五年、十年，周而復(fù)始地做著沒有變化、挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的工作，看不到希望，更談不上將個人的發(fā)展目標(biāo)同組織的目標(biāo)有效結(jié)合。這是導(dǎo)致大量骨干員工流失的重要原因之一。

缺乏有效的人才激勵機(jī)制。傳統(tǒng)的科研院所，在人才激勵方面，缺乏有效的考評體系及利益驅(qū)動，做好做壞都一樣，沒有特別的物質(zhì)及精神獎勵。管理者在缺乏有效人力資源自主權(quán)的同時，更談不上根據(jù)不同人才的不同需求建立組織特色的人才激勵措施。作為組織內(nèi)部改革的有效潤滑劑，人才激勵機(jī)制的缺乏將會給科研院所的改革創(chuàng)新帶來極大的阻力。

二、改革創(chuàng)新的思考及對策

科研院所改革創(chuàng)新的根本目的在于能夠充分發(fā)揮人力資源的價值，提高人才存量和質(zhì)量，進(jìn)而提升科研院所的整體價值［4］。綜合以上現(xiàn)狀問題的分析，提出以下針對科研事業(yè)單位自身特點的改革創(chuàng)新建議。

（一）改革人才使用觀念，創(chuàng)新用工形式。

應(yīng)從根本上更新人才管理觀念，引進(jìn)現(xiàn)代科學(xué)人力管理制度，建立健全人力資源管理體系，首先要從調(diào)整科研單位用工形式開始，采用多種用工方式吸引人才進(jìn)入，營造平等的用人環(huán)境。由于受到體制及編制的限制，很多科研院所沒更多的編制吸引優(yōu)秀人才加盟，優(yōu)秀人才也在“沒編制便沒尊嚴(yán)”的無奈事實前望而卻步。但隨著現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)的不斷實踐及研究，打破人才身份、單位、部門和所有制的限制呼聲日益高漲，努力消除官本位思想、利益分配失衡等因素，通過借鑒國內(nèi)外大型企業(yè)的做法，例如可以通過簽訂勞動合同、人事代理、人力資源外包等靈活的勞動用工制度［5］。對于編制內(nèi)及編制外的員工，采取一元化人事管理，即在員工的福利、晉升、職稱等諸多方面同一管理標(biāo)準(zhǔn)，取消跟不上時代發(fā)展的限制人才流轉(zhuǎn)的制度和規(guī)定，讓員工感覺編制僅僅是歷史遺留下來的東西，在當(dāng)下已經(jīng)不會對人才的發(fā)展形成阻礙，這樣才能更好地調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)其歸屬感，從而更好地吸引及留住優(yōu)秀人才。

（二）改革創(chuàng)新人才結(jié)構(gòu)及進(jìn)出渠道。

建立開放的人才流轉(zhuǎn)機(jī)制，拓寬人才選聘渠道，優(yōu)化人才隊伍，合理配置人才結(jié)構(gòu)，打通人才進(jìn)出通道［6］。首先，在市場一體化及國有壟斷逐步解體的大環(huán)境下，科研院所的研發(fā)成果也要進(jìn)入市場參與競爭，在人才引進(jìn)方面，必須充分發(fā)揮市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用，在以科研技術(shù)人員為主的人才配備前提下，加大市場營銷人才、項目管理人才、資本運作人才的引進(jìn)，培養(yǎng)忠誠于企業(yè)的復(fù)合型技術(shù)管理人才。增加骨干員工及中高級科研人員的比例，并做好人才隊伍的梯隊建設(shè)［4］。適當(dāng)減少行政內(nèi)勤人員的比例，降低單位人力成本負(fù)擔(dān)，提高人均凈利潤。其次，逐步建立社會成熟人才、應(yīng)屆高校畢業(yè)生、海外高層次人才的引進(jìn)機(jī)制。采用科學(xué)全面的面試方法和手段，提高引進(jìn)人才的崗位匹配度及崗位勝任力。要把組織內(nèi)部的人才變成一潭活水，既要保證開放的進(jìn)入渠道，更要保證暢通的流出渠道。建立完備的跨部門人才流動機(jī)制和人才淘汰機(jī)制，對于能力不足，素質(zhì)不高，無法勝任崗位的員工，及時進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)再教育，調(diào)離科研及重點崗位。最后，對于位居核心崗位，掌握關(guān)鍵技術(shù)的科研人員，他們往往掌握單位的重要技術(shù)成果，為避免關(guān)鍵人才的離開，應(yīng)建立完備的約束機(jī)制，避免他們的離去給單位造成巨大損失。

（三）改革創(chuàng)新人才職業(yè)發(fā)展通道。

構(gòu)建科學(xué)有效的人才使用機(jī)制，建立完善的職業(yè)發(fā)展通道?？蒲性核灾R型員工為主，此類員工更在意自身價值的實現(xiàn)，為了更好地調(diào)動此類員工的積極性，就要把工作和他們自身的成就體現(xiàn)相結(jié)合，要給他們明晰的職業(yè)晉升通道和充分的發(fā)展空間。保障他們個人的發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，讓具有不同能力、特長和愛好的員工在合適的職業(yè)發(fā)展方向上取得成功。例如，對于科研技術(shù)人員選拔及任用，建立以專業(yè)技術(shù)職務(wù)或技術(shù)等級為基礎(chǔ)的人才職業(yè)發(fā)展通道，增強(qiáng)從事科研工作的事業(yè)心及責(zé)任感；對于行政人員的選拔及任用，建立行政人員定級及晉升通道，建立一支符合時代要求的高素質(zhì)、服務(wù)型行政人員隊伍，更好地為科研產(chǎn)業(yè)服務(wù)。

（四）改革創(chuàng)新人才激勵機(jī)制。

用以人為本的理念建立完善的人才激勵機(jī)制，用事業(yè)凝聚人心，以實踐造就人才。首先，“人才”并非天生，后天的學(xué)習(xí)很重要，對于科研院所，知識的積累和更新至關(guān)重要，所以要更注重員工的繼續(xù)教育問題，鼓勵員工提高自身專業(yè)技術(shù)水平和管理水平，在時間及費用上給予支持，定期組織外出考察、學(xué)術(shù)座談、思想交流等培訓(xùn)活動，持續(xù)加強(qiáng)對科技人才的管理和培養(yǎng)。重點加強(qiáng)新進(jìn)員工及一線員工的培養(yǎng)教育，重視對年輕科研人員的培養(yǎng)，努力打造梯次合理的科研團(tuán)隊，實現(xiàn)科研院所的可持續(xù)發(fā)展。其次，科學(xué)合理的評價體系，能夠給予知識型員工最大的安全感和動力。針對科研院所不同類型工作的人員，傳統(tǒng)的德、能、勤、績、廉考核評價體系已經(jīng)不能滿足時代的需求，須采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)及評聘方法。對于領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔及任用，以崗位管理為基礎(chǔ)，以競爭擇優(yōu)、公平公開為原則，采用委任、考任、選任等多種形式，建立能進(jìn)能出、能上能下，充滿生機(jī)活力的動態(tài)干部競聘上崗機(jī)制。對于科研人員，不僅要考核其學(xué)術(shù)水平、理論水平，還要考核其為組織帶來多少社會聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)價值，比如技術(shù)研究的成果轉(zhuǎn)化率，市場占有率，與實際應(yīng)用的結(jié)合程度，以及課題及課題經(jīng)費申請數(shù)額等。再次，要改革薪酬激勵機(jī)制，建立個人收入與績效及考核結(jié)果掛鉤，與組織經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，與崗位性質(zhì)掛鉤的多層次薪酬分配制度。最后，外部激勵和內(nèi)部激勵相結(jié)合，在給予員工升職、加薪、物質(zhì)獎勵這些外部激勵的同時，要更多地滿足員工的自我需求實現(xiàn)，被尊重、被重視及成就感的體驗，讓員工成為主人，自覺自動地為組織發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

三、結(jié)語

傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下的固有思維習(xí)慣和模式，已經(jīng)難以適應(yīng)組織持續(xù)健康發(fā)展的需要，面對市場經(jīng)濟(jì)條件下新形勢提出的要求，科研院所的發(fā)展面臨全新挑戰(zhàn)，組織資源要素的第一資源人力資源，加大改善和創(chuàng)新力度，調(diào)動科研人員的積極性、創(chuàng)造性，加強(qiáng)科學(xué)管理，充分發(fā)揮他們在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的重要作用，是科研院所發(fā)展成為創(chuàng)新型組織、發(fā)揮創(chuàng)新功能主體的關(guān)鍵。因此，科研院所必須轉(zhuǎn)變觀念，積極探索和實踐現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，營造良好的人才成長氛圍，發(fā)揮人才集中地的優(yōu)勢，實現(xiàn)科研院所可持續(xù)健康發(fā)展。

［1］胡錦濤．堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路為建設(shè)創(chuàng)新型國家而努力奮斗——在全國科學(xué)大會上的講話（摘要）［J］．求是，2006（2）：3-9.

［2］溫家寶．認(rèn)真實施科技發(fā)展規(guī)劃要求 開創(chuàng)我國科技發(fā)展的新局面——在全國科學(xué)大會上的講話（摘要）［J］．求是，2006（3）：3-9.

［3］汪強(qiáng).更新管理理念、創(chuàng)新管理機(jī)制、提升人力資源管理能力和水平［J］.中國水運，2O11（8）.

［4］唐冰，鐘偉寧，廖小雪．新型科研院所人力資源管理發(fā)展趨勢的探索［J］.華南熱帶農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報，2007（40）：l11-115.

［5］司雙龍.科研院所科技成果產(chǎn)業(yè)化存在的問題與對策［J］.學(xué)術(shù)縱橫，2013（10）.

［6］李鵬.淺析轉(zhuǎn)制科研院所科研人員管理問題［J］.煙臺大學(xué)學(xué)報，2011（4）.