基于雙因素理論再議高職學生教育管理的激勵策略

楊 丹

（江蘇城市職業(yè)學院學工處，江蘇南京 210019）

高職學生教育管理工作是通過建設(shè)一支高素質(zhì)、強能力的學生教育管理工作隊伍，與教學管理共同培養(yǎng)具有專業(yè)技能的社會主義事業(yè)建設(shè)者，實現(xiàn)教育目標的實施過程。為了培育出合格乃至優(yōu)秀的教育“成果”，學生的自我管理、自主學習是核心，管理者的信念引導、執(zhí)行保障是關(guān)鍵。所以，在學生教育管理過程中，如何激勵學生的學習主動性，激發(fā)學生管理者的工作熱忱，是高職學生管理工作高效實施的有力保障。

一、雙因素理論分析高職學生教育管理工作問題

（一）雙因素理論

美國著名的管理教育專家赫茨伯格提出了“激勵——保健因素理論”，即“雙因素理論”。所謂雙因素理論，即影響人積極性和行為的方式，給人們帶來動機的因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素是服務于人們的動物需要，指來自工作環(huán)境（政策與行政管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資、地位等），改善能消除工作不滿意，但不能使人感到滿意和激勵，僅僅是保持工作積極性，起著維持工作現(xiàn)狀的因素,也稱為維持因素。激勵因素是能夠滿足人類區(qū)別與動物的需要，指來自工作本身（成就、賞識、責任、發(fā)展、成長與晉升等），改善能給予很大程度滿足，激發(fā)作出最好表現(xiàn)，持久調(diào)動積極性的因素。保健因素能幫助人們消除不滿意，但即使達到最大限度也不能產(chǎn)生滿意。只有激勵因素才能使人們產(chǎn)生滿意。

赫茨伯格的理論理論主張工作滿意和不滿意是分開存在的獨立實體，并具備各自的特征，認為傳統(tǒng)的滿意與不滿意對立的觀點是不正確的，滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意，同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。根據(jù)赫茨伯格的理論分析，激勵效果有四種：一是被激勵者感到滿意，二是被激勵者沒有感到滿意，三是被激勵者感到不滿意，四是被激勵者沒有感到不滿意。也就是說，僅滿足保健因素的話，被激勵者最佳程度也只能維持在沒有感到不滿意，只有充分發(fā)揮了激勵因素，才能實現(xiàn)員工的最佳滿意度，管理才能實現(xiàn)實質(zhì)性效果。

（二）學生方面的保健因素和激勵因素問題

1、學習信念的迷失

高職學生多半在高中階段是班級中的中下游水平，學習自覺性本身就偏弱，對于上大學的目的性也并不十分明確。加上社會對高職院校的定位，更降低了高職生的求學愿望。自尊自信的激勵因素缺乏，學生在大學里找不到認同感和歸屬感，缺乏學習的目標，學習態(tài)度很差，上課遲到早退。在具備了上大學經(jīng)濟條件的保健因素與接踵而來的信念缺失的激勵因素沖突下，年輕沖動的學生選擇了逃避，每年都有學生提出自動退學的愿望。

2、家庭經(jīng)濟的困擾

經(jīng)濟貧困生的內(nèi)心多半都有自卑和敏感，脆弱的他們常常壓抑自己的一切行為，一旦遇到學習或是生活上的挫折，多半是咬緊牙根自己艱苦，決不愿輕易向他人求助。這種自尊需求、人際關(guān)系的激勵因素與物質(zhì)缺乏、學習低谷的保障因素不斷沖突，最終導致生活和學習的不穩(wěn)定，帶來學生管理工作的不穩(wěn)定。從馬加爵事件到今天，各高校時有發(fā)生的貧困生事件就是最好的警示。

3、人際關(guān)系的困惑

在進入大學之前，對于高職學生而言很簡單，每天就是奔波于學校與家，成績就是王道，所有的競爭集中在學習上。這種延續(xù)了若干年的學習交往方式，在眾多學子心中已成定勢。進入大學后，學習只是一部分，多彩的大學生活充滿了豐富的校園文體活動，最終的評判標準也變成了綜合素質(zhì)考評。顧名思義，除學習以外，能力的體現(xiàn)也同樣重要，同學間交往也參雜著諸多的原因和目的。應試教育下不少學生擅長學習、精于考試，但是不通藝能，不會交際。這種平等學習評價的激勵因素被打破，全新人際交往的保障因素也尚未建立，兩者的沖突帶來了高職生對學校教育管理制度的不滿意，隱性的不滿意多半不會表達出來，但在思想和行為上產(chǎn)生負面影響，降低了學生管理工作的效率。

（三）學生教育管理隊伍方面的問題

1、工作紛繁復雜

高職生源的質(zhì)量、學生教育管理隊伍的流失、學生工作師生配比的失衡，都帶來了高職學生教育管理隊伍超負荷的工作壓力。學生教育管理隊伍是學校最忙碌的群體之一，細致、煩瑣、持久是其工作特征，但凡涉及學生層面的工作都與學生教育管理者有關(guān)。高校的教學是培養(yǎng)學生的自主學習能力，任課教師下課多半離開課堂不接觸學生，但這并不意味著學生可以脫離管教。高職生的自覺性本身就弱，需要學生教育管理人員的督促與引導。因此工作就成了上下班時間模糊、學生事項隨時待命，學生工作無時不在，學生事故無處不險。有限的經(jīng)歷多半給了繁雜的學生教育管理工作，那么相對學習、自我提升的時間必然得不到保證，高職學生教育管理隊伍疲于應付工作、停滯于物質(zhì)滿足的保健因素與追求個人理想的激勵因素的沖突，精神壓力的負面影響削弱了工作動力，延緩了高職學生教育管理工作的進程。

2、發(fā)展空間受限

按照以人為本，德育為先的教育理念，高職學生教育管理隊伍應該在教師隊伍中具有重要地位，但實際情況是，高校排名是依據(jù)教學與科研，引導高職院校發(fā)展的前沿站著的更是科研力量。如果硬要在學校教職員工分出重視度的話，那很不幸，學生教育管理隊伍多半是墊底的，詼諧地說別人吃肉你喝湯。雖然，國家也呼吁要規(guī)劃好學生教育管理隊伍特別是基層輔導員的發(fā)展和出路，也有學校規(guī)定，中青年干部要盡量從基層學生教育管理隊伍中擇優(yōu)，但這種僧多粥少的現(xiàn)狀并不能改變大多數(shù)學生教育管理者的困境。努力追求職業(yè)發(fā)展和晉升條件受到限制的激勵因素間的沖突，讓眾多高職學生管理者感到迷茫和沮喪。

同樣，高校需求高學歷學位、高職稱技能，這種提升學歷學位與提升工作效能的時間配比沖突，也是當下高職學生教育管理者生存狀態(tài)中較為突出問題。

3、成就動機受挫

學生教育管理者多半是學生干部出身，比起一般的職業(yè)者而言，成就動機要高要強。目前高職院校，人員流動甚至流失最嚴重的崗位是學生教育管理崗，特別是基層的學生管理。學院對學生教育管理隊伍的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗，導致了部分管理者對職業(yè)缺乏信心和歸屬感，激勵因素成就動機受到了挫傷，不能激發(fā)工作積極性和主動性，勢必影響到工作效率。

4、考核機制模糊

學生教育管理工作有別于教學的考核，教學評判標準可通過學生評教、科研成果來量化，學生工作周期長，很難從數(shù)據(jù)上給予量化考核。比如說，有的學生工作者盡心盡力學生問題依然不斷，有的則馬虎應付，學生卻高度自覺。不能簡單評判沒有問題的就是優(yōu)秀。學生教育管理工作的不穩(wěn)定特性，帶來了很多高職院校很難保證考核標準的公平與實效。沒有合理的行之有效的激勵機制，對應著工資待遇、職務晉升等方面相較于專業(yè)教師的劣勢，這種介于保健因素與激勵因素的搖擺，帶來了消極的工作態(tài)度和行為。

二、雙因素理論給高職學生教育管理工作帶來的啟示

（一）高職學生教育管理工作中的學生激勵策略

1、關(guān)注學生需求，爭取教育管理目標一致

學生教育管理的目標說白了就是要把學生培養(yǎng)成為合格的職業(yè)人，而這個職業(yè)人的角色定位是需要學生的自覺自愿的，所謂教學相長，學生主觀上想要成這樣的人才，才能激發(fā)內(nèi)在的潛力，變被動學習為主動出擊，學生管理“以生為本”的宗旨才算實現(xiàn)。學生個體需求有差異，但既然上了學進了專業(yè)，那么總體職業(yè)發(fā)展愿望應該是一致的。學生教育管理者不應是保姆，應該是教練，教授并陪練如何學會自我學習與生活。首先，學習要從態(tài)度上端正，從思想上重視，樹立正確的職業(yè)道德觀念，根正才能苗紅；其次，要引導學生科學選擇課程，不應該是哪個好拿分我就選哪個，應該關(guān)注追求，需要什么選什么。找到了興趣點，挖掘?qū)W習的源頭，激發(fā)學生的學習積極性和職業(yè)熱情，培養(yǎng)出優(yōu)秀的高職復合型技能人才。

2、架起溝通渠道，構(gòu)建和諧校園

學習培養(yǎng)目標一致，是高職學生教育管理工作的基石，良好的人際關(guān)系是激發(fā)學生努力奮進的情感紐帶。暢通的溝通渠道，有情感地傾聽學生的心聲，才能正確把握學生教育管理工作方向。為此，需要做到：一要尊重學生，新時代的學生標新立異、個性鮮明，這不是錯，這是時代賦予的特色，要承認學生的人格特質(zhì)，忌諱打壓強制，要提供給寬松的學習生活環(huán)境，培養(yǎng)學生的健康人格。二要共同管理班級體，在解決集體性事物中增進彼此的了解，消除職業(yè)角色帶來的情感隔閡或?qū)αⅰＨ獦?gòu)建完善的對話機制，借助校長信箱、心理聊吧、校園BBS等方式，了解學生的思想動態(tài)，及時解決困惑和難題，滿足高職生尊重與被尊重的激勵因素。四要教授良好的人際交往技巧，高職是學生走向社會的最近過度場所，不能指望進入社會后再學習交往能力、組織管理能力、協(xié)作能力等。大學，理應是社會的小縮影和演練場所，要通過課堂、活動等方式學習社交禮儀、職場禮儀等技巧，實現(xiàn)學生成為職業(yè)人的完美轉(zhuǎn)身。滿足了人際交往的保障因素，學生在群體活動中對學校產(chǎn)生歸屬感和認同感，才能激發(fā)學生追求個人成長的激勵因素，學生教育管理工作必能有序展開。

3、暢通綠色通道，堅實貧困生經(jīng)濟后盾

保健因素是學生教育管理工作中不滿因素的主要制造者，貧困生受家庭經(jīng)濟的影響必然會產(chǎn)生保健因素方面的不能滿足。高職學生教育管理工作首要的任務就是消除這部分學生的不滿情緒，實現(xiàn)他們的物質(zhì)保健因素的滿足，溫飽解決了才能安心學習，才有可能激發(fā)激勵因素，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。建立誠信可靠的貧困生檔案，這是了解他們的第一步，也是將有限資金最大可能地幫助更多的貧困學生走出保健因素的身份證明。以國家助學貸款為一體，以國家助學金、勤工助學為兩翼，以臨時困難補助、減免學費、愛心助學、企業(yè)獎學金等為點綴，最大限度地為貧困生提供學習的物質(zhì)保障。勤工助學是亮點，幫助不是目的，只是手段，通過自身的勞動換取報酬的方式極大地滿足了學生自尊自愛的激勵因素，激發(fā)他們不要被困難折斷夢想，勇敢克服困難自信生活，才是高職學生教育管理工作更想達成的愿望。

（二）高職學生教育管理工作中的隊伍激勵策略

1、人本關(guān)懷提升正能量

赫茨伯格曾說過“用對待老鼠的辦法對待知識財富，肯定無法使人的長處得以發(fā)揮?！备呗殞W生教育管理工作是一個起早貪黑的工作，更是一個需要專業(yè)精神和奉獻意識的工作。所謂專業(yè)即要專一務實，這是影響并改變個人工作努力程度的切入點。而實現(xiàn)途徑既需要管理者的自覺自愿，自發(fā)內(nèi)在的心靈表現(xiàn)，比如工作現(xiàn)狀熟識、專業(yè)興趣濃厚、強大的責任心等；又需要工作環(huán)境、組織承諾、人力資源管理水平等人本主義柔情管理。

為了實現(xiàn)學生教育管理隊伍的職業(yè)認同感和情感歸屬，首先必須堅持“用人所長、用人所能、遂人所愿”，嚴格把關(guān)聘用機制，要有心理學、教育學、管理學等系統(tǒng)知識，要有為工作努力和奉獻的主觀愿意，將優(yōu)秀的專業(yè)人才充實學工隊伍。其次需要體制內(nèi)從上而下的關(guān)注，重視學生管理者自身發(fā)展的需求，結(jié)合職業(yè)發(fā)展的期望值，做好系列培訓，從校內(nèi)到校外，從省內(nèi)到省外，有條件的甚至可以是從國內(nèi)到國外。通過這種請進來，走出去的溝通與交流，開闊視野、寬廣心胸，增長才干。最后做好培訓后的反饋和評估工作。培訓的目的在于能力的提升，只有知識、技能、行為等有所得，才真正體現(xiàn)了學校的人本關(guān)懷。

2、保健因素增強工作信心

保健因素是一種維持因素，不能激發(fā)學生管理者的積極性，但能帶來一定時期的穩(wěn)定作用。高職學生管理隊伍最顯著的保健因素是事業(yè)單位工作穩(wěn)定。保健因素如薪資、福利、安定的滿足，雖不能帶來事業(yè)的成就感，但能保障學生管理隊伍沒有對工作產(chǎn)生不滿。學生管理者長期處于單一重復的工作，而現(xiàn)在眾多高校除博士外不再配給事業(yè)編制，對于青年教師而言，薪資待遇的不合理直接導致不滿意，迫于生活的成本壓力不得不為五斗米折腰，另謀出路，這也是人才流失的一個原因。所以，實現(xiàn)真正意義上的同工同酬，適度的工資增長能滿足物質(zhì)需求變化，安撫物價飛漲帶來的焦慮，利于工作的穩(wěn)定和開展，提升高職學生教育管理工作效能。

3、科學工作考評提高成就感

科學的評價體系，是指以業(yè)績?yōu)楹诵模ㄆ返?、理論、技能、學生反饋等，通過多方面的指標制定的可行性的考核細則。高職學生管理者離職的主要原因是職業(yè)發(fā)展不明、應有賞識缺失等。所以，對學生教育管理工作評價除了定量的工作量考核外，也應關(guān)注工作態(tài)度、敬業(yè)精神、創(chuàng)新能力，考慮到工作的復雜性和艱巨性，設(shè)單獨的崗位津貼，增設(shè)表彰與獎勵。完善工作評價體系，構(gòu)建物質(zhì)激勵機制，不斷合理審視并定位學生管理者的業(yè)績水平，優(yōu)化報酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)利益分配合理化的學生管理工作的績效考核，能有效減弱學生管理者的不滿意度，打造和諧團結(jié)的管理隊伍。針對考評結(jié)果，擴大表彰與獎勵的輻射面，讓更多的學生管理者得到承認和肯定，在崗位上有所作為、有所成就，極大地提高崗位吸引力，提升職業(yè)榮譽感和歸屬感。

高職院校還應做好考評后績效管理，將信息反饋面談給學生管理者，從而了解自身績效現(xiàn)狀，幫助糾正缺點和不足，激發(fā)參與熱情和主動意識。當成就感得以正面強化，激勵因素得以激發(fā)，必然帶來學生教育管理工作的高受益。

4、職業(yè)發(fā)展催生高滿意度

科學的工作考評目的在于反饋，學生教育管理者能從中受到啟發(fā)，運用評價結(jié)果來管理和開發(fā)自身的職業(yè)生涯，不斷改進和完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。學生教育管理工作是一個理論到實踐再到理論周而復始的過程，確定目標、制定計劃、選擇道路、勇敢前行，職業(yè)生涯充滿了未知數(shù)。作為高職院校，作為運營機構(gòu)，要建立對應的職業(yè)評價體系，召開職業(yè)規(guī)劃研討會，開展職業(yè)發(fā)展競賽活動，褒獎職業(yè)生涯優(yōu)秀成果，通過一系列的輔助措施，幫助學生管理者制定適合個體發(fā)展的合理職業(yè)目標，提供切實可行的實踐外援，關(guān)注階段性職業(yè)發(fā)展趨勢，增強對本職工作的滿足感和滿意度，實現(xiàn)員工在學生教育管理工作平凡崗位上的不平凡的職業(yè)輝煌。

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