高職院校分配制度深化改革的實踐探索

李少春

（黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南 開封 475004）

0 引言

自教育部、財政部啟動“國家示范性高等職業(yè)院?！表椖拷ㄔO(shè)以來，高職教育正經(jīng)歷著跨越式大發(fā)展，目前已進(jìn)入到穩(wěn)定規(guī)模、注重質(zhì)量、內(nèi)涵提升的新階段。伴隨著這種內(nèi)涵式競爭新形勢，應(yīng)如何梳理整合內(nèi)部資源，調(diào)節(jié)和調(diào)整激勵模式和激勵重點，深化改革內(nèi)部管理運行機制，是高職院校今后需要認(rèn)真思考與深入研究的問題，其中分配制度改革就是其中重要的一環(huán)。目前，高職院校內(nèi)部進(jìn)行新一輪分配制度改革已成為備受廣泛關(guān)注的實踐性課題[1]。筆者就這一課題主要調(diào)研了省內(nèi)外的一些示范高職院校，在了解了高職院校分配制度改革現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院（簡稱黃河水院）分配制度改革實踐情況，對這一課題作進(jìn)一步的探討。

1 高職院校分配制度存在的問題及其影響

目前，高職院校人事分配制度改革大多在學(xué)院一級管理模式下運作，很大程度上影響了系部辦學(xué)活力和辦學(xué)效益，重身份重資歷、輕崗位輕績效、忽視質(zhì)和量之間的關(guān)系等弊端仍然存在[2]。

1．1 高職院校分配制度存在的問題

1.1.1 一級管理模式下責(zé)、權(quán)、利不統(tǒng)一

當(dāng)前多數(shù)高職院校采取的是一級管理模式，學(xué)院對二級部門管得過多、過細(xì)，二級部門責(zé)、權(quán)、利不能有效統(tǒng)一。這樣勢必會造成部分教職工習(xí)慣于一級管理模式，思想觀念跟不上新形勢的發(fā)展，往往認(rèn)為各系部發(fā)展的好壞是學(xué)院的事情，與系部自身無關(guān)，不能充分發(fā)揮各系部的發(fā)展動力和專業(yè)。

就筆者所在的黃河水院來說，其現(xiàn)行收入分配制度改革方案，是在2003年為適應(yīng)學(xué)院教學(xué)規(guī)模擴大、學(xué)生數(shù)量不斷增多、而師資力量又相對短缺的形勢下出臺并實施的。該方案確立了國家工資收入以外的津貼收入分配模式，是學(xué)院收入分配的一種重要補充形式。方案中關(guān)于教職工校內(nèi)各崗位津貼的發(fā)放，年內(nèi)按10個月標(biāo)準(zhǔn)預(yù)發(fā)，年終再根據(jù)教職工出勤情況、完成工作任務(wù)、科研任務(wù)情況，由學(xué)院人事處、教務(wù)處、科研處等相關(guān)職能部門統(tǒng)一結(jié)算到教職工個人。計算程序繁雜，年終統(tǒng)計工作量巨大。隨著學(xué)院辦學(xué)規(guī)模的擴大，專業(yè)門類數(shù)量不斷增加，學(xué)生和教職工人數(shù)的增多，全院仍采取集中統(tǒng)一管理模式，必然導(dǎo)致管理難度大，管理不到位、管理效率低下，不利于學(xué)院及各系部的發(fā)展。另外，學(xué)院規(guī)定同一的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，與系部的辦學(xué)效益、競爭力關(guān)聯(lián)性不大，教職工只要完成崗位所規(guī)定的工作量、科研任務(wù)，且年度考核合格，全年的院內(nèi)崗位津貼就能全部獲得。因此，各系部專業(yè)建設(shè)中做精做強的愿望并不強烈，無疑會影響系部辦學(xué)活力和辦學(xué)效益，從而影響整個學(xué)院全力提升核心競爭力、全心打造特色品牌和內(nèi)涵發(fā)展。

1.1．2 績效考核流于形式

高職院校對教職工的評價僅僅局限在工作量的評價上，缺乏對其素質(zhì)和能力的全面評價?？己说闹笜?biāo)體系不盡科學(xué)，定性分析多，定量分析少?？己朔椒ㄟ^于簡單，缺乏科學(xué)性和客觀性。無論教師崗位、還是管理崗位人員的校內(nèi)崗位津貼，與其身份、職務(wù)有關(guān)；年終考核評價也常常流于形式，部分系部還實行優(yōu)秀名額輪流得的形式，只要對教師年度考核達(dá)到合格及以上，全年的校內(nèi)崗位津貼就得如數(shù)發(fā)放給他。這種績效考核辦法對教師的激勵力度不大，考核結(jié)果并不能準(zhǔn)確反映當(dāng)年度教師的真實表現(xiàn)。

黃河水院2003年方案的實施，較好地解決了學(xué)院當(dāng)時學(xué)生數(shù)量不斷增大，師資力量相對短缺，課時任務(wù)不好安排的問題。教師的收入與承擔(dān)的教學(xué)工作量密切相關(guān)，鼓勵教師勇于承擔(dān)課時任務(wù)，多勞多得，拉開了收入差距。分配方案經(jīng)過幾年的運行，問題和矛盾也逐漸顯露。教師的教學(xué)工作量是決定教師的院內(nèi)崗位津貼多少的主要因素，教學(xué)效果、專業(yè)（課程）特色建設(shè)等因素對教師崗位津貼的影響則體現(xiàn)較少，這種分配模式導(dǎo)致部分教師片面追求教學(xué)工作量，教學(xué)質(zhì)量難以保證，靠增加課時來提高收入，也相應(yīng)削弱了教師科研、教學(xué)等方面的精力，不利于教師自身的全面發(fā)展。同時，也導(dǎo)致大量的教學(xué)、科研建設(shè)任務(wù)難以實施。這種分配導(dǎo)向，對高職院校創(chuàng)品牌特色、走內(nèi)涵式競爭發(fā)展是十分不利的。

1．2 高職院?，F(xiàn)行分配方案對學(xué)院發(fā)展產(chǎn)生的影響

由于上述原因，在新的形勢下，現(xiàn)行分配制度的導(dǎo)向出現(xiàn)了偏差，失去了一種制度應(yīng)有的激勵作用，導(dǎo)致部分教師一心追求教學(xué)工作量，不愿做課程建設(shè)、科研工作，系部大量的課程建設(shè)任務(wù)難于實施，影響學(xué)院內(nèi)涵建設(shè)及教師整體素質(zhì)的提高。由于工資水平的確定缺乏競爭實效，導(dǎo)致核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀教師的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場平均薪酬水平，導(dǎo)致一些系部、專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊樂于現(xiàn)狀，沒有危機意識，造成部分專業(yè)競爭力弱，進(jìn)而導(dǎo)致學(xué)生轉(zhuǎn)專業(yè)意愿強烈，部分學(xué)生對學(xué)院建設(shè)滿意度、認(rèn)同度不高。所以，在總結(jié)、繼承以往分配制度改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，應(yīng)該探索院系兩級管理，擴大系部自主權(quán)，調(diào)整激勵模式和激勵重點，激發(fā)系部辦學(xué)活力進(jìn)行新一輪分配制度改革勢在必行。

2 新一輪分配制度改革應(yīng)遵循的方向

在總結(jié)高職院校人事分配制度改革經(jīng)驗與教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，一些高職院校開啟了探索院系兩級管理、突出崗位職責(zé)與績效考核的新一輪人事分配制度的改革。這些改革方案可以概括為以下幾個方面。

2．1 進(jìn)行院系兩級管理探索

擴大系部分配自主權(quán)，建立系部自我發(fā)展、自我約束的激勵機制。津貼分配采取院、系兩級管理，實行津貼總額動態(tài)包干，系部二次分配的管理模式。各系部津貼按教學(xué)工作量切塊劃撥。由各系部根據(jù)辦學(xué)特點，教學(xué)人員崗位職責(zé)履行情況，即教學(xué)任務(wù)、專業(yè)與課程建設(shè)、科研與技術(shù)服務(wù)等實際完成的工作質(zhì)量和數(shù)量，進(jìn)行考核評價，通過系部教代會進(jìn)行靈活動態(tài)的自主分配。進(jìn)一步擴大系部二次分配自主權(quán)，激勵系部辦學(xué)活力。

2．2 建立突出質(zhì)量監(jiān)控考核體系的評價機制

建立健全考核機制。改變考核對象，使原來對個人的考核為主改為對部門的考核為主，個人的考核情況將對部門考核結(jié)果產(chǎn)生一定的影響；改原來以扣分為主，變?yōu)橐约臃旨顬橹鞯姆绞健π姓徒梯o部門績效考核突出行政執(zhí)行能力和服務(wù)意識，對部門服務(wù)質(zhì)量、辦事效率及工作實績進(jìn)行全院師生公測評價。教學(xué)系部績效考核突出教學(xué)運行與教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控，對教師課堂教學(xué)、實踐教學(xué)、學(xué)生評價、專業(yè)課程建設(shè)等環(huán)節(jié)，重視教學(xué)檢查和調(diào)研，依據(jù)教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)生評教及第三方社會評價等多方面信息回饋，測評系部實際辦學(xué)效果，促進(jìn)系部辦學(xué)效益的內(nèi)涵提升。

2．3 合理設(shè)計科研發(fā)展激勵制度

合理設(shè)計科研發(fā)展激勵制度，堅持“統(tǒng)籌規(guī)范、激勵為主、體現(xiàn)需求、彈性約束”的原則。在本輪分配制度改革中，學(xué)院不再對教學(xué)人員個體的科研任務(wù)量做統(tǒng)一硬性規(guī)定 （教學(xué)人員個體的科研任務(wù)量具體由各系部根據(jù)本部門情況在二級分配中做出相應(yīng)規(guī)定和要求），只對教學(xué)系部整體的科研及技術(shù)服務(wù)水平進(jìn)行業(yè)績考核。同時，對高層次科研成果激勵力度加大，重獎完成具有重大推廣價值和社會效益的高質(zhì)量、高水平科研成果的個人或團(tuán)隊?？梢允瓜挡扛鶕?jù)實際辦學(xué)效益，統(tǒng)籌調(diào)配教學(xué)與科研技術(shù)骨干，從而減少和緩解目前大量低層次、任務(wù)應(yīng)付型科研技術(shù)成果泛濫的局面，真正推動教師、系部和學(xué)院層面科研技術(shù)水平的實際提升。通過科研成果獎勵導(dǎo)向，鼓勵教師多出高水平的科研成果。

2．4 合理設(shè)計獎勵津貼與限定收入差距

兼顧公平和效益，合理設(shè)計獎勵津貼與限定收入差距。設(shè)立獎勵津貼，對在教學(xué)、科研、管理等崗位上做出突出貢獻(xiàn)的個人或集體給予獎勵。同時，兼顧各系部辦學(xué)水平、經(jīng)濟效益差異的實際現(xiàn)狀，合理限定收入差距。設(shè)立分配基數(shù)，促進(jìn)學(xué)院和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

3 深化高職院校分配制度改革的措施

綜合所考察的高職院校關(guān)于分配制度改革的實踐探索，現(xiàn)就進(jìn)一步深化分配制度改革提出以下幾個方面的建議。

3．1 分配觀念模式機制方面的改革

（1）解放思想、轉(zhuǎn)變觀念是高職院校進(jìn)一步深化人事分配制度改革的艱巨任務(wù)。觀念的轉(zhuǎn)變比改革本身更難，必須加大宣傳力度，做過細(xì)的思想教育工作，才能解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、與時俱進(jìn)，才能進(jìn)一步深化改革，改變現(xiàn)有人事分配制度中存在的弊端，創(chuàng)建新的適合社會主義市場經(jīng)濟條件下的高職院校人事分配機制。

（2）構(gòu)建院系兩級管理模式，優(yōu)化校內(nèi)資源配置。隨著高職院校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，一級管理體制無論是在管理力度上，還是在監(jiān)控力度上都難以做到。實施二級管理，有利于保證系部管理權(quán)限的落實。將管理權(quán)限下放，管理重心下移，充分調(diào)動二級系部積極性，使二級系部變?yōu)檎嬲霓k學(xué)實體。

（3）建立科學(xué)的考核激勵機制，充分發(fā)揮收入分配的導(dǎo)向作用?？冃Э己耸歉呗氃盒Ｈ肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，高職院校應(yīng)根據(jù)自己的實際情況制定考核辦法，構(gòu)建定量考核指標(biāo)體系，制定科學(xué)規(guī)范的考核流程，準(zhǔn)確衡量教師業(yè)務(wù)素質(zhì)、教學(xué)數(shù)量、教學(xué)效果及實踐能力，將考核結(jié)果作為影響收入分配的主要因素，使考核真正起到激勵和鞭策作用。

3．2 分配制度改革中幾方面的平衡關(guān)系

高職院校要積極穩(wěn)妥地推進(jìn)分配制度改革，應(yīng)重點處理好以下幾個方面的關(guān)系。

（1）個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的平衡關(guān)系

高職院校要推進(jìn)分配制度改革，要處理好教師個人發(fā)展與學(xué)校組織發(fā)展的正確關(guān)系。管理理論認(rèn)為，個人的發(fā)展與組織的發(fā)展應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，相互促進(jìn)，但同時組織發(fā)展與個人發(fā)展在價值指向上又是存在差異性的。高職院校教師自身素質(zhì)的全面提高和學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)具有同向性，但教師追求寬松、和諧的校園文化卻可能和學(xué)校發(fā)展所帶來的教師高壓力、低滿意度背道而馳。因此，高校要充分調(diào)動和發(fā)揮教職工的積極性，就必須樹立“以教師為本”的發(fā)展管理觀、改革觀，實行人性化管理，切實把人文關(guān)懷落到實處。在分配制度改革過程中，要將重心由以事為出發(fā)點轉(zhuǎn)向以人為出發(fā)點，努力促進(jìn)人的全面發(fā)展。

（2）教學(xué)、科研、社會服務(wù)之間的平衡關(guān)系

高校所承擔(dān)的三大任務(wù)分別是教學(xué)、科研、社會服務(wù)。高職院校應(yīng)堅持育人為本，德育為先，把立德樹人作為根本任務(wù)。把教學(xué)作為辦學(xué)的中心，把人才培養(yǎng)作為根本，但在實際辦學(xué)實踐中又多把對科研的考核放在首位。究其原因，一方面是因為科研的業(yè)績與學(xué)校之間的實力密切相關(guān)，而且從事科研任務(wù)具有立竿見影的效果；另一方面也由于相對于教學(xué)能力的評價而言，科研能力比較容易量化。這種政策導(dǎo)向必然使教師把大量的精力投入到爭課題、寫論文等科研活動中，這將會嚴(yán)重影響教師對教學(xué)和參與社會服務(wù)實踐的投入，制約教學(xué)質(zhì)量的提高。因此，如何處理好教學(xué)、科研、社會服務(wù)之間的平衡關(guān)系，如何在崗位職責(zé)的設(shè)定中突出教學(xué)工作的中心地位，是一個必須值得我們高度重視的問題[3]。

（3）管理人員與教學(xué)科研人員的平衡關(guān)系

管理人員和教學(xué)科研人員是高校發(fā)展中兩支不可或缺的隊伍，任何一支隊伍的積極性受挫都會影響到學(xué)校的發(fā)展。兩者的分配標(biāo)準(zhǔn)體系有著根本的不同，教學(xué)科研人員崗位績效津貼可通過量化公式計算，直接與教學(xué)工作的數(shù)量與質(zhì)量掛鉤；而管理人員的工作難于量化，其能力和績效主要體現(xiàn)在崗位的重要程度和個人的相對貢獻(xiàn)上。因此，在修正分配制度過程中，切不可挫傷任何一方的積極性，要處理好管理人員與教學(xué)、科研人員的利益分配關(guān)系。

4 結(jié)語

總之，分配制度改革是一項政策性和操作性很強的工作，涉及面廣、難度大、又極其復(fù)雜，它關(guān)系到各方面的利益關(guān)系。分配制度改革科學(xué)與否，將直接影響到一所高職院校今后的發(fā)展。因此，新一輪的分配制度改革，只有以學(xué)校前期現(xiàn)狀和實際情況為基礎(chǔ)，統(tǒng)籌兼顧，科學(xué)實施，充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性，才能有效促進(jìn)人才隊伍建設(shè)，才能在整體上提高學(xué)校管理效能，激發(fā)高職院校辦學(xué)活力。

［1］楊士恒．高職院校分配制度改革一定要“瞻前顧后”［J］．河南教育，2014，1:38-39.

［2］王彬．新時期高職院校推進(jìn)內(nèi)涵式發(fā)展研究［J］．淮海工學(xué)院學(xué)報，2012，23（10）:88-91．

［3］陳斌．高職院校人事分配制度改革中需處理好的幾個關(guān)系［J］．高職論叢，2006，6（4）:52-55．