Roy適應模式在新病區(qū)護士管理中的應用

胡小春，王 葉，張肖蘭

Roy適應模式是由Roy分析并創(chuàng)造性地運用貝塔朗菲的一般系統(tǒng)論、約翰遜的行為系統(tǒng)模式、赫爾森的適應理論、席爾的壓力與應激理論、拉扎勒斯的壓力與應對模式及馬斯洛的人類基本需求理論的有關(guān)理論觀點構(gòu)建而形成的護理理論，于1970年正式發(fā)表，之后又對其進行了深入研究和不斷完善，對臨床護理實踐有重要的指導意義［1］。其核心思想認為人是一個整體適應系統(tǒng)，當內(nèi)外環(huán)境中的刺激作用于人體后，機體通過生理調(diào)節(jié)、認知調(diào)節(jié)系統(tǒng)做出應對，產(chǎn)生生理功能、自我概念、角色功能和互相依賴4個方面的變化，最后機體做出適應性反應或無效反應［2］。新病區(qū)的護士作為一個適應系統(tǒng)，離開原來熟悉的環(huán)境來到一個陌生的科室，由于工作生活環(huán)境的改變，人事關(guān)系的改變，角色的改變，使大家難以避免出現(xiàn)各種適應問題。本文遂應用Roy適應模式分析我科護士在新病區(qū)工作中的適應問題，并采取相應的干預措施，以期幫助護士改善不良工作狀態(tài)。

1 資料與方法

1.1 一般資料 由于醫(yī)院新大樓開業(yè)，本科室于2013年7月運行，本病區(qū)共有12間病房，32張病床（包括簡易層流潔凈床10張）。護士共15人，均為女性，年齡23歲～32歲，平均年齡27.2歲，護士整體偏年輕。文化程度：?？?人，本科6人，碩士研究生1人。參加工作時間：0年～12年，工作時間不到2年的護士10人，工作2年及以上的護士5人。4人擁有血液腫瘤科（本科室）相關(guān)工作經(jīng)驗，其余未曾從事血液腫瘤科護理工作。主管護師2人，護師3人，護士10人。已婚5人，其中4人已生育，小孩都在5歲以內(nèi)，未婚護士共10人。

1.2 方法

1.2.1 Roy適應模式分析 對科室護士的情況采用Roy適應模式分析護士適應問題的主要刺激、相關(guān)刺激、固有刺激。主要刺激是指對護士迅速適應新環(huán)境最明顯、最強烈的影響因素［3］。相關(guān)刺激指所有可以對主要刺激所致的行為產(chǎn)生正性或負性影響的其他刺激［4］。固有刺激是指原有的、構(gòu)成本人特性的刺激，或性質(zhì)不明確的刺激源［3］。

1.2.1.1 主要刺激 ①由于血液腫瘤科工作環(huán)境和工作性質(zhì)的特殊性，血液腫瘤病人病情兇險、變化快，危重病人多，輸血次數(shù)多，搶救頻繁，加上病人多，床位使用率高，護理工作量非常大。②本科室年輕護士多，真正接觸過血液腫瘤疾病護理的護士更少，工作經(jīng)驗有限，必須在較短時間內(nèi)掌握急救技術(shù)，學會準確觀察病情，使護士處于高壓狀態(tài)。

1.2.1.2 相關(guān)刺激 ①新到一個科室，由于對周圍環(huán)境不熟悉，對新同事的個性也不了解，同事之間的關(guān)系也有待進一步磨合。②新護士安全意識薄弱、社會常識不足、承受能力相對較差。

1.2.1.3 固有刺激 ①社會偏見、社會風氣、傳統(tǒng)觀念等對護士的壓力也存在一定的影響。②目前我國醫(yī)患關(guān)系十分緊張，加上長期以來重醫(yī)輕護的傳統(tǒng)觀念，使護士容易對工作失去熱情。

1.2.2 干預 針對上述分析的各種刺激，在管理上采取干預措施。

1.2.2.1 針對主要刺激的措施 ①加強崗前培訓。新建科室，大家對本科室相關(guān)的知識都有限，而護理工作安全永遠是第一位。做好科室護士的培訓是新病區(qū)刻不容緩的事情。根據(jù)護士的年資、經(jīng)驗予以針對性的培訓。對臨床經(jīng)驗較豐富的護士重點培訓科室內(nèi)?？频囊恍┲R，對沒有經(jīng)驗的新護士除了培訓?？浦R，基礎(chǔ)的一些臨床知識也要全面培訓。對一些搶救性的操作，如吸痰、吸氧、心肺復蘇等操作要求人人考試、個個過關(guān)。同時請科室的醫(yī)生給護士講解科室常見疾病的一些知識，使大家對病區(qū)的病種有更深刻的認識。組織大家討論如何更好地統(tǒng)籌安排上班的時間和工作，讓好的經(jīng)驗得到分享，讓大家少走彎路，少做無用功，大大提高了工作效率。②合理安排人力資源。排班時要注意年資老的和年資新的搭配，以減輕新護士在專業(yè)知識方面的壓力。同時注意過度頻繁的倒班和過度疲勞的班。每班組長把關(guān)，然后護士長把關(guān)，做到層層把關(guān)，以避免差錯發(fā)生。

1.2.2.2 針對相關(guān)刺激的措施 ①團結(jié)一致，構(gòu)建一個和諧的集體，使大家有歸屬感。新到一個科室，對環(huán)境、對同事、對病人，一切都是陌生的。作為管理人員，首先，應讓大家盡快熟悉病區(qū)的環(huán)境，對一些物品的擺放可以聽取大家的建議后再統(tǒng)一規(guī)定，自己參與的擺放更容易記住位置。其次，多組織大家一起學習、一起活動，既能讓大家盡快互相熟悉，又能增進相互之間的感情。再次，盡快熟悉每位護士的個性特點，充分尊重每位同事。對每位護士給予一定的分工任務，一起參與到科室的管理中來，使大家都有一種主人翁的感覺。②規(guī)范科室的各項活動。因為大家都來自不同的科室，每個科室的管理都有自己的習慣和方法，沒有規(guī)矩不成方圓。不僅要規(guī)范大的規(guī)章制度，一些小的細節(jié)也要詳細說清楚，每個班每件事都應該能找到一個負責的人。既不能沒人管，也不能幾個人都管（除非得多人才能完成的），不然大家都互相以為對方做了，導致最后沒一個人做。

1.2.2.3 針對固有刺激的措施 ①從自我做起，樹立好的榜樣，對好的行為及時予以肯定。管理者要不斷地提高自己的水平，才能帶領(lǐng)大家前進。首先，要懂得尊重護士，多關(guān)心他人，給科室里其他護士樹立一個好的榜樣。其次，要提升自己的業(yè)務水平和管理水平，多學習，同時也帶領(lǐng)科室的護士形成一股愛學習的好風氣，對一些懶散、怠慢的作風要及時遏制。發(fā)現(xiàn)大家一些好的行為及時予以表揚，對做得好的予以評優(yōu)選先進，對傳播正能量起到正性強化的作用。②學會自我調(diào)節(jié)，加強社會支持。善于觀察大家的變化，經(jīng)常注意護士們的心理動態(tài)。關(guān)心護士的生活情況，家庭關(guān)系。對出現(xiàn)情緒不穩(wěn)的情況要重視，首先找其談心了解情況。如果是有小孩生病，和老公鬧矛盾，和男朋友分手等事件，應針對情況給予安慰和幫助。

1.2.3 評估指標 科室運行第2個月對所有護士運用焦慮自評量表（SAS）評估焦慮狀況，50分以下為正常，50分～59分為輕度焦慮，60分～69分為中度焦慮，70分～79分為重度焦慮。同時，統(tǒng)計所有護士、所有班次的準點下班率。以下班時間后30min內(nèi)能全部完成自己班內(nèi)的工作，并交接完畢為準點下班，超過30min仍不能完成為非準點下班。周一至周五護士長每天對前1d的班次狀況進行統(tǒng)計，節(jié)假日委托他人統(tǒng)計，滿1個月時進行總統(tǒng)計。于第8個月按第2個月的方法再次統(tǒng)計護士準點下班率及焦慮狀況。

1.2.4 統(tǒng)計學分析 統(tǒng)計分析采用PASW18.0統(tǒng)計軟件。下班準點率的比較采用χ2檢驗，焦慮評分的比較采用t檢驗，采用雙側(cè)檢驗，以P＜0.05為有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 科室運行第2個月準點下班率及焦慮狀態(tài) 第2個月護士準點下班率為20%。SAS評分顯示，中度焦慮5人（33.3%），輕度焦慮7人（46.7%），評分正常3人（20.0%），最高68分，最低37分，平均得分58分。中度焦慮的護士中，1人為2年以上且接觸過血液腫瘤護理工作的護士，4人為工作時間不到2年的護士。輕度焦慮護理人員中，5人為2年內(nèi)工作經(jīng)驗的護士，2人為2年以上工作經(jīng)驗的護士。評分正常的護理人員均為擁有2年以上的工作經(jīng)驗者。

2.2 科室運行第8月準點下班率及焦慮狀態(tài) 采用上述干預措施后，第8個月統(tǒng)計護士的準點下班率達到95%，較科室運行第2月明顯上升，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.001）。SAS焦慮評分結(jié)果顯示，所有的護士沒有一人達到焦慮水平，最高48分，最低31分。平均39分，較科室運行第2個月明顯下降，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.001）。

3 討論

學科原則和職業(yè)實踐是護理得以存在的基礎(chǔ)，此二者又依賴于知識的進步。數(shù)十年來，護理知識快速發(fā)展。Roy等描述了以理論為基礎(chǔ)的合成知識的進步［5］，例如Roy適應模式綜合了數(shù)個系統(tǒng)及理論知識，促進了護理學的進步。當前，Roy適應模式概念框架已延伸至滿足全球不斷變化的需求［6］。本研究應用Roy適應模式分析新病區(qū)護士中的各種刺激因素，并幫助她們解決各種刺激，以期科室工作順利步入正軌。

本研究發(fā)現(xiàn)工作量大是新病區(qū)護士最主要的刺激，這與葉亞月［7］的結(jié)論一致，其認為新護士首要的工作壓力來自于工作量及時間分配方面，其次是新護士面臨急癥搶救、技術(shù)革新以及各種疾病的威脅，擔心工作中出現(xiàn)差錯事故。此外，新病區(qū)護士也希望得到別人的尊重和肯定，而管理者的批評和醫(yī)生的不滿會使護士感到被否定，工作強度大及家人不理解、不支持等降低了其歸屬感而產(chǎn)生心理壓力［8］，這是新病區(qū)護士產(chǎn)生相關(guān)刺激的基礎(chǔ)和原因。固有刺激與社會大環(huán)境密切相關(guān)。護士在職業(yè)、家庭中要扮演各種角色，當不同角色轉(zhuǎn)換發(fā)生沖突時也會造成壓力［9］。醫(yī)生普遍受到社會的尊重和認可，而對護士缺乏理解和尊重，護理工作得不到社會的充分肯定，得不到病人的信任，使護理工作價值受到貶低，因而護士對自己的職業(yè)發(fā)展價值失去信心，對前景發(fā)生困惑或動搖［10］。當然護士的自身主觀因素也起決定性作用。相同的刺激或環(huán)境并不都引起同樣的應激反應，不同人對同一應激源的生理與心理反應也不盡相同。因而在應激過程中，個人因素具有決定性的作用［11］。許多研究報道，Roy適應模式能明顯改善新病區(qū)護士的種種不適應狀態(tài)及不良心理狀態(tài)［12－17］。本研究分析了新病區(qū)運行中護士的主要刺激、相關(guān)刺激、固有刺激因素，并針對性提出一系列的干預和整改措施，效果顯著，護士焦慮評分明顯下降，準點下班率明顯提高。

通過運用Roy適應模式對護士的適應問題進行分析，并根據(jù)分析的情況采取有效的對策，在不違背原則的情況下，盡量滿足大家成就的需要、歸屬的需要、權(quán)利的需要。使護士的焦慮問題得到改善，護士準點下班率明顯提高，護士未出現(xiàn)明顯的適應不良表現(xiàn)。科室平穩(wěn)地度過了新病區(qū)后運行前半年的艱難時刻，順利步入正軌。

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