隱性知識顯性化過程中圖書館的知識管理機制

鄧新梅

(重慶科技學院圖書館，重慶 401331)

基于網(wǎng)絡環(huán)境的現(xiàn)代圖書館在信息的組織形式、存儲、來源以及載體等方面與傳統(tǒng)紙質圖書館有重大差別。圖書館是知識的寶庫，館藏資源的內核是文獻信息與知識，但是知識載體并不等同于知識本身，傳統(tǒng)圖書館有形紙質知識載體管理相對是比較容易的，因為其側重點在于知識載體方面的管理而非知識管理。在信息經(jīng)濟時代，圖書館功能是給用戶提供信息與知識服務，如何高效地讓用戶打開圖書館知識寶庫獲取所需信息與知識，有賴于圖書館知識管理機制的建全［1－2］。為此，本文對隱性知識顯性化過程中圖書館的知識管理機制作某些探討。

一、顯性知識和隱性知識

在人們頭腦中往往混淆了顯性知識(Explicit knowledge)與隱性知識(Tacit knowledge)的概念，認為只有“用書面文字、圖標和數(shù)學公式表示的知識”才是知識，而忽略了隱性知識的重要性。事實上，在1958年英國哲學家Michael Polanyi就從認知科學和哲學的角度提出了隱性知識和顯性知識的分類概念。顯性知識通常被稱為“言名知識”“明言知識”或“明確知識”等，是可借助教科書、視聽媒體、期刊雜志、參考資料、專利文獻、軟件和數(shù)據(jù)庫等形式以書面或者口頭傳授方式獲取的知識，也可通過文字、語言、書籍與數(shù)據(jù)庫等編碼方式傳播，人們易于學習與理解，因此顯性知識可視為“用書面文字、圖標和數(shù)學公式表示的知識”。與顯性知識相比，隱性知識被認為是一種相對獨立的認知加工過程結果。隱性知識具有以下特征:難以用科學法則界定，難以用數(shù)字、符號描述，難以用語言表達與交流和共享，它是基于個體性的知識;隱性知識常以靈感、信念、習慣、訣竅等個人性的方式顯現(xiàn)，難以在確定的時間、確定的地點并且以確定的方式有目的地應用，隱性知識往往只能意會而不能言談，其形成過程和應用不受主觀意志控制，是在下意識層面自動形成的;隱性知識對情境有強烈的依賴性，在處于相似的情境時最容易被激活;隱性知識不易消退與遺忘，很少受年齡、環(huán)境等因素的影響，具有相對的穩(wěn)定性;鑒于隱性知識在下意識層面自動形成與個體性等特性，往往缺乏邏輯結構，但是它的確是個體內部認知整合的結果，并且是主體人格和諧、完整、統(tǒng)一的有機組成部分，對個體行為在環(huán)境中有舉足輕重的作用，因此隱性知識具有整體統(tǒng)一與不可分割的整體性［3－5］。隱性知識是人在長期實踐中積累并與個人經(jīng)驗密切相關的知識，是存在于人的大腦但不易用語言表達的知識，往往是一些智慧與技巧等等，因此也是不易被他人學習的知識。

二、隱性知識顯性化

(一)隱性知識顯性化的重要性

顯性知識是格式化與文本化了的知識，易于傳播與理解;而隱性知識是存在于個人腦子里的，表現(xiàn)形式是個人的智慧、經(jīng)驗甚至感覺，難于傳播，沒有特定的情景背景通常是很難理解的。無論顯性知識還是隱性知識都是構成知識的不可分離的有機組成部分。隱性知識來源于個體對外部世界的判斷和感知，是源于經(jīng)驗的。顯性知識與隱性知識兩者相比，在某種程度上對學習者學習而言，可以說隱性知識比顯性知識更為重要。無數(shù)社會、工程與科學實踐表明，真正有價值的知識是通過實踐經(jīng)驗累積起來的隱性知識。例如對企業(yè)而言，通過隱形知識顯性化，將個人的隱形知識顯性化為顯性知識，可以避免因為員工流失而帶來的無形知識流失風險，更好地保護企業(yè)的無形知識資產(chǎn);此外，在隱性知識顯性化過程中可以培養(yǎng)新員工，促進員工隊伍的成長。因此，隱性知識顯性化有利于人們共享個人的隱性知識，增加互相學習的機會，共同分享企業(yè)的知識成果，從而在整體上給個人與企業(yè)帶來經(jīng)濟與社會效益回報［6－7］。

(二)隱性知識獲取

隱性知識的學習方式與顯性知識學習存在著重大的差別。心理學家瑞博的著名“人工語法學習”實驗證明:當主觀無意識對某個對象進行學習時，在無意中卻具備了學習取得某種知識的能力，掌握了特定的規(guī)則、方法與策略，即人類存在著“無意識”學習的現(xiàn)象。這種學習方式與需要通過個人意志的主觀努力完成知識學習的外顯學習方式有著本質的差別。隱性知識可經(jīng)由顯性知識隱性化和內隱認知兩種方式獲得。盡管目前對內隱認知加工的具體進程尚在研究中，但可以肯定的是，對主體已經(jīng)獲取的刺激或環(huán)境信息印記，在無意識意義下可以自動整合已有的個體經(jīng)驗，從而形成極具個性的、抽象的隱性知識。這種知識由于其在各個環(huán)節(jié)(如信息獲取、編碼、加工、存儲、運用等方面)均處于下意識水平，因此具有強烈的內隱特征，這種“刻板印象”是心理學上的一個典型例證。比如人們會對某個群體、個人、種族產(chǎn)生莫名其妙沒有理由的排斥或好感，但是卻找不到可意識的以往經(jīng)驗依據(jù)。其產(chǎn)生的過程可能是:由于各種原因，相關經(jīng)驗在事發(fā)當時沒有進入主體意識，但這種經(jīng)驗對其后的環(huán)境適應與自我保護卻意義重大，當主體日后在遭遇類似環(huán)境時，會自動激活并影響主體的判斷和行為。

(三)隱性知識顯性化

顯性知識的獲取是間接的，顯性知識是指那些可借助語言描述、書面記錄、技術文件和報告等明確表達與交流的知識，能夠通過正式語言文字清晰地表述，在一定程度上是對隱性知識的抽象和概括，也被稱為編碼型知識，通過編碼和解碼也可以將其內化為隱性知識。隱性知識的交流是直接有效的，通過分析和整理，將其進行系統(tǒng)化、載體化處理后，就可將隱性知識顯性化為顯性知識，隱性知識顯性化是一個知識創(chuàng)新的過程。從顯性到隱性，又從隱性到顯性知識的轉化過程是一個知識的創(chuàng)新過程，通過隱性知識顯性化可擴大顯性知識庫。

三、隱性知識的顯性化策略

隱性知識顯性化過程中，按照實施主體的不同，可歸納為人際化、業(yè)務流程和統(tǒng)一組織梳理等3種顯性化策略。不同類型的隱性知識在顯性化方式上會有所差別，在應用策略上要針對具體情況的不同選擇適合隱性知識顯性化的方式，一般情況下往往綜合運用3種隱性知識顯性化的方法［8－9］。

(一)人際化交流策略

人際化交流策略是指人與人之間可直接通過互動交流實現(xiàn)隱性知識的傳播。該策略的優(yōu)勢在于隱性知識可以即時傳播，互動性好，如借助Web相關技術，就可在系統(tǒng)中進行交流，自然地實現(xiàn)隱形知識顯性化。一般可以通過內部演講、知識社區(qū)、博客、微博、WIKI與知識問答等方式實現(xiàn)人際化的隱形知識交流。知識社區(qū)是在網(wǎng)絡上建立按主題、項目、部門和技術領域等的虛擬論壇，彼此可針對相關主題進行交流，盡管是非正式的交流，但值得人們采取靈活的激勵措施，定期對其交流的隱形知識精華整理成顯性化的文字書面資料。借助博客可迅捷地發(fā)布自己心得體會，輕松地與人們進行交流。由于博文不受文字字數(shù)限制，可較全面地闡述自己的知識內容，快捷地發(fā)布個人的經(jīng)驗技巧，將個人智慧推廣分享。微博是一種廣播式的社交網(wǎng)絡平臺，可借助關注機制及時地交流分享簡短的實時信息，由于其內容組成是簡單的只言片語，技術要求門檻很低，易于編排組織，即使不發(fā)表微博，也可以收聽對方的微博，因此可通過微博平臺選擇自己關注的人和他背后的知識，借助微博可以通過網(wǎng)絡、智能手機等方式即時發(fā)布，使隱形知識傳播更加便捷。Wiki是一種多人協(xié)作的寫作工具，每個人都可以發(fā)表自己的意見，對相關主題共同進行擴展與探討。該方法的優(yōu)勢在于:Wiki具有自我提升與自我修復的功能，用戶可以動手改正發(fā)現(xiàn)的錯誤，如果修改有誤，其他人同樣也可以參與修改，因此在Wiki平臺上，每個人都是受益者，同時也是信息的編輯者。在知識問答中，提問者提問后，所有人都可以回答，知識問答實際上是一種互動式的知識分享平臺，提問者可從中選擇最佳答案。在工作中遇到問題時，如果在知識庫中找不到答案，可在知識問答中提問，知識專家和其他所有人都可以回答。因此借助知識問答，可以提高溝通效率，方便地傳遞最佳答案。團隊內部演講有利于經(jīng)驗的交流與思想火花的碰撞，是一種非正式的互相學習交流的渠道，可以充分共享工作氛圍與環(huán)境，有利于讓更多的人掌握這些專家們的技能，內容涉及范圍較廣，是一種針對某一個具體問題使隱形知識顯性化的良好解決方案。

(二)業(yè)務流程策略

隱形知識隱藏于業(yè)務流程中，借助業(yè)務流程可以促使隱性知識能夠不斷地從流程中獲取、積累和沉淀，因此制定常態(tài)化的機制與規(guī)定，通過業(yè)務流程可獲取隱形知識，比如通過工作總結可實現(xiàn)隱性知識顯性化。定期總結工作，對暴露出現(xiàn)的問題進行分析，查找原因，提出對問題的解決方案，就是隱性知識顯性化的過程。真正有價值的知識點往往散落在整體的文檔中，因此有必要對總結成果進行結構化存儲，以便對“最佳實踐”“問題”“分析”“措施”等進行整理，以方便日后查閱使用。對重要節(jié)點的隱性知識采集可以執(zhí)行剛性規(guī)定，必須提交相關隱性知識的文檔，否則不能結題。此外，也可通過問題事件將隱性知識顯性化，如當某問題事件出現(xiàn)時，可將該問題事件及其解決方案加以儲存，并提供給相關人員參考以減少同類問題事件重復發(fā)生的機率等。

(三)統(tǒng)一梳理策略

隱性知識在于梳理出隱性知識點，并將其作顯性化處理?？刹捎靡噪[性知識梳理小組為主的方式，通過訪談業(yè)務相關人員，按照一定模板梳理出隱性知識點，也可采用以業(yè)務部門為主的方式，借助培訓傳授共同對其進行梳理。比如可以按照部門職能梳理隱性知識，因為職能型隱性知識與部門職能的具體工作直接相關，其梳理內容一般包括:是積累知識還是需求知識;隱性知識點內容;知識管理方式;職能分類分級;隱性知識管理工具建議;是否可文檔化;文檔化優(yōu)先級別等。當然也可以項目工作任務為切入點，按照任務的隱性知識點類型、階段與類別，梳理出工作中所有需要的隱性知識。項目型隱性知識梳理內容包括:任務階段劃分;具體隱性知識點;在用隱性知識管理工具;可用隱性知識管理工具;是積累知識還是需求知識;是否可文檔化;文檔化的優(yōu)先級別;知識貢獻者等。在梳理工作完成后，可按照優(yōu)先級別，分門別類地文檔化隱性知識點，并將其作顯性化處理存檔。

四、隱性知識管理機制

人們直接接觸到的往往是顯性知識，最具價值的隱性知識未經(jīng)顯性化處理，很難進行交流與共享，在知識經(jīng)濟時代對隱性知識給予了愈來愈多的關注，知識管理的主要任務之一就是要實現(xiàn)對隱性知識的發(fā)掘、整合和利用。無論顯性還是隱性知識，兩者都是知識，其管理機制既有共性又各有其特殊性，這里主要討論隱性知識管理機制的特殊性［10］。

(一)強化對隱性知識產(chǎn)權的管理與保護

鑒于隱性知識的重要性，對隱性知識，應當強化對知識產(chǎn)權的管理與保護。隱性知識往往涉及一個事業(yè)或企業(yè)單位組織的核心競爭能力，通常是組織中最具現(xiàn)實或潛在應用價值的知識，隱性知識顯性化是為了使單位組織團隊共同創(chuàng)造的精神和物質財富不因隱性知識擁有者的調離去職而沉淀流失，不隨時間和環(huán)境的變化而流逝，在一定范圍內促進人們共享隱性知識的智力成果。從認知角度，顯性知識與隱性知識是相互聯(lián)系、相互作用、相互促進與共同發(fā)展的，隱性知識顯性化是一個艱苦的創(chuàng)新勞動過程，其創(chuàng)新的勞動成果，也應當受到知識產(chǎn)權的保護，否則隱性知識顯性化只會落空。強化知識產(chǎn)權的保護，可以促進人們將通過長期積累存儲于大腦中的感性知識提升為理性知識，將組織團隊共同創(chuàng)造的的隱性知識提升為更便于交流的顯性知識。

(二)建立隱性知識顯性化的激勵機制

將隱性知識轉化為顯性知識是知識管理的關鍵環(huán)節(jié)，在隱性知識顯性化過程中面臨諸多障礙，必須在知識管理中引人激勵機制，鼓勵人們勇于面對挑戰(zhàn)與克服各種各樣的困難。知識共享是一種利他主義的行為，鑒于“知識就是力量”，個人拼搏多年累積的隱性知識一般是不愿與他人共享的，嚴重障礙了組織知識管理目標的實現(xiàn)。因此應當采用激勵機制，鼓勵人們在工作和學習中不斷將新技能、新知識和新思想等內化于應用實踐中，搭建個人隱性知識交流平臺，擴大交流范圍，提高交流頻次，盡量增加相互交流的機會，推動實現(xiàn)個人隱性知識的顯性化與集體化。誠信機制對隱性知識顯性化有重要影響，沒有誠信基礎，人們是很難進行交流的，必須營造團結和諧的氛圍，使每個人都可從知識交流中受益，并且愿意貢獻自己的知識，，當共享行為成為人人都可從中受益的共同規(guī)范時，隱性知識的使用價值就會顯現(xiàn)，也會給隱性知識貢獻者的個人聲望帶來很多有形和無形的回報，從而激勵人們將自己所擁有的知識提供給人們共享。隱性知識顯性化本身就是一個不斷發(fā)現(xiàn)、認識、分析與解決問題的知識創(chuàng)新過程，創(chuàng)新總是具有風險的，如果管理機制本身都制約著人們的創(chuàng)新積極性，再加上人們對創(chuàng)新在某種程度上存在的畏懼心理，就很難讓知識共享和交流變成人人都樂意為之奉獻的自覺行為，因此必須建立一套公平合理的激勵機制，以鼓勵人們的奉獻精神。

(三)鼓勵持續(xù)的知識創(chuàng)新

隱性知識是創(chuàng)新的原動力之一，要想真正實現(xiàn)持續(xù)的知識創(chuàng)新，在知識管理上必須采用行之有效的措施，以鼓勵持續(xù)的知識創(chuàng)新。

首先，能否持續(xù)地進行知識創(chuàng)新與組織文化緊密相關，組織文化對組織成員扮演著角色規(guī)范和價值導向的作用，基于組織文化的潛在激勵，在共同營造的組織文化氛圍中，可促進組織成員之間的知識交流與共同發(fā)展。組織文化是以共同的文化理念、價值取向、習慣信仰、文化形態(tài)與行為準則和以組織精神為核心的一種規(guī)范和模式，對人們有強大的潛在精神激勵作用。在寬松的文化氛圍中，組織成員相互之間可暢通無阻地充分溝通，有效地促進個人隱性知識持續(xù)地轉變?yōu)榻M織中的共享知識，實現(xiàn)共同的組織目標與個人愿景，在交流過程中使參加知識交流者在信息和知識方面受到啟發(fā)和提升，使知識得到融合和升華。因此，培養(yǎng)優(yōu)秀的組織文化，創(chuàng)新組織文化可使單位組織持續(xù)地保持競爭優(yōu)勢。

其次，建立有形的誠信保障與量化的回報制度，對組織中積極貢獻個人知識的成員給予恰如其分的精神與物質報償，可持續(xù)地激勵組織成員貢獻出自己的心力使內部隱性知識加快顯性化的速度，縮短隱性知識的轉化周期。有制度保障的激勵機制，會增加人們的安全感，讓組織成員能親身充分地感受到自己的行為不僅為集體、為他人做出了貢獻，而且所貢獻的知識也為自己獲得了物質利益與社會榮譽，在心理和物質上都可得到充分滿足，在內心深處受到觸動，不再限于個人的績效考核，而是最大化了知識的價值，因此增加了對工作的責任感，從而產(chǎn)生強烈的成就感與榮譽感。組織的誠信與回報制度是一種社會正能量，可促進成員間的相互謙讓、相互信任與體諒，和諧相處，為隱性知識的共享與交流提供可靠保障。

再次，鼓勵與提倡用包容和寬容心態(tài)善待新生事物。隱性知識顯性化有一個過程，事實上，隱性知識顯性化本身就是一個激勵創(chuàng)新的過程。將碎片化的隱性知識條理化有可能要付出大量的艱苦勞動，因此往往不可能一步登天地獲得成功，應當抱著“失敗是成功之母”的包容與寬容心態(tài)，容許失敗，分析失敗的原因，從中找出問題的關鍵，組織成員共同攻關，為實現(xiàn)組織的隱性知識顯性化目標貢獻心力。只有用包容和寬容心態(tài)善待“創(chuàng)新失敗”，才可鼓勵人們持續(xù)地進行探討，以強烈的創(chuàng)新意識和高漲的積極性與熱情投入創(chuàng)新活動。

五、結束語

顯性知識與隱性知識之間是辯證的關系，越是新知識其隱性的內涵就越多，可以說任何知識都有隱性的方面。隱性知識的獲得主要來自于親身參加有關實踐的知識積累，而不是靠讀書或聽課能夠獲取的。正因為如此，高校圖書館除了加強顯性知識管理外，更要突出強調對隱性知識顯性化的創(chuàng)新管理，建立有效的隱性知識管理機制，以促進知識的創(chuàng)新。

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