就業(yè)能力概念、內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)要素的研究述評①

北京經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院 馮學(xué)東

1 關(guān)于就業(yè)能力概念與內(nèi)涵的研究

就業(yè)能力(employability)這一概念于1909年提出，通常也被翻譯為“可雇傭性”、“可就業(yè)能力”、“就業(yè)力”等不同術(shù)語，是一個有著豐富內(nèi)涵，并不斷發(fā)展變化的概念。最初，這一術(shù)語被用來鑒別潛在勞動者是否具備雇傭條件，以找到符合企業(yè)需要的勞動者。

20世紀(jì)關(guān)于就業(yè)能力的研究，本質(zhì)上講是基于政府層面，針對勞動力市場弱勢群體的就業(yè)問題研究，致力于擴(kuò)展失業(yè)人員尋找工作的平臺，并改善他們展現(xiàn)其能力和經(jīng)驗的方式(Hillage and Pollard, 1998)。在就業(yè)能力最先受到關(guān)注的英國，就業(yè)能力已成為所謂的“第三道路”政策的中心原則。這一階段，就業(yè)能力研究可劃分為三個研究階段、七種代表性觀點：

第一階段，20世紀(jì)初到20世紀(jì)40年代的兩分法觀點(Dichotomic employability)；

第二階段，20世紀(jì)50、60年代的社會體格檢查觀點(sociomedical employability)、勞動力政策觀點(manpower policy employability)和流動觀點(fl ow employability)；

第三階段，20世紀(jì)80、90年代的勞動力市場績效觀點(labour market performance employability)、主動觀點(initiative employability)和互動觀點(interactive employability)。

在全球市場激烈競爭和技術(shù)進(jìn)步迅猛發(fā)展的雙重壓力下，工作場所向著創(chuàng)新、高效的方向轉(zhuǎn)化。就業(yè)能力的研究，開始由政府促進(jìn)就業(yè)視角，更多地向組織適應(yīng)競爭、個體實現(xiàn)自我發(fā)展的視角轉(zhuǎn)變(金星彤，2012)?；泳蜆I(yè)能力觀點(interactive employability)的提出，印證了這一趨勢的變化。比如，Bailey(1997)和Packer(1998)認(rèn)為組織各層級員工需要具備解決問題、創(chuàng)新工作方法、注重彼此合作。處于職業(yè)動蕩沖擊的勞動者，出現(xiàn)了由過去關(guān)注就業(yè)安全向關(guān)注自身就業(yè)能力提升的趨勢。勞動者逐步接受了以工作穩(wěn)定性和工作安全換取未來更廣范圍、更多機(jī)會的就業(yè)能力培育的安排(Ball,1997)。

21世紀(jì)以來，就業(yè)能力研究愈加關(guān)注個體對職業(yè)機(jī)會的適應(yīng)性。Groot等(2000)將勞動者就業(yè)能力區(qū)分為內(nèi)部和外部兩種就業(yè)能力。在不斷變動的就業(yè)環(huán)境下，勞動者個體與企業(yè)組織均需要不斷提升員工的內(nèi)外部就業(yè)能力，以實現(xiàn)組織和個體兩個層面對宏觀就業(yè)環(huán)境變化的柔性應(yīng)對。就業(yè)能力研究視角逐步進(jìn)入到一個系統(tǒng)化、體系化的框架之內(nèi)。就業(yè)能力培育也越來越多地被視為政府、雇主以及個體三方共擔(dān)的責(zé)任。一百年來，就業(yè)能力研究視角經(jīng)歷了由政府、組織和個體三方的不同變化，呈現(xiàn)不斷深化、愈加系統(tǒng)的發(fā)展趨勢。

2 關(guān)于就業(yè)能力結(jié)構(gòu)要素的研究

隨著就業(yè)能力研究的不斷深化與發(fā)展，就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵要素的構(gòu)建、分析、計量和界定漸漸受到政府管理部門、教育機(jī)構(gòu)、專家學(xué)者及企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注，并取得了一系列基于就業(yè)能力培育的研究成果。

美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(ASTD)界定了16項可雇用技能(Carnevale, Gainer and Meltzer 1990)。美國獲取必要技能秘書委員會(SCANS) (1998) 認(rèn)為，就業(yè)能力可分為資源、人際、信息、系統(tǒng)和技能等五個維度。英國教育與就業(yè)部(DFEE)(1997)認(rèn)為就業(yè)能力可稱之為可轉(zhuǎn)化技能(transferable skills)，是就業(yè)的核心能力(Lee J. E.，et al. 2000)，具體包括：關(guān)鍵技能、職業(yè)技能和崗位技能等。加拿大會議委員會(CBC)(2000)認(rèn)為就業(yè)能力包括基本技能、個人管理技能和團(tuán)隊技能三大類別。英國學(xué)者Knight和Yorke(2001)提出了USEM理論，認(rèn)為就業(yè)能力包括技能、理解能力、自我效能感以及元認(rèn)知能力四個類別。Havey等(2002)認(rèn)為，就業(yè)能力可以通過學(xué)習(xí)獲得，是個體在學(xué)習(xí)過程中，具備的獲取工作、維持工作、突破現(xiàn)狀的能力。Fugate(2004)認(rèn)為就業(yè)能力是個體在職業(yè)期間確認(rèn)和實現(xiàn)在組織內(nèi)部和外部職業(yè)機(jī)會的能力。Van der Heijde和Van der Heijden(2005)認(rèn)為，就業(yè)能力是個體發(fā)揮自身的勝任力來持續(xù)地在工作中實現(xiàn)自我和不斷創(chuàng)新的能力和水平。Overtan (2008)認(rèn)為可雇傭性不是一種特定的工作能力，而是一種在橫切面上與所有行業(yè)相關(guān)，在縱向上與所有職位相關(guān)的能力。在就業(yè)能力培育方面，Ehiyazaryan和Barraclough (2009)圍繞實踐經(jīng)驗整合到課程中進(jìn)行就業(yè)能力培育的研究；Crayford等(2012)研究了創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)、就業(yè)能力和個人發(fā)展的關(guān)系；Kvist(2012)針對移民群體，從職業(yè)教育的角度，對就業(yè)能力培育進(jìn)行了研究。由此可見，對就業(yè)能力結(jié)構(gòu)和要素理解的深化，促進(jìn)了就業(yè)能力培育在學(xué)校教育和企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域的極大發(fā)展。國外就業(yè)能力研究呈現(xiàn)視角多元化、研究深入化的發(fā)展趨勢。

國外就業(yè)能力的研究，最初關(guān)注社會成員的就業(yè)能力研究。國內(nèi)研究者的視角，則更多地聚集于即將步入工作領(lǐng)域的學(xué)生群體。鄭曉明(2002)是國內(nèi)較早引入就業(yè)能力概念的學(xué)者，在他看來，就業(yè)能力是一種綜合素質(zhì)。田衛(wèi)東(2002)將就業(yè)能力細(xì)分為基礎(chǔ)能力、差異能力和專業(yè)能力三個類別。陳薇靜(2004)則認(rèn)為就業(yè)能力包括基本和特殊兩個類別。謝志遠(yuǎn)(2005)認(rèn)為就業(yè)能力一個由知識、技能、態(tài)度、個性、心理承受力等構(gòu)成的能力群。賈利軍(2004)、王苑(2005)、陶曉霞(2007)、朱慧(2008)、王培君(2009)、劉小平(2009)等針對大學(xué)生群體就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，對大學(xué)生就業(yè)能力的構(gòu)成做出了不同因素的初步探討。宋國學(xué)等(2006)基于國外就業(yè)能力的培育，探討了高校進(jìn)行就業(yè)能力培育可以借鑒的模式。李潔(2006)借鑒國外企業(yè)對就業(yè)能力培育的做法，提出以校企合作方式進(jìn)行就業(yè)能力培育的思路。李靜(2010)依據(jù)大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的研究，提出了政府、高校和大學(xué)生共同提高就業(yè)能力，以提升大學(xué)生在勞動力就業(yè)市場的競爭力的觀點。徐苗苗(2011)對企業(yè)基層管理者就業(yè)能力的培育進(jìn)行研究，提出了個人和企業(yè)兩種培育路徑。郭文臣(2011)對知識型員工就業(yè)能力與職業(yè)成功的作用機(jī)制進(jìn)行了研究，對就業(yè)能力結(jié)構(gòu)、測量提供有價值的研究發(fā)現(xiàn)，為就業(yè)能力培育提供了理論依據(jù)。薛靈輝(2012)從工學(xué)結(jié)合的角度，圍繞職業(yè)院校、企業(yè)和學(xué)生三個層面，進(jìn)行了就業(yè)能力培育的研究。

與國外就業(yè)能力的研究相比，國內(nèi)研究呈起步晚、發(fā)展迅猛的態(tài)勢，研究視角從最初更多地聚焦于即將步入工作領(lǐng)域的學(xué)生群體，開始向組織內(nèi)部各個類型的員工群體轉(zhuǎn)向。但毋庸置疑，國內(nèi)就業(yè)能力領(lǐng)域的研究，還需要經(jīng)歷一段的消化吸收、本土化適應(yīng)和創(chuàng)新的過程。

3 就業(yè)能力研究的整體性評價

基于上述文獻(xiàn)資料的收集與分析，對就業(yè)能力的研究可以形成以下三個基本認(rèn)識：

第一，研究的理論性成果相對豐富，實踐應(yīng)用性成果明顯不足。這一特點就國內(nèi)狀況而言尤顯突出。國內(nèi)研究多集中于就業(yè)能力概念及內(nèi)涵界定、結(jié)構(gòu)構(gòu)建、要素測量等說明性、論證性研究方面，多服務(wù)于政策建議、原則指南等用途，缺少實務(wù)性、操作性培育模式的實踐與驗證。致使這一領(lǐng)域的諸多調(diào)查和研究成果，僅僅局限在理論層面，難以通過實踐應(yīng)用彰顯就業(yè)能力培育的實踐價值和意義。

第二，研究呈現(xiàn)散亂化、碎片化的狀況，尚未形成系統(tǒng)、全面的框架和體系。盡管國外就業(yè)能力的研究，從不同角度，對就業(yè)能力的研究范圍進(jìn)行了極為有益的探索，但綜觀各類研究，碎片化、散亂化傾向明顯，未能形成全面系統(tǒng)、概括性強(qiáng)的研究框架，未能構(gòu)建一套廣泛適用的研究體系。國內(nèi)研究更欠缺整體性、系統(tǒng)化的研究框架構(gòu)建。

第三，未能基于動態(tài)、整體的視角進(jìn)行研究，致使研究陷入到靜態(tài)、孤立的僵化境地。研究多基于某個特定人群或崗位面臨的就業(yè)能力挑戰(zhàn)展開，依據(jù)特定人群或崗位既有的挑戰(zhàn)進(jìn)行就業(yè)能力的研究，無視該人群或崗位所處情境的變化，將其視為孤立、靜止的對象，無疑會陷入僵化、靜態(tài)的困境。

4 就業(yè)能力研究的方向展望

基于上述認(rèn)知，可以看出，隨著就業(yè)能力研究的深入推進(jìn)與不斷拓展，就業(yè)能力研究將呈現(xiàn)如下基本特點：

其一，愈加注重就業(yè)能力培育的研究?；诂F(xiàn)有研究在就業(yè)能力內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、要素及測量方面的研究成果，未來研究將愈加關(guān)注就業(yè)能力培育這一實務(wù)性、操作性的領(lǐng)域，以彌補(bǔ)現(xiàn)有研究實用性、應(yīng)用性不足的弊端。

其二，愈加注重就業(yè)能力培育的體系與系統(tǒng)的構(gòu)建與實踐。針對現(xiàn)有研究碎片化、散亂化傾向，致力構(gòu)建系統(tǒng)、全面的培育模式，以實現(xiàn)對就業(yè)能力培育從理念、原則、路徑、方法到步驟的全過程、全方位應(yīng)對。

其三，愈加注重就業(yè)能力的動態(tài)化培育。未來就業(yè)能力的培育研究，將更多地關(guān)注學(xué)習(xí)者不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的不同培育特點與要求，力圖將勞動者作為同一研究對象放置于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段，以不同發(fā)展階段面臨的不同任務(wù)挑戰(zhàn)、不同心理特點進(jìn)行針對性、動態(tài)化的就業(yè)能力培育研究，將就業(yè)能力研究與其職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合，以實現(xiàn)就業(yè)能力研究在動態(tài)化、整體性、長期性等方面的全新突破。

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