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    “三力”競爭靠學習力

    2014-08-11 05:39:11黃渠廣
    人力資源 2014年3期
    關鍵詞:三力升力拉力

    黃渠廣

    在移動互聯網浪潮席卷全球的今天,資本、人才、技術等信息獲取不再困難,信息、情報、專利等因素的傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢也逐漸衰減,而IBM、海爾、華為等企業(yè)的崛起與成功,無一不是在自我否定、顛覆傳統(tǒng)、快速學習、突破創(chuàng)新中形成的。已有一百二十多年歷史的美國通用電氣公司,還創(chuàng)立了世界上首個企業(yè)大學克羅頓維爾,如今,它已成為該公司戰(zhàn)略達成和組織變革的最強大推力??梢哉f,當代企業(yè)之間的競爭本質上已經變成了學習能力的競爭。

    所謂學習力,就是把知識資源轉換成知識資本的能力,它是學習動力、學習毅力、學習能力三個要素的集合,只有同時具備三者,才能轉化為真正的學習力。

    學習始于外界刺激,經過學習者內在的轉化,最終體現為學習主體意識及行為的改變,以及由此產生的對外界的響應和貢獻。其中,主體內在的轉化是關鍵,起主導作用。如果主體內在的學習意識、潛意識和學習元認知發(fā)揮了主導作用,就會變成自動自發(fā)的學習,即使沒有外在的刺激也會追求精進和成長。現在,許多企業(yè)都強調要打造學習型組織,但是真正能形成良好學習氛圍的企業(yè)卻屈指可數,企業(yè)中大多數人在學習上缺乏主動性。

    對此,系統(tǒng)理論給出明確的答案(如圖1),人們可通過控制系統(tǒng)輸入和處理程序,達到掌控系統(tǒng)輸出的目的。對于學習系統(tǒng)來說,人的大腦思維過程就是所謂的處理程序,但由于人的思維不受控制,因此,組織對學習系統(tǒng)的輸出結果也就很難把握。這就造成組織成員懶于學習或學習成果不顯著。

    基于上述分析,根據系統(tǒng)理論和力學原理,構建“三力學習模型”可以有效提升組織的學習力,改善組織成員的學習效果(如圖2所示)。

    構建推力:即外在壓力,解決學習的能力問題。根據馬斯洛的需求理論,組織成員存在職業(yè)安全的需求。企業(yè)等組織建立培訓制度、考試制度、不學習的懲罰制度等,可以在內部形成學習的壓力,這種學習壓力會對成員的學習行為形成推動力。筆者供職的企業(yè)就要求所有新入職員工必須參加入職培訓,課程包括企業(yè)文化、公司簡介、員工發(fā)展、安全教育、管理制度、崗

    位職責、作業(yè)標準等等;未完成入職培訓的員工不得轉正上崗。雖然這在一定程度上會對員工形成壓力,但這正是促進組織成員學習必備的力量,能夠減少其他外在因素和力量的干擾,讓組織成員的精力更集中、更專注,方向性極強。三星公司實行培訓積分制,要求員工每年必須完成一定課時的學習任務和積分,如果沒有達到公司制訂的年度積分標準,將影響員工的考核和晉升。這也是在傳遞一種外界的推力。

    構建拉力:即外在引力,解決學習動力和目標問題。如“外職業(yè)生涯規(guī)劃”,即晉升通道和機制建設,可以通過設立“學習之星獎”、施行學習獎勵政策、開展技能大賽和知識競賽等方式,促進員工的學習動力和主動性。同時,這種拉力一旦形成,也能夠使組織的學習方向更加一致。

    以筆者熟知的一家公司為例,其在績效獎金的分配上與絕大多數企業(yè)一樣,一直以業(yè)務指標為依據,管理層幾乎將全部精力都放在了抓業(yè)務拓展和經濟指標上,而忽視了員工能力的培養(yǎng),雖然業(yè)務指標在短期內得到增長,但在企業(yè)的長遠發(fā)展上卻顯得后勁不足。為了改變這種狀況,該企業(yè)調整了思路,將管理干部的團隊建設以及員工的個人學習與發(fā)展納入到個人業(yè)績合同(Personal Business Commitments,以下簡稱PBC)中來,與“業(yè)務目標”并列成為PBC三大項(如表1所示)。公司通過改變從員工到中高層管理者的業(yè)績獎勵分配政策,有效地構建了組織學習的“拉力”系統(tǒng)。

    構建升力:即內在動力,主要解決學習毅力和意志的問題。通過構建升力可以建立學習文化、樹立學習的元認知等目標,解決學習興趣、學習意識、個人發(fā)展需要(內職業(yè)生涯規(guī)劃)的問題。我們常說“好好學習,天天向上”,其中“天天向上”強調的就是學習成果的達成,其前提是要有“好好學習”的良好心態(tài)。清人彭端淑的《為學》也說:“人之為學有難易乎?學之,則難者亦易矣;不學,則易者亦難矣。”人們如果立志學習,即使困難的也會變得容易;如果不去學,則容易的也會變得困難。只要學習主體確立了學習之志,那么學習就變成了一件容易的事,只有自己的火種才能點亮自己內心的那盞燈。

    要構建組織學習的“升力”系統(tǒng),企業(yè)可以利用內部刊物開辟培訓專欄,定期發(fā)表或摘引與培訓學習相關的文章,定期在公司內部信息平臺發(fā)布有關培訓與組織發(fā)展方面的動態(tài)信息。

    在整個“三力模型”中,構建推力和拉力都只能為組織提供學習的外部力量,實現將知識內化的過程,但還沒有將內化的知識轉化成實實在在的外部成果。要帶來意識和行為的改變,改善個人和組織的績效,構建升力是至關重要的一環(huán)。缺少了升力,組織成員的學習只是完成了一半,極有可能導致前功盡棄、無功而返。有這樣一個事例:2012年12月14日傍晚,某企業(yè)兩名女工下班后橫穿馬路回家,結果發(fā)生交通事故,造成一死一傷的嚴重后果,而距離事故現場不到200米處就是人行通道。兩名女工供職于一家知名的合資企業(yè),公司曾就遵守交通規(guī)則和出行安全問題對員工進行過培訓,但令人惋惜的是,個別員工沒有將培訓內容轉化為自覺的行動,沒有帶來意識上的根本改變??梢哉f,升力是檢驗學習效果的重要指標。

    總之,要提升組織的學習力,推力、拉力和升力缺一不可,三種力量必須達到動態(tài)平衡,任何一種力量的缺失都可能導致學習系統(tǒng)的失效。 責編/張曉莉

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