高校戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)芻議
——基于儒家管理思想的分析視角

吳艷云

（仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院，廣東 廣州 510225）

高校戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)芻議
——基于儒家管理思想的分析視角

吳艷云

（仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院，廣東 廣州 510225）

戰(zhàn)略性人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所進(jìn)行的具有戰(zhàn)略意義與計(jì)劃性的人力資源配置與管理活動(dòng)。傳統(tǒng)的儒家管理思想中其實(shí)已經(jīng)包含了許多“戰(zhàn)略性”人力資源管理的內(nèi)容。儒家思想所提倡的人本主義管理思想、領(lǐng)導(dǎo)管理思想、教育優(yōu)先的管理原則、激勵(lì)管理思想等體現(xiàn)了“戰(zhàn)略性”人力資源管理的精髓和核心內(nèi)容，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和合理流動(dòng)，從而建立戰(zhàn)略性的高校人力資源管理體系。

戰(zhàn)略性高校人力資源；管理體系；儒家思想

戰(zhàn)略性人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所進(jìn)行的具有戰(zhàn)略意義與計(jì)劃性的人力資源配置與管理活動(dòng)。[1]自20世紀(jì)80年代美國(guó)學(xué)者戴瓦納（Devanna M.A.）等人在《人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀》一文中提出戰(zhàn)略性人力資源管理(Strategic Human Resource Management，SHRM)以來，戰(zhàn)略性人力資源管理作為組織戰(zhàn)略與人力資源管理有效結(jié)合的重要組織管理方式，成為大型社會(huì)組織，尤其是知識(shí)與人才密集型社會(huì)組織所奉行的管理模式。高等學(xué)校是人才與知識(shí)最為密集的社會(huì)組織。民國(guó)時(shí)期清華大學(xué)校長(zhǎng)梅貽琦先生有一句名言：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”在外部環(huán)境不斷變化的今天，高等教育必須靠人力資源的優(yōu)勢(shì)來提高競(jìng)爭(zhēng)力，高校人力資源是高校核心競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者，“戰(zhàn)略性”高校人力資源管理是提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)、推動(dòng)高等教育和諧、創(chuàng)新發(fā)展的源泉。

一、戰(zhàn)略性高校人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略性人力資源管理的鮮明特征是人力的戰(zhàn)略性、人力的系統(tǒng)性、管理的戰(zhàn)略性、管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。隨著形勢(shì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的高校人事管理已經(jīng)跟不上時(shí)代的潮流，逐步轉(zhuǎn)向高校人力資源管理，并朝著戰(zhàn)略性高校人力資源管理的趨勢(shì)不斷發(fā)展。近20年來，關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的研究取得了突出的成果[2-9]。戰(zhàn)略性人力資源管理在世界各主要國(guó)家企業(yè)中也得以廣泛實(shí)踐并取得了明顯的效果。[5][8]而高校與企業(yè)一樣，存在著人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。[10-12]將戰(zhàn)略性人力資源管理引用到高校的人力資源管理實(shí)踐中，目的在于通過對(duì)比分析目前高校人力資源管理存在的問題和差距，尋找高校人力資源管理的新路徑，從而提高高校的整體競(jìng)爭(zhēng)力。高校戰(zhàn)略性人力資源管理的定義是為了使教職工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與高校的發(fā)展目標(biāo)相契合，所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。[2]傳統(tǒng)高校人事管理與高校人力資源管理和高校戰(zhàn)略性人力資源管理在管理理念、對(duì)教師的認(rèn)識(shí)、關(guān)注的焦點(diǎn)、與高校戰(zhàn)略目標(biāo)的整合度、組織結(jié)構(gòu)類型、職能、作用和角色等方面都有較明顯的差別，具體分析如表1所示：

表1：高校人事管理/人力資源管理/戰(zhàn)略性人力資源管理比較

二、儒家管理思想與戰(zhàn)略性高校人力資源管理

從我國(guó)管理思想源頭來看，儒家所提倡的人本主義理念對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理不無(wú)借鑒意義。

（一）人本主義管理思想與“戰(zhàn)略性”高校人力資源管理中的人才引進(jìn)戰(zhàn)略

儒家管理思想中的“人本主義”管理思想主要體現(xiàn)在重視人的作用和實(shí)行“仁”政。儒家思想非常重視人在管理中的地位和作用，“哀公問政于孔子，孔子對(duì)曰：政之急者，莫大乎使民富且壽也。公曰：為之奈何？孔子曰：省力役，薄賦斂，則民富矣?！笨鬃釉?jīng)在與魯哀公的對(duì)話中提到“君以此思懼，則懼將焉而不至矣？且邱聞之，君者，舟也；庶人者，水也。水能載舟，亦能覆舟，君以此思危，則危將焉而不至矣？”孟子提出：“民為貴，社稷次之，君為輕”?？鬃又鲝垖?shí)行“仁”政，不僅管理者本身應(yīng)該是“仁”的，在為政方面，君主必須愛護(hù)民眾，關(guān)心人民的疾苦，“士不可以不弘毅，任重而道遠(yuǎn)。仁以為己任，不亦重乎，死而后已，不亦遠(yuǎn)乎?！比吮局髁x管理深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)活動(dòng)中的作用，以人為中心和根本出發(fā)點(diǎn)來分析問題，按人性的基本特征來進(jìn)行管理，強(qiáng)調(diào)人在管理中的地位和作用。

戰(zhàn)略性人力資源管理的精髓是高校教師的人本化管理，戰(zhàn)略性人力資源是高校發(fā)展的優(yōu)勢(shì)和源泉。高校的戰(zhàn)略性人力資源擁有某些特別知識(shí)和核心技能，在高校管理系統(tǒng)中處于重要或關(guān)鍵崗位，不同于其他一般的人力資源，他們具有一定程度上的專門性和不可替代性。高等學(xué)校的大師、教授等高層次人才是高校發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源。治理高校要以“教師為本”、“教授為本”，這正合儒家人本主義思想之精義，創(chuàng)造寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，以人為本管理、治理高校是高校發(fā)展的關(guān)鍵。應(yīng)該探索學(xué)校實(shí)行理事會(huì)或董事會(huì)、學(xué)術(shù)委員會(huì)的管理機(jī)制，基層院系實(shí)行教授委員會(huì)決策基礎(chǔ)上的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。學(xué)術(shù)委員會(huì)若僅僅局限于純學(xué)術(shù)性事務(wù)，“教授治?！钡墓δ芫碗y以發(fā)揮，教授群體在高校重大決策中不能發(fā)揮應(yīng)有的咨詢和審議作用，體現(xiàn)不出“人本主義的管理思想”，導(dǎo)致“高校行政化”更為嚴(yán)重。發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力作用，實(shí)現(xiàn)教授治學(xué)，提高教師積極性，改善學(xué)術(shù)氛圍，成為構(gòu)建和完善中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度的關(guān)鍵一環(huán)，是克服當(dāng)前高校存在的官僚化、行政化現(xiàn)象的有效措施。

（二）領(lǐng)導(dǎo)管理思想與“戰(zhàn)略性”高校人力資源管理的統(tǒng)籌戰(zhàn)略

孔子主張“為政以德”的管理思想，認(rèn)為國(guó)家的治理應(yīng)該以道德教化為主，“為政以德，譬如北辰，居其所，而眾星共之”，孔子反對(duì)用法制的思想來管理國(guó)家和民眾，用道德教化去引導(dǎo)百姓，使用禮制去統(tǒng)一百姓的言行，百姓不僅會(huì)有羞恥之心，而且也就有規(guī)矩了?！暗乐哉R之以刑，民免而無(wú)恥，道之以德，齊之以禮，有恥且格?！笨鬃诱J(rèn)為，君子是具有理想人格的人，非凡夫俗子，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起治國(guó)安邦的重任，對(duì)內(nèi)可以妥善處理各種朝政，對(duì)外能夠應(yīng)對(duì)四方，不辱使命。所以，孔子說，君子應(yīng)當(dāng)博學(xué)多識(shí)，具有多方面才干，不止局限于某個(gè)方面，因此，他可以通觀全局，領(lǐng)導(dǎo)全局，成為合格的領(lǐng)導(dǎo)者。子曰：君子不器。在選用人才的問題上，孔子主張薦舉賢才，選賢任能?！鞍Ч珕栐唬骸螢閯t民服？’孔子對(duì)曰：‘舉直錯(cuò)諸枉，則民服；舉枉錯(cuò)諸直，則民不服。’”魯哀公問：“怎樣才能使百姓服從呢？”孔子答說：“把正直無(wú)私的人提拔起來，把邪惡不正的人置于一旁，老百姓就會(huì)服從了；把邪惡不正的人提拔起來，把正直無(wú)私的人置于一旁，老百姓就不會(huì)服從統(tǒng)治了?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者必須深明大義，有高尚的道德。子曰：“君子之于天下也，無(wú)適也，無(wú)莫也，義之與比?！弊釉唬骸熬討训?，小人懷土；君子懷刑，小人懷惠?！弊釉唬骸熬佑饔诹x，小人喻于利?！?/p>

人力資源的合理配置和合理流動(dòng)是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能。美國(guó)學(xué)者馬貝（Mabey）認(rèn)為：戰(zhàn)略性人力資源管理會(huì)對(duì)組織成員的行為與動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，并進(jìn)而通過組織成員的行為和動(dòng)機(jī)的聚合在組織績(jī)效上體現(xiàn)出來。[3]基于高校的戰(zhàn)略目標(biāo)來統(tǒng)籌配置所需的人力資源，不斷地根據(jù)高校的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)符合戰(zhàn)略要求的人力資源，調(diào)整和優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源，建立有效的人員退出機(jī)制是戰(zhàn)略性高校人力資源管理的核心內(nèi)容?？鬃拥念I(lǐng)導(dǎo)管理思想中“君子不器”、“舉賢任能”等選拔領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)和“為政以德”、“訥言敏行”、“知義、懷德”“公正不阿”的為政之道是高校人力資源管理者合理配置人力資源的基礎(chǔ)。高校教師隊(duì)伍是規(guī)模較大、素質(zhì)較高、學(xué)科領(lǐng)域涵蓋最全的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。高校承擔(dān)著培養(yǎng)人才、創(chuàng)造知識(shí)的重要使命，而教師是學(xué)校的生存之本，是人才培養(yǎng)和知識(shí)創(chuàng)新的依靠力量，高校戰(zhàn)略性的人力資源配置意義深遠(yuǎn)。儒家一貫主張君子不器，任官得人，君主要任賢用能,集眾人之長(zhǎng),則上可以統(tǒng)一天下。高校也必須有一個(gè)統(tǒng)觀全局的卓越領(lǐng)導(dǎo)者，即有一個(gè)杰出的校長(zhǎng)。校長(zhǎng)不僅是主持大學(xué)校務(wù)的最高行政長(zhǎng)官，同時(shí)也是大學(xué)的靈魂，并決定大學(xué)改革發(fā)展的方向。在卓越校長(zhǎng)的帶領(lǐng)下，有一批具有管理思想和管理能力的研究型管理者是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的保障。廣大教學(xué)科研人員是高等學(xué)校人力資源的核心和主體，行政管理人員和工勤技能人員是保障和補(bǔ)充。通過研究型管理者的科學(xué)管理，以行動(dòng)和威信感染和感化教職工，做到“為政以德”；實(shí)施情感管理，把握教師需求，實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展；多聽取廣大教職工的意見，并反思學(xué)校的管理模式，做到“訥言敏行”、“知義、懷德”“公正不阿”，才有可能謀求學(xué)校內(nèi)部人事關(guān)系的和諧，謀求與教育事業(yè)發(fā)展的相互協(xié)調(diào)，達(dá)到人適其事、人盡其才、才盡其用。

（三）教育優(yōu)先的管理原則與戰(zhàn)略性高校人力資源管理的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

春秋時(shí)期，已有了行政、法律、經(jīng)濟(jì)及教育等多種管理手段，在這些教育手段中，孔子把教育手段提到首位，他認(rèn)為，單純依靠法律、行政等手段來管理民眾是不夠的，通過教育手段來引導(dǎo)民眾，會(huì)取得更好的成效?？鬃影呀袒癖娊⒃凇案弧钡幕A(chǔ)上，《論語(yǔ)·之路》記載：“子適衛(wèi)，冉有仆。子曰：庶矣哉！冉有曰：又何加焉？曰：富之。曰：既富矣，又何加焉？曰：教之?！笨鬃拥摹案欢讨钡乃枷?，其深層次含義在于使被管理者的生物本能欲求首先得到基本的滿足和保障，然后施以教育，培養(yǎng)和發(fā)展他作為人的社會(huì)本性。儒家在人性論上的最大特點(diǎn),就是認(rèn)為管理不僅是對(duì)于人性的適應(yīng)過程,而且是對(duì)人性的塑造過程,這就是人性可塑論。儒家的人性可塑論,對(duì)于現(xiàn)代管理中發(fā)揮教育的功能和人的心靈優(yōu)勢(shì),樹立管理者的良好形象,都具有重要的啟示。

培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理活動(dòng)的中心，教師系統(tǒng)培訓(xùn)和開發(fā)是高校人力資源管理的核心。高校本身就是一個(gè)教育及學(xué)習(xí)系統(tǒng)，既是學(xué)生學(xué)習(xí)的場(chǎng)所，也是教師發(fā)展的場(chǎng)所。高校教師不僅僅是知識(shí)和技能的傳授者，更重要的也是學(xué)習(xí)和研究者。教師專業(yè)化的發(fā)展依賴于教師的培訓(xùn)和培養(yǎng)，教師作為傳授知識(shí)的專業(yè)人員，在專業(yè)思想、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力等方面需要不斷發(fā)展和完善，即從專業(yè)新手到專家型教師的過程，這種發(fā)展和完善貫穿于教師的整個(gè)職業(yè)生涯，是一個(gè)持續(xù)不斷的循序漸進(jìn)的動(dòng)態(tài)過程。教師專業(yè)化發(fā)展就是要在學(xué)校教育過程中使教師和學(xué)生都獲得成功。高校人力資源管理者應(yīng)該從高校人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對(duì)高校教師展開多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓(xùn)，全面建立健全繼續(xù)教育的運(yùn)行機(jī)制，從而形成戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育體系，戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育體系的形成是戰(zhàn)略性高校人力資源管理體系的重要組成部分。管理不是約束，管理不只是規(guī)章和制度，教育才是首要的管理手段。

（四）激勵(lì)管理思想與戰(zhàn)略性高校人力資源管理中的薪酬戰(zhàn)略

儒家管理思想中包含了很多激勵(lì)管理思想的內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)通過多方面管理手段達(dá)到激勵(lì)和鼓舞人的目的?？鬃邮种匾曨I(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)利益上對(duì)待群眾要寬厚，不僅要讓群眾比領(lǐng)導(dǎo)先富起來，甚至在發(fā)生經(jīng)濟(jì)困難時(shí)，反而先減輕群眾的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，這樣才能夠激發(fā)群眾生產(chǎn)的熱情。荀子在《君道》中也指出“善生養(yǎng)人者也；善班治人者也；善顯設(shè)人者也；善藩飾人者也?！逼鋵?shí)質(zhì)就是要根據(jù)不同人給予不同的滿足，才能使眾多的人團(tuán)結(jié)在君王的周圍。首先滿足人的生存需要，滿足安全、秩序的需要，同時(shí)也要滿足人的自我實(shí)現(xiàn)的需要和尊重的需要。儒家的激勵(lì)管理思想重視并強(qiáng)調(diào)了人在管理中的重要性，將重視人才提升到國(guó)家生存和發(fā)展最寶貴的資源財(cái)富的高度，確立了人才在發(fā)展中的主導(dǎo)地位。高等學(xué)校的教師具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，追求學(xué)術(shù)自由，反對(duì)壓抑個(gè)性，有較高層次的愛和歸屬以及尊重的需要、自由和自我實(shí)現(xiàn)的需要，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和社會(huì)同行的認(rèn)可，渴望事業(yè)上的成功和自己才能的充分發(fā)揮，是一個(gè)特殊的知識(shí)型社會(huì)群體。知識(shí)型員工的教師不僅需要物質(zhì)激勵(lì)，更重要的是個(gè)性和多樣化的精神激勵(lì)。[4]

激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。人力資源管理要達(dá)到激勵(lì)員工的目的，就必須首先對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改善，建立多維交叉的激勵(lì)體系。在績(jī)效考核管理中，給員工制定的績(jī)效考核目標(biāo)要切實(shí)可行，經(jīng)過努力有可能實(shí)現(xiàn)。在工作過程中，不斷對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過提升員工個(gè)人績(jī)效來改善組織的整體績(jī)效。在薪酬管理中，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果要及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；根據(jù)員工不同的需求應(yīng)設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿足員工不同的需求。戰(zhàn)略性薪酬管理體系和戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系是戰(zhàn)略性人力資源管理體系的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段。平均主義和論資排輩嚴(yán)重阻礙了教職工的積極性，不利于高校對(duì)教職工進(jìn)行有效的激勵(lì)。科學(xué)合理的薪酬制度是激勵(lì)高校教師提高教學(xué)質(zhì)量、提升辦學(xué)水平、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。針對(duì)高?，F(xiàn)行薪酬體制存在的薪酬結(jié)構(gòu)單一、激勵(lì)作用消退、缺乏增長(zhǎng)機(jī)制及有效監(jiān)督等問題，必須把握建立績(jī)效與能力的薪酬模式、注重績(jī)效工資導(dǎo)向功能、發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、兼顧公平和效率等觀念，注重科學(xué)定崗、合理定額、績(jī)效優(yōu)先。

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（責(zé)任編輯：佟群英）

G237.5

A

1001－4225（2014）04－0081-04

2013-12-12

吳艷云（1982-），女，河南遂平人，教育經(jīng)濟(jì)與管理碩士，仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院講師。

廣東省人事管理研究會(huì)2013年度研究項(xiàng)目“高校管理人員評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度研究”（2012B03）