情景性面試和行為描述性面試的

郭慶科+張愛芹

摘要：情景性面試（SI）和行為描述性面試（BDI）是結(jié)構(gòu)化面試的兩種主要形式，但對(duì)二者哪個(gè)效度更高的問題國內(nèi)外還沒有形成一致的意見。本文以68名大學(xué)生為被試，平衡設(shè)計(jì)情景性和行為描述性面試題目，采用多質(zhì)-多法的驗(yàn)證性因素分析模型比較兩種面試的構(gòu)想效度，并以管理者評(píng)定為效標(biāo)比較二者的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)BDI的因素效度更好，且BDI受評(píng)委效應(yīng)和被試面試應(yīng)答的社會(huì)期望性效應(yīng)的影響更?。籅DI和SI的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度都較高，其中BDI略好。本研究的結(jié)論是BDI和SI都可以成為有效的人事測評(píng)工具，只是SI需要更嚴(yán)格的設(shè)計(jì)和控制。

關(guān)鍵詞：行為描述性面試；情景性面試；構(gòu)想效度；效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度；MTMM研究

一、問題的提出

面試是目前人事選拔和心理健康評(píng)估中廣泛使用的方法［1］。面試一般分為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試，它們的主要區(qū)別在于允許面試官所提問題的靈活性程度，而這也是導(dǎo)致非結(jié)構(gòu)化面試的重測信度與復(fù)本信度較低的重要原因［2］。結(jié)構(gòu)化面試的效度顯著高于非結(jié)構(gòu)化面試，面試的效度會(huì)隨著結(jié)構(gòu)化程度的增加而提高［3］。

行為描述性面試（behavior description interview，簡稱BDI） 和情景性面試（situational interview，簡稱SI）是結(jié)構(gòu)化面試的兩種主要形式。SI最早是1980年由Latham及其同事為改進(jìn)傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試而提出的面試方法。其理論基礎(chǔ)是動(dòng)機(jī)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論，這一理論認(rèn)為，一個(gè)人的未來行為會(huì)在很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響，個(gè)體為自己設(shè)置的目標(biāo)或意圖是未來行為很好的預(yù)測指標(biāo)?；谠摷僭O(shè)，SI的要點(diǎn)是給求職者設(shè)置一系列工作中可能會(huì)遇到的事件，并詢問“在這種情況下你會(huì)怎么做”，以此來鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向，求職者對(duì)他們將來會(huì)怎么做的回答與他們將來真實(shí)的行為之間有非常大的相關(guān)性。BDI的假設(shè)則是“過去行為是未來行為的最好預(yù)測指標(biāo)”，面試中讓應(yīng)聘者追憶和表述過去的某種真實(shí)的行為事件，通過對(duì)這一事件的描述評(píng)定其心理素質(zhì)。BDI要求用不帶有啟發(fā)性的問題提問，并通過帶有很高技巧性的追問來挖掘完整的行為信息。

SI與BDI的應(yīng)用越來越廣泛，很多研究發(fā)現(xiàn)兩種面試的效度都較高，而且沒有明顯區(qū)別。不少元分析研究表明SI和BDI都能預(yù)測廣泛的效標(biāo)行為，包括教育年限、任務(wù)績效、組織公民行為等。如Gibb和Taylor［4］在新西蘭的社會(huì)工作者中使用匹配的情景性與行為描述性面試題目，發(fā)現(xiàn)SI和BDI對(duì)社會(huì)工作者的績效都有較好的預(yù)測效度（r=.60和r=.40）。Day和Carroll［5］以120名申請(qǐng)某課程的大學(xué)生為被試，以學(xué)業(yè)成績?yōu)樾?biāo)，研究發(fā)現(xiàn)SI與BDI對(duì)效標(biāo)的預(yù)測效度同樣好（r=.37，r=.36）。Latham和Sue-Chan［6］對(duì)20個(gè)關(guān)于SI和BDI研究的元分析發(fā)現(xiàn)校正后的效度系數(shù)都在.50左右。Taylor和Small［7］對(duì)30個(gè)關(guān)于SI的研究和19個(gè)關(guān)于BDI的研究進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)前者的平均效度為.45，后者為.56。

也有研究表明SI的效度高于BDI。Latham和Skarlicki［8］發(fā)現(xiàn)只有SI與組織公民行為顯著相關(guān)，BDI則不顯著相關(guān)。Klehe和Latham［9］以79個(gè)MBA學(xué)生為被試，其中男生29人，女生50人，行為描述性與情景性題目平行設(shè)置，各為9個(gè)題目，以MBA期間的團(tuán)隊(duì)工作成績?yōu)樾?biāo)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)SI和BDI的評(píng)分者信度分別為.83和.92，BDI的效度系數(shù)為.34，SI的效度系數(shù)為.41，二者差別不明顯?；貧w方程中，SI在BDI之外對(duì)團(tuán)隊(duì)工作績效提供了更多的變異解釋率，BDI則不然。他們認(rèn)為出現(xiàn)這一結(jié)果的原因是在研究設(shè)計(jì)中突出了情景性面試的4個(gè)主要特征，即注重應(yīng)試者的意圖、將應(yīng)試者置于兩難情景中、制訂詳細(xì)的評(píng)分細(xì)則和通過前期研究篩除沒有區(qū)分性的問題。四個(gè)月后，Klehe和Latham［9］又讓同一批面試參與者用同伴評(píng)定的方法評(píng)定了每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)工作中的典型績效和最優(yōu)績效，結(jié)果發(fā)現(xiàn)BDI（r=.34）和SI（r=.41）都能預(yù)測典型績效，而SI（r=.25）可以預(yù)測最優(yōu)績效，BDI則不能（r=.11）。

近年來有些研究者發(fā)現(xiàn)SI的預(yù)測效度，尤其是在復(fù)雜工作中的預(yù)測效度不如BDI。如Pulakos和 Schmitt［10］在一種復(fù)雜工作職位的申請(qǐng)者中實(shí)施了SI和BDI，每種面試的參與者都是108人，結(jié)果發(fā)現(xiàn)SI的效度為-.02，BDI的效度為.32，這使人們認(rèn)為SI可能不適用于高層職位的人事選拔。Huffcutt等［11］選擇59名加拿大海軍軍官申請(qǐng)人為被試，其中男性52人，女性7人，以錄取后上級(jí)對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)為效標(biāo)，研究發(fā)現(xiàn)兩種條件下SI的效度系數(shù)分別是.20和.02，而兩種條件下BDI的效度系數(shù)分別是.47和.31，這支持了SI不適合高層職位選拔的觀點(diǎn)。Huffcutt等［12］對(duì)近期的54個(gè)研究進(jìn)行了元分析，總樣本量為5536，研究發(fā)現(xiàn)工作復(fù)雜性影響SI的效度，即隨著工作復(fù)雜性的增加SI的效度會(huì)降低，但BDI的效度則不受工作復(fù)雜性的影響。

可見，國外對(duì)SI和BDI的效度問題尚存在爭議。有人認(rèn)為SI的預(yù)測效度在簡單工作中與BDI一樣好，而在復(fù)雜工作中不如BDI［12，13］。Klehe和Latham等則不同意這一觀點(diǎn)，他們認(rèn)為如果嚴(yán)格按照SI的原理設(shè)計(jì)面試，則SI在復(fù)雜職位選拔中也有很好的效度。Klehe和Latham認(rèn)為之所以在有些研究中出現(xiàn)SI效度不高的情況，是因?yàn)槊嬖囶}目中沒有設(shè)計(jì)兩難處境（dilemma），或者沒有充分的預(yù)備研究（pilot study）。兩難處境可以起到平衡社會(huì)期望性反應(yīng)的作用，預(yù)備研究則有助于發(fā)現(xiàn)區(qū)分度不高的面試題目并加以刪除。

SI與BDI的效度問題也開始引起我國學(xué)者的重視。黎恒［14］發(fā)現(xiàn)在相對(duì)基層職位的人才選拔中，SI與BDI的效度并沒有體現(xiàn)出明顯差異；而在中層職位中，BDI的效度接近.50，SI的效度卻出現(xiàn)了負(fù)值。這一結(jié)果表明SI和BDI都適合簡單職位的人事選拔，但是只有BDI適用于相對(duì)復(fù)雜職位的人事選拔。但批評(píng)者［15］認(rèn)為在多質(zhì)-多法分析中，黎恒將測評(píng)的四個(gè)維度當(dāng)做特質(zhì)，將兩種面試方法（即行為描述和情景）當(dāng)作方法，研究結(jié)果的真實(shí)性值得懷疑：SI與BDI各維度得分及總分間均是負(fù)相關(guān)，而且SI與效標(biāo)間也是負(fù)相關(guān)，這與國外研究結(jié)果相左，令人懷疑面試的設(shè)計(jì)和評(píng)分的準(zhǔn)確性。杜紅等［16］隨機(jī)抽取了某上市公司的43 位在崗中層管理人員作為面試實(shí)驗(yàn)對(duì)象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)SI與BDI的信度系數(shù)都較高，而且沒有明顯差異。SI在任務(wù)績效上的回歸系數(shù)為.35，在總體績效上的效度系數(shù)為.364；BDI在任務(wù)績效上的回歸系數(shù)為.395，在總體績效上的效度系數(shù)為.537。因此可認(rèn)為BDI的預(yù)測效度高于SI。

但與國外相比，國內(nèi)關(guān)于SI和BDI的效度研究還不豐富，我們?nèi)匀徊恢涝谥袊幕尘跋履姆N面試更有效，及是否存在工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用等，該領(lǐng)域尚需要大量研究加以系統(tǒng)探討。本研究試圖通過一個(gè)設(shè)計(jì)嚴(yán)格的模擬面試，借助先進(jìn)的統(tǒng)計(jì)方法對(duì)此問題作出探索，希望研究結(jié)果能為我國的人事選拔工作提供建議。

二、研究方法

（一）被試

被試為某大學(xué)教育學(xué)院2005級(jí)的68名本科學(xué)生，所有學(xué)生都是自愿參加。被試被告知參加的是一個(gè)模擬面試，面試結(jié)果只供研究之用，不對(duì)其學(xué)績考核等產(chǎn)生任何影響；同時(shí)告訴他們面試過程和結(jié)果有助于其了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足，為將來的工作應(yīng)聘面試積累經(jīng)驗(yàn)。這種處理最大限度地爭取了被試的合作，在保證被試較高測驗(yàn)動(dòng)機(jī)的情況下將面試中的社會(huì)期望性反應(yīng)（social desirability responding，簡稱SDR）等偏差降低到最小，使研究結(jié)果更加客觀真實(shí)，所發(fā)現(xiàn)的規(guī)律更有普遍性。

面試前編排被試序號(hào)，被試按照序號(hào)隨機(jī)出場。

（二）面試設(shè)計(jì)與評(píng)分

與輔導(dǎo)員一起研討哪些維度是大學(xué)生綜合考評(píng)的主要依據(jù)，以及哪些維度會(huì)影響學(xué)生的學(xué)績、職業(yè)發(fā)展、學(xué)校適應(yīng)等，以此為依據(jù)選擇了八項(xiàng)面試測評(píng)維度，分別是言語表達(dá)能力（verbal）、邏輯分析能力（reasoning）、計(jì)劃組織能力（organization）、協(xié)調(diào)能力（coordinating）、建立伙伴關(guān)系（alliance）、自我管理能力 （self-management）、責(zé)任心（responsibility）、應(yīng)變能力（flexibility）。在每個(gè)面試維度上都平行設(shè)計(jì)情景性和行為描述性問題各一個(gè)，并采用李克特十點(diǎn)量表對(duì)情景性和行為描述性面試維度分別進(jìn)行評(píng)分。面試時(shí)一半被試先提問行為描述性問題再提問情景性問題，另一半則是先提問情景性問題再提問行為描述性問題，以平衡順序效應(yīng)。

每個(gè)被試面試時(shí)間大約為45分鐘，在10天時(shí)間內(nèi)完成所有面試工作，5名評(píng)分者都參與了所有68名被試的面試和評(píng)分。面試結(jié)束后評(píng)委即根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獨(dú)立評(píng)分。為保證評(píng)分準(zhǔn)確性，面試過程中做了錄音，間隔半個(gè)月后讓每個(gè)評(píng)委再聽錄音，根據(jù)錄音對(duì)初次評(píng)分進(jìn)行修正。所有評(píng)委的兩次評(píng)分都是在研究者的監(jiān)督下進(jìn)行的，保證了每個(gè)評(píng)分都以被試的行為和情景描述為依據(jù)，并嚴(yán)格參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。所有評(píng)委都是先聽全部被試的行為描述性問題錄音，對(duì)行為描述性問題的初評(píng)結(jié)果進(jìn)行修正，再聽全部被試的情景性問題錄音，然后對(duì)情景性問題的初評(píng)結(jié)果進(jìn)行修正。行為描述性和情景性面試的錄音評(píng)分過程中均對(duì)順序效應(yīng)進(jìn)行了平衡，最大限度地減少了兩類面試問題在評(píng)分上的相互干擾，使評(píng)分準(zhǔn)確客觀。

（三）試測和對(duì)主試的培訓(xùn)

研究發(fā)現(xiàn)，有經(jīng)驗(yàn)且專業(yè)的主試可以提高面試的信度和效度［17］。因此，本研究面試評(píng)委小組為心理測量專業(yè)的5位研究生，都有從事人事測評(píng)工作的經(jīng)驗(yàn)，而且參加本研究前都接受了集體培訓(xùn)（內(nèi)容包括結(jié)構(gòu)化面試的要求、誤差控制、面試中的人際互動(dòng)等）。在正式面試之前選擇8名本科生（不屬于正式被試）進(jìn)行了試測。試測時(shí)采用與正式面試相同的程序，試測后讓各評(píng)委獨(dú)立評(píng)分，面試結(jié)束后再討論各自評(píng)分的依據(jù)，直到評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。試測使各評(píng)委之間能協(xié)調(diào)一致，同時(shí)也增強(qiáng)了評(píng)委在面試過程中對(duì)偶然情況的應(yīng)變能力。試測后再讓評(píng)委對(duì)面試中存在的問題進(jìn)行研討，進(jìn)一步熟悉面試要求。集體培訓(xùn)、試測及試測后的研討時(shí)間不少于5個(gè)工作日。

三、結(jié)果

（一）行為描述性面試的多質(zhì)-多法驗(yàn)證性因素

分析

本研究采用多特質(zhì)-多方法（multiple trait multiple method, MTMM）的設(shè)計(jì)思路編寫LISREL的驗(yàn)證性因素分析（CFA）程序。MTMM是探究構(gòu)想效度的一種有效方法，而且在人事測評(píng)與選拔及心理健康診斷領(lǐng)域有較為廣泛的應(yīng)用。本研究借鑒前人研究，將MTMM應(yīng)用到結(jié)構(gòu)化面試中。在本研究中，程序中將5個(gè)評(píng)委對(duì)8個(gè)維度的40個(gè)評(píng)分向量定義為觀測變量，定義8個(gè)面試維度為8個(gè)潛變量，即8個(gè)特質(zhì)效應(yīng)，5個(gè)評(píng)委定義為5個(gè)潛變量，即5個(gè)方法效應(yīng)，這樣共有13個(gè)潛變量，比較兩套對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)（即由行為描述性面試和情境性面試各自獲得的一套數(shù)據(jù)）與多個(gè)模型的擬合差異情況。

本研究在選擇合適的MTMM模型時(shí)使用的是可互換方法（interchangeable method），即從一組高度類似的方法中隨機(jī)挑選的方法。

本模型中，每個(gè)觀測變量都同時(shí)測量一個(gè)特質(zhì)因素和一個(gè)方法因素。如評(píng)委1對(duì)維度1的評(píng)分向量被設(shè)定為在潛變量1（即面試的第一個(gè)維度）和潛變量9（即評(píng)委1的方法效應(yīng)）上有載荷。設(shè)置方法因素的依據(jù)是每個(gè)主試在評(píng)分時(shí)都存在不同程度的主觀好惡，因此對(duì)每個(gè)被試評(píng)分時(shí)都會(huì)出現(xiàn)系統(tǒng)誤差，這一系統(tǒng)誤差于是被設(shè)置為方法因素。不同主試體現(xiàn)出的方法因素存在程度上的不同。

由于行為描述性和情景性測評(píng)數(shù)據(jù)都有不同程度違反正態(tài)分布的情況，因此在計(jì)算本文中所有模型的擬合度時(shí)采用了Satorra-Bentler提出的校正卡方統(tǒng)計(jì)量。

1.行為描述性面試的模型擬合度

運(yùn)行LISREL程序，估計(jì)出行為描述性面試多質(zhì)-多法CFA模型的擬合度指標(biāo)，見表1。

表1.行為描述性面試多質(zhì)-多法CFA模型的擬合度

（含評(píng)委效應(yīng)）模型

χ2

χ2/df

NFI

NNFI

CFI

IFI

RFI

RMSEA

SRMR

1208.44

1.79

.91

.97

.97

.97

.90

.080

.084

表2.行為描述性面試驗(yàn)證性因素分析的模型擬合度

（不含評(píng)委效應(yīng)）模型

χ2

χ2/df

NFI

NNFI

CFI

IFI

RFI

RMSEA

SRMR

1433.94

2.01

.87

.92

.93

.93

.85

.120

.130

從表1中結(jié)果可知，行為描述性面試含評(píng)委效應(yīng)的CFA模型的卡方/df比率小于2，NNFI、CFI、IFI都大于.90，接近.95，唯有RMAES和SRMR大于各自的理想值.05和.06，但仍處于可接受的臨界點(diǎn)上。從這些擬合指數(shù)的取值判斷，可認(rèn)為假設(shè)模型是得到了數(shù)據(jù)的支持的。就是說從5個(gè)評(píng)委對(duì)8個(gè)維度的評(píng)分中可以抽離出8個(gè)特質(zhì)因素（即面試的8個(gè)維度）和5個(gè)方法因素（即評(píng)委效應(yīng)）。這一模型的擬合度明顯好于不含評(píng)委效應(yīng)的八因素模型（即只將8個(gè)面試維度設(shè)為潛變量），結(jié)果見表2。表2中卡方、NNFI等幾個(gè)指標(biāo)的取值尚好，RMSEA和SRMR卻大到了難以接受的地步，即使勉強(qiáng)認(rèn)為模型擬合，也不得不承認(rèn)，觀測變量的協(xié)方差沒有被充分地解釋。只有引入評(píng)委因素，即方法效應(yīng)，模型擬合才能變得更好。這就是說面試中特質(zhì)效應(yīng)和評(píng)委效應(yīng)都存在，但在行為描述性面試中評(píng)委效應(yīng)所起的作用并不是很大，因?yàn)閮蓚€(gè)模型間模型擬合度的差異不太大。這一點(diǎn)有待下文進(jìn)一步驗(yàn)證。

2.行為描述性面試的特質(zhì)效應(yīng)與方法效應(yīng)

以下我們?cè)偻ㄟ^計(jì)算MTMM模型中特質(zhì)效應(yīng)和評(píng)委效應(yīng)的因素載荷系數(shù)來分析評(píng)委效應(yīng)的大小，見表3和表4。兩表中所列都是標(biāo)準(zhǔn)化的載荷系數(shù)，其取值可直接比較大小，載荷的大小體現(xiàn)了一個(gè)觀測分?jǐn)?shù)受潛變量影響的程度。從表3和表4中可以看出與方法效應(yīng)相對(duì)應(yīng)的載荷都不大，只有一個(gè)超過.50，且絕大多數(shù)小于特質(zhì)效應(yīng)的載荷。說明面試評(píng)分更多地受特質(zhì)因素影響而較少受方法因素影響，即被試在行為描述性面試中的得分較多地取決于被試在各測評(píng)維度上能力的高低，而不太受主試者評(píng)分主觀因素（如感情好惡等）影響。也就是說，方法因素是存在的，但其影響不大。

表3.行為描述性面試多質(zhì)-多法CFA模型中各維度的評(píng)委效應(yīng)（方法效應(yīng)）

評(píng)分向量

評(píng)委

效應(yīng)1

評(píng)委

效應(yīng)2

評(píng)委

效應(yīng)3

評(píng)委

效應(yīng)4

評(píng)委

效應(yīng)5

言語表達(dá)得分

.28

.30

.10

.16

.34

邏輯分析得分

.32

.33

-.01

.14

.32

計(jì)劃組織得分

.18

.24

.08

.33

.35

協(xié)調(diào)能力得分

.44

.46

.22

.15

.29

建立伙伴得分

.26

.20

.11

.36

.24

自我管理得分

-.04

.17

.23

.28

.20

責(zé)任心得分

.10

.28

.73

.24

.27

應(yīng)變能力得分

.42

.42

.10

.03

.12

絕對(duì)值的均值

.25

.30

.21

.21

.27

表4.行為描述性面試多質(zhì)-多法CFA模型中各維度的載荷（特質(zhì)效應(yīng)）

評(píng)分向量

言語表達(dá)

邏輯分析

計(jì)劃組織

協(xié)調(diào)能力

建立伙伴

自我管理

責(zé)任心

應(yīng)變能力

評(píng)委1評(píng)分

.67

.79

.73

.66

.68

.62

.55

.61

評(píng)委2評(píng)分

.77

.83

.81

.69

.70

.60

.67

.70

評(píng)委3評(píng)分

.85

.81

.80

.79

.88

.76

.69

.80

評(píng)委4評(píng)分

.86

.86

.80

.71

.78

.77

.75

.88

評(píng)委5評(píng)分

.88

.83

.87

.67

.79

.95

.87

.90

平均值

.81

.82

.80

.71

.77

.75

.72

.78

（二）情景性面試的多質(zhì)-多法驗(yàn)證性因素分析

1.情景性面試的模型擬合度

采用與行為描述性面試中相同的多質(zhì)-多法驗(yàn)證性因素分析模型，對(duì)情景性面試的結(jié)果也進(jìn)行了CFA分析，結(jié)果見表5和表6。

表5.情景性面試多質(zhì)-多法CFA模型的擬合度

（含評(píng)委效應(yīng)）模型

χ2

χ2/df

NFI

NNFI

CFI

IFI

RFI

RMSEA

SRMR

963.32

1.43

.88

.93

.93

.94

.86

.110

.200

表6.情景性面試驗(yàn)證性因素分析的模型擬合度

（不含評(píng)委效應(yīng)）模型

χ2

χ2/df

NFI

NNFI

CFI

IFI

RFI

RMSEA

SRMR

1859.54

2.60

.82

.87

.88

.88

.80

.150

.220

從表5中的結(jié)果可知，情景性面試（含評(píng)委效應(yīng)的多質(zhì)-多法模型）的因素分析結(jié)果不很理想，雖然卡方/df、NNFI等指數(shù)可以接受，但RMSEA和SRMR的取值已經(jīng)超出了可容許的最大限度，就是說模型很可能是與數(shù)據(jù)不擬合的。雖然總體上的因素結(jié)構(gòu)可能是合理的，但至少有一部分觀測變量間的關(guān)系沒有被模型充分解釋。與行為描述性面試的多質(zhì)-多法CFA結(jié)果相比，情景性面試的模型擬合度更差。這說明行為描述性面試有與理論假設(shè)更一致的因素結(jié)構(gòu)，也即有更好的構(gòu)想效度（construct validity）。相比之下情景性面試的因素結(jié)構(gòu)則更為復(fù)雜。

表6中為不含評(píng)委效應(yīng)的CFA模型（只將面試維度作為潛變量的八因素模型）。對(duì)比表5和表6中的結(jié)果可知，情景性面試的驗(yàn)證性因素分析中，含評(píng)委效應(yīng)和不含評(píng)委效應(yīng)的模型擬合度都不好，但在引入評(píng)委效應(yīng)后，模型擬合度有所改善。這說明情景性面試中也存在評(píng)委效應(yīng)，即方法效應(yīng)，且方法效應(yīng)也不太大，但大于行為描述性面試的方法效應(yīng)。

情景性面試中即使將評(píng)委效應(yīng)引入多質(zhì)-多法CFA模型，模型擬合度也不是非常理想，說明除8個(gè)特質(zhì)效應(yīng)和5個(gè)評(píng)委效應(yīng)外，可能還有其他因素影響了面試結(jié)果。綜合以往文獻(xiàn)可知，這一因素可能是社會(huì)期望性應(yīng)答因素或面試動(dòng)機(jī)因素。為對(duì)這一因素進(jìn)行評(píng)估，我們?cè)?個(gè)特質(zhì)因素和5個(gè)評(píng)委因素之外設(shè)置了第14個(gè)潛變量，即SDR因素。SDR因素被設(shè)定為在5個(gè)評(píng)委對(duì)8個(gè)面試維度的40個(gè)評(píng)分向量上都有載荷。該模型的擬合度列于表7中，為便于對(duì)比，表7中還列出了行為描述性面試引入SDR因素后的模型擬合度。

表7.引入SDR因素后兩類面試的模型擬合度

面試

類型

χ2

χ2/df

NFI

NNFI

CFI

IFI

RFI

RMSEA

SRMR

SI

872.76

1.38

.89

.93

.95

.95

.87

.076

.074

BDI

888.04

1.41

.90

.94

.95

.95

.87

.078

.068

從表7可見，情景性面試在引入SDR因素后模型的擬合度很好，即使按CFI等≥0.95的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，也可認(rèn)為模型是擬合的，即有很好的理論構(gòu)想。這一模型與不含SDR的模型（見表5）相比擬合度發(fā)生了很大變化，說明情景性面試中SDR因素是存在的，而且起了不小的作用。

而行為描述性面試在引入SDR因素后模型的擬合度雖然也有改善，但改變量并不很明顯，說明行為描述性面試中SDR的作用沒有情景性面試中的大。這給我們的啟示是，情景性面試中更應(yīng)控制SDR。

2.情景性面試的特質(zhì)效應(yīng)與方法效應(yīng)

情景性面試中采用多質(zhì)-多法CFA模型計(jì)算出的各維度的評(píng)委效應(yīng)（方法效應(yīng)）和特質(zhì)效應(yīng)見表8和表9。

表8.情景性面試多質(zhì)-多法CFA模型中各維度的評(píng)委效應(yīng)（方法效應(yīng)）

評(píng)分向量

評(píng)委

效應(yīng)1

評(píng)委

效應(yīng)2

評(píng)委

效應(yīng)3

評(píng)委

效應(yīng)4

評(píng)委

效應(yīng)5

言語表達(dá)得分

.36

.74

.33

.30

.44

邏輯分析得分

.34

.36

.34

.13

.45

計(jì)劃組織得分

-.24

-.07

.44

.28

.39

協(xié)調(diào)能力得分

.08

.40

.66

.40

.32

建立伙伴得分

.19

.22

.47

.53

.66

自我管理得分

.54

-.16

.35

.67

.54

責(zé)任心得分

-.17

-.16

.38

.53

40

應(yīng)變能力得分

.20

.38

.38

.42

.29

絕對(duì)值的均值

.28

.32

.40

.42

.43

表9.情景性面試多質(zhì)-多法CFA模型中各維度的載荷（特質(zhì)效應(yīng)）

評(píng)分

向量

言語表達(dá)

邏輯分析

計(jì)劃組織

協(xié)調(diào)能力

建立伙伴

自我管理

責(zé)任心

應(yīng)變能力

評(píng)委1評(píng)分

.80

.79

.92

.93

.90

.92

.95

.90

評(píng)委2評(píng)分

.79

.84

.93

.94

.95

.94

.93

.94

評(píng)委3評(píng)分

.69

.62

.50

.52

.49

.27

.41

.46

評(píng)委4評(píng)分

.79

.81

.62

.47

.47

.42

.53

.53

評(píng)委5評(píng)分

.81

.75

.67

.42

.41

.37

.55

.55

平均值

.78

.76

.72

.66

.64

.58

.67

.67

從表8和表9中的結(jié)果可以看出，在情景性面試中也是特質(zhì)效應(yīng)大于方法效應(yīng)，即情景性面試的結(jié)果較多受特質(zhì)因素的影響而較少受方法因素的影響，情景性面試的效度也是可以接受的。但與行為描述性面試相比，情景性面試的方法效應(yīng)更大一些（行為描述性面試的方法效應(yīng)平均載荷量為.25，情景性的平均載荷量為.37），而特質(zhì)效應(yīng)更小一些（行為描述性面試的特質(zhì)效應(yīng)平均載荷量為.78，情景性的平均載荷量為.69）。

（三）面試數(shù)據(jù)與行為評(píng)定的相關(guān)

關(guān)于面試數(shù)據(jù)的多質(zhì)-多法CFA分析屬于對(duì)面試內(nèi)部結(jié)構(gòu)的分析，雖然也能為面試效度提供較客觀的心理測量學(xué)證據(jù)，但終究不能代替外部效標(biāo)研究。研究中我們選擇學(xué)生輔導(dǎo)員和學(xué)生干部的評(píng)定作為效標(biāo)，請(qǐng)被試所在班級(jí)的2個(gè)專職輔導(dǎo)員和3名班級(jí)學(xué)生干部對(duì)8個(gè)面試維度進(jìn)行了評(píng)定。專職輔導(dǎo)員都有7年以上學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)學(xué)生能力考評(píng)有著豐富的經(jīng)驗(yàn)。作為主評(píng)人的班干部也都是工作出色的優(yōu)秀學(xué)生干部，能很好地理解本研究的目的。評(píng)定前研究者詳細(xì)講解了8個(gè)測評(píng)維度的含義，讓主評(píng)人根據(jù)對(duì)被評(píng)定者行為（包括操行、在班級(jí)中的表現(xiàn)、與同學(xué)關(guān)系、對(duì)集體活動(dòng)的參與和組織等）的觀察為依據(jù)進(jìn)行評(píng)定，并強(qiáng)調(diào)評(píng)定結(jié)果只用來做研究。參加本研究的被試都是大三年級(jí)及以上的學(xué)生，這為主評(píng)人的評(píng)定提供了較充分的行為樣本，從而保證了評(píng)定的準(zhǔn)確性。

1.面試評(píng)分與輔導(dǎo)員評(píng)定的相關(guān)

面試結(jié)果與輔導(dǎo)員評(píng)定的相關(guān)關(guān)系見下頁表10。

從表10可以看出，無論是行為描述性還是情景性面試，在言語表達(dá)、邏輯分析、組織計(jì)劃能力三個(gè)維度上面試結(jié)果與教師評(píng)定間都出現(xiàn)了中度以上的相關(guān)（r>.50），在應(yīng)變能力上相關(guān)也都達(dá)到了顯著水平。而在協(xié)調(diào)能力、建立伙伴關(guān)系、自我管理三個(gè)維度上行為描述性和情景性面試結(jié)果都與教師評(píng)定間不存在相關(guān)。在責(zé)任心維度上，行為描述性面試結(jié)果與教師評(píng)定間出現(xiàn)了相關(guān)，而情景性面試結(jié)果則與教師評(píng)定沒有相關(guān)。情景性和行為描述性面試的總分也與教師評(píng)定間出現(xiàn)了高相關(guān)，但行為描述性面試的相關(guān)系數(shù)更大。

分析這些結(jié)果可見，一些易于外顯的心理特質(zhì)，如言語表達(dá)、邏輯分析、組織計(jì)劃等較易于被評(píng)定，面試評(píng)委和輔導(dǎo)員都能對(duì)這些特質(zhì)給以較準(zhǔn)確的評(píng)定；而責(zé)任心和自我管理是相對(duì)內(nèi)隱的心理品質(zhì)，不易于被他人評(píng)定出來，因此可能導(dǎo)致輔導(dǎo)員和面試評(píng)委都不能對(duì)這兩項(xiàng)特質(zhì)準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)定。由于輔導(dǎo)員與學(xué)生間是上下級(jí)關(guān)系，可能并不了解其同學(xué)關(guān)系，因而對(duì)學(xué)生在人際交往（建立伙伴關(guān)系、協(xié)調(diào)能力）方面的能力可能評(píng)定不夠準(zhǔn)確，但這兩個(gè)維度在面試中是較容易評(píng)定的。當(dāng)然，出現(xiàn)本研究的結(jié)果也有可能說明面試評(píng)委對(duì)建立伙伴關(guān)系、協(xié)調(diào)能力維度的評(píng)定不準(zhǔn)確。

2.面試評(píng)分與班委評(píng)定的相關(guān)

面試結(jié)果與班委評(píng)定的相關(guān)見表11。

從表11中可見，行為描述性和情景性面試中的言語表達(dá)、邏輯分析、組織計(jì)劃能力3個(gè)維度與班委評(píng)定間也都出現(xiàn)了中度以上的相關(guān)（r>.50），在應(yīng)變能力維度上為顯著相關(guān)，自我管理維度沒有相關(guān)，這一點(diǎn)與表10中的結(jié)果相同。而諧調(diào)能力、建立伙伴關(guān)系2個(gè)維度卻出現(xiàn)了顯著相關(guān)，說明與人際交往（建立伙伴關(guān)系、協(xié)調(diào)能力）有關(guān)的能力較容易被同學(xué)評(píng)定。

總結(jié)表10和表11中的結(jié)果可知，自我管理能力維度的效度是最差的，責(zé)任心、協(xié)調(diào)能力兩個(gè)維度的效度也不好，言語表達(dá)、邏輯分析、組織計(jì)劃能力3個(gè)維度的效度最好。對(duì)比兩類面試，可以發(fā)現(xiàn)行為描述性面試的效度略好于情景性面試。

四、討論

（一）情景性面試與行為描述性面試的因素結(jié)構(gòu)

從本研究的結(jié)果可以看出，無論是不含評(píng)委效應(yīng)的CFA模型還是含有評(píng)委效應(yīng)的CFA模型，情景性面試的模型擬合度都不如行為描述性面試。這說明行為描述性面試有更符合理論假設(shè)的因素結(jié)構(gòu)或構(gòu)想效度。

本研究發(fā)現(xiàn)情景性面試的因素結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜，這與以往研究是一致的［13，18，19］。根據(jù)前人研究的結(jié)論，本研究中將這一因素定義為SDR因素。只有引入SDR因素后，情景性面試的CFA分析結(jié)果才達(dá)到了較理想的程度;而行為描述性面試在引入SDR因素前模型擬合度就達(dá)到了較好的水平，在引入SDR因素后模型擬合度也沒有太大改善。這說明情景性面試更容易受SDR的影響。

由于情景性面試中讓被試回答的是他在將來情景中的設(shè)想，因此更容易受社會(huì)期望性的影響，即被試在回答時(shí)更容易迎合主試的意圖，從而導(dǎo)致主試者對(duì)測評(píng)維度的評(píng)定不準(zhǔn)確。Klehe和Latham［9，20］認(rèn)為應(yīng)該設(shè)置兩難問題情景來克服這一問題。兩難問題情景類似于人格量表中的迫選式題目，兩個(gè)選項(xiàng)的社會(huì)期望性相同，設(shè)置兩難問題后被試的回答將更體現(xiàn)自己的真實(shí)意圖。

行為描述性面試中也存在SDR因素或動(dòng)機(jī)，即使其作用并不明顯。這說明被試在描述自己過去行為時(shí)也可能存在迎合測試者意圖的傾向，或者存在面試動(dòng)機(jī)的作用。這是有待進(jìn)一步研究的問題。

（二）情景性面試與行為描述性面試中的評(píng)委效應(yīng)

從多質(zhì)-多法的CFA結(jié)果可以看出，無論是行為描述性面試還是情景性面試，引入評(píng)委（即方法）效應(yīng)后模型擬合度都有所提高。從模型擬合的改善度上對(duì)比可知，情景性面試的擬合度改善量較大，似乎說明情景性面試中評(píng)委效應(yīng)所起的作用比較大。進(jìn)一步比較評(píng)委效應(yīng)的因子載荷，發(fā)現(xiàn)行為描述性面試中的方法效應(yīng)平均載荷量為.25，情景性方法效應(yīng)的平均載荷量為.37；而行為描述性面試的特質(zhì)效應(yīng)平均載荷量為.78，情景性特質(zhì)效度的平均載荷量為.69。說明行為描述性面試的結(jié)果受測評(píng)維度的影響大一些，而情景性面試中評(píng)委效應(yīng)所起的作用大一些。因此可以說兩類面試中都存在評(píng)委效應(yīng)，但情景性面試中評(píng)委效應(yīng)可能更為明顯。

這可能說明情景性面試中主試的評(píng)分更多地受主觀因素的影響，原因是在情景性面試中主試者評(píng)定的是被試的意圖或設(shè)想，而不是客觀存在的行為，使得主試者的寬嚴(yán)度、情感好惡、態(tài)度等起的作用大一些；而在行為描述性面試中，由于主試評(píng)分都是以被試的行為樣本為依據(jù)，因而更能做到客觀。因此克服評(píng)委效應(yīng)在情景性面試中顯得更為重要。這就要求情景性面試的設(shè)計(jì)要更加嚴(yán)密，對(duì)主試的培訓(xùn)也要更加嚴(yán)格，做到嚴(yán)格遵守評(píng)分細(xì)則。

總體上講，兩類面試中的特質(zhì)效應(yīng)都遠(yuǎn)大于方法效應(yīng)，說明主試評(píng)分中主要是根據(jù)被試在各測評(píng)維度上的表現(xiàn)評(píng)分，這也證明兩類面試的理論基礎(chǔ)都是正確的。

（三）情景性面試與行為描述性面試的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

情景性面試與行為描述性面試總體上講都有較高的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，其總體效度都在.50以上。兩類面試都在言語表達(dá)、邏輯分析、組織計(jì)劃維度上有很好的效度，而在自我管理、協(xié)調(diào)能力、責(zé)任心幾個(gè)維度上效度較差。在有的面試維度上情景性面試的效度好于行為描述性面試，而在有些維度上則是行為描述性面試的效度好于情景性面試。但從總體上講，行為描述性面試的效度略好于情景性面試。

從兩類面試的效度對(duì)比中可知，無論是行為描述性還是情景性面試，都不是在所有測評(píng)維度上都有或都沒有效度，通常是在容易外顯的維度上效度較好，在相對(duì)內(nèi)隱的維度上則效度較差。就是說結(jié)構(gòu)化面試存在的傳統(tǒng)問題在行為描述性和情景性面試中依然存在。這要求面試者要做好測評(píng)維度的設(shè)計(jì)。

（四）關(guān)于本研究的方法

本研究中的面試屬于模擬面試，純粹是為研究而設(shè)計(jì)的，在面試場地的選擇、材料的準(zhǔn)備、被試選擇、主試培訓(xùn)、面試過程的控制幾方面都做了充分的準(zhǔn)備，并進(jìn)行了嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)化。面試結(jié)束后進(jìn)行了現(xiàn)場評(píng)分，又根據(jù)錄音對(duì)評(píng)分進(jìn)行修正，做到了評(píng)分的準(zhǔn)確、客觀。這些工作在相當(dāng)高的水平上保證了本研究結(jié)論的嚴(yán)謹(jǐn)性。

本研究采用了結(jié)構(gòu)方程建模的方法估計(jì)測評(píng)維度效應(yīng)和評(píng)委效應(yīng)，較傳統(tǒng)的多質(zhì)-多法分析有方法上的優(yōu)勢(shì)，不僅可以評(píng)定特質(zhì)和方法效應(yīng)是否存在，還估計(jì)出了效應(yīng)的具體數(shù)量。雖然與驗(yàn)證性因素分析的樣本量要求相比偏少，但程序運(yùn)行中沒有出現(xiàn)模型不收斂的問題，參數(shù)估計(jì)結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)不合理的取值，因此即使樣本量較少，也基本不影響結(jié)論的正確性。

五、結(jié)論

（一）情景性面試與行為描述性面試的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度都較好，與輔導(dǎo)員和班委（即上級(jí)管理者和班級(jí)管理者）的評(píng)定間出現(xiàn)了顯著相關(guān)。兩類面試的總分與輔導(dǎo)員和班委評(píng)定的總分間相關(guān)都在.50以上，行為描述性面試的效度略高些，但不明顯。面試的不同維度與輔導(dǎo)員和班委評(píng)定間的相關(guān)系數(shù)則各不相同。

（二）行為描述性面試的構(gòu)想效度好于情景性面試，情景性面試受社會(huì)期望性即SDR的影響更大。雖然從行為描述性面試中也抽離出了SDR的成份，但其影響不大。

（三）行為描述性面試也受評(píng)委效應(yīng)的影響，但情景性面試中評(píng)委效應(yīng)對(duì)面試結(jié)果的影響更大。其原因是行為描述性面試評(píng)定的是被試的行為，更容易做到客觀，而情景性面試中評(píng)定的是被試的意圖和設(shè)想，更容易受主觀因素影響。

（四）本研究的結(jié)果證實(shí)情景性和行為描述性面試都是有效的面試形式，只要程序設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)，過程控制嚴(yán)密，都可用作有效的人事測評(píng)工具。

由于情景性更容易受評(píng)委效應(yīng)（如評(píng)分寬嚴(yán)度、價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)等）的影響，因此在設(shè)計(jì)和控制上應(yīng)更加謹(jǐn)慎。Klehe和Latham［9，20］認(rèn)為情景性面試實(shí)施中要注意以下問題：即注重應(yīng)聘者的意圖、將應(yīng)聘者置于兩難情景中、制訂詳細(xì)的評(píng)分細(xì)則和通過前期研究篩除沒有區(qū)分性的問題。這四個(gè)方面都會(huì)影響情景性面試的效度。

行為描述性面試中也存在一定程度的評(píng)委效應(yīng)和面試動(dòng)機(jī)（可能也是SDR）效應(yīng)，因此也應(yīng)合理設(shè)計(jì)。行為描述性面試是否有效取決于能否準(zhǔn)確完整地挖掘出被試過去的與測評(píng)特質(zhì)有關(guān)的行為樣本。因此在行為描述性面試中要遵循STAR模式，要突出強(qiáng)調(diào)情境、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果四要素，做到行為信息的完整性和真實(shí)性。

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欄目編輯 / 丁堯.終校 / 黃才玲

表10.兩類面試與教師評(píng)定間的相關(guān)

言語表達(dá)

邏輯分析

組織計(jì)劃

協(xié)調(diào)能力

建立伙伴關(guān)系

自我管理

責(zé)任心

應(yīng)變能力

總分

情景性面試

.579**

.521**

.558**

.176

.036

.062

.224

.360**

.512**

行為性面試

.580**

.506**

.643**

.143

-.008

.098

.307*

.296**

.532**

注：*p < .05，**p < .01，下同。

表11.兩類面試與班委評(píng)定間的相關(guān)

言語表達(dá)

邏輯分析

組織計(jì)劃

協(xié)調(diào)能力

建立伙伴關(guān)系

自我管理

責(zé)任心

應(yīng)變能力

總分

情景性面試

.536**

.603**

.672**

.303*

.350**

.058

.154

.307*

.573**

行為性面試

.544**

.602**

.769**

.240

.333*

.085

.258

.275*

.585**