企業(yè)應(yīng)多“折騰”研發(fā)員工

黃文穎

注重人才，尤其是關(guān)鍵員工的發(fā)展，并不是要將企業(yè)的生死與發(fā)展寄托在某一兩個(gè)員工的身上。真正意義上強(qiáng)調(diào)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，要從企業(yè)的角度上，一要保證核心員工對(duì)企業(yè)持續(xù)貢獻(xiàn)，二要降低企業(yè)由于個(gè)人因素導(dǎo)致的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

做好兩手準(zhǔn)備

解決本案例中提到的問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要從兩個(gè)方面來解決，第一，企業(yè)拿什么留人；第二，人員流動(dòng)后如何讓知識(shí)留下，并能夠傳承下去。

首先，企業(yè)拿什么留人的問題，也就是企業(yè)通過什么手段能讓核心研發(fā)員工能更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。這需要企業(yè)建立完善的人才管理機(jī)制，比如包括完善的人才培育體系、科學(xué)的績(jī)效管理體系、有效的全面激勵(lì)體系、彈性的職位發(fā)展空間，甚至開放的文化氛圍、團(tuán)隊(duì)精神的建立。

在這個(gè)前提下，我們要從第二個(gè)層面來尋找解決方法，即企業(yè)要通過對(duì)核心人員的管理來降低風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)就是指案例中所看到的由于個(gè)體的變更而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)中斷的風(fēng)險(xiǎn)。由于知識(shí)更多是以隱性形式存在于個(gè)人的頭腦中，如果企業(yè)沒有建立有效的學(xué)習(xí)與知識(shí)共享機(jī)制，那么這種知識(shí)就會(huì)由于個(gè)人壟斷而難以被復(fù)制、學(xué)習(xí)，也就無法進(jìn)行知識(shí)運(yùn)用，那么個(gè)人的流動(dòng)必然帶走相關(guān)的知識(shí)、技能，從而使工作難以持續(xù)進(jìn)行下去。因此，對(duì)核心人員管理的關(guān)鍵是對(duì)其知識(shí)的管理，知識(shí)管理的核心就是要把隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，把個(gè)人的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織的知識(shí)。

從上述案例來講，這家企業(yè)如果及時(shí)將開發(fā)的過程文件、數(shù)據(jù)、程序等資料保留下來，或者開發(fā)小組的相應(yīng)人員了解程序設(shè)計(jì)的整個(gè)思路，在負(fù)責(zé)人走掉之后，系統(tǒng)的維護(hù)工作應(yīng)該能夠繼續(xù)下去。因此，企業(yè)做好知識(shí)管理是降低研發(fā)人員流失造成對(duì)企業(yè)影響的關(guān)鍵所在。

“折騰”員工的幾種辦法

知識(shí)管理的概念曾經(jīng)在中國(guó)企業(yè)內(nèi)“流行”了一段時(shí)間，但是并沒有如人們所期望的那樣行之有效。著名知識(shí)管理專家達(dá)文波特教授指出，目前大多數(shù)企業(yè)仍然停留在知識(shí)管理的初級(jí)階段。雖然收集了很多有文字記載性的內(nèi)容，但是由于只限于知識(shí)的堆砌，使得知識(shí)庫變得異常龐雜，不僅不利于知識(shí)的搜尋和使用，而且使知識(shí)的“質(zhì)量”參差不齊。

知識(shí)管理的本質(zhì)在于使知識(shí)得到理解和運(yùn)用，不能被理解的知識(shí)是無用的，不能被運(yùn)用的知識(shí)是無效的。在本案例中，即便這個(gè)系統(tǒng)的負(fù)責(zé)人留下了一些開發(fā)資料，但是如果不是為了使用目的而提交的話，這些資料要么是無關(guān)緊要的內(nèi)容，要么省去了核心內(nèi)容而無法使后來人操作，那么這些“知識(shí)”就無異于廢紙一堆。

那么企業(yè)如何進(jìn)行知識(shí)管理呢？

首先，建立開放的知識(shí)交流的文化。從研發(fā)人員的心理特點(diǎn)來講，他們多少會(huì)有些保守傾向，不愿意讓太多人輕易學(xué)會(huì)自己的本事，否則自身的地位可能受到威脅。因此，公司要能形成一種開放的文化，使核心研發(fā)人員不僅在輸出，更有機(jī)會(huì)輸入新鮮知識(shí)和體驗(yàn)，通過各種形式的交流和溝通，公司要努力培養(yǎng)個(gè)人在技術(shù)領(lǐng)域的權(quán)威地位，使每個(gè)人將知識(shí)溝通作為人們?nèi)粘５囊环N工作方式。

其次， 用各種辦法折騰研發(fā)人員或者研發(fā)管理者，企業(yè)不能僅僅要求研發(fā)人員會(huì)低頭搞研發(fā)就行，也必須要求他們把交流、溝通、互動(dòng)作為工作的一部分。而且要讓他們相信，這樣做才能讓自身獲得的成長(zhǎng)，并且個(gè)人會(huì)得到組織對(duì)其地位的認(rèn)可?！罢垓v”研發(fā)人員的手段可以靈活多樣，這里略舉一二。

師傅帶徒弟。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人不僅僅要完成項(xiàng)目的內(nèi)容，更要求能把隊(duì)伍帶起來，不能僅僅自己身懷絕技，更要能把手下人培養(yǎng)成能人。

人人是講師。組織公司內(nèi)部專題型的座談、培訓(xùn)、講座，掌握某項(xiàng)專長(zhǎng)的人員都可以成為內(nèi)部講師，并且要把所講的東西寫成規(guī)范的詳實(shí)的教材，以作為知識(shí)庫的內(nèi)容存檔保存。

讓“知識(shí)庫”成為精品庫

對(duì)于建立知識(shí)庫要堅(jiān)持“精品原則”，凡是不符合規(guī)范要求、沒有意義的資料、文件全部不能錄入。因此，知識(shí)庫內(nèi)的資料必須要經(jīng)過專業(yè)人士或有關(guān)委員會(huì)的審核，要求研發(fā)團(tuán)隊(duì)提交過程性資料、項(xiàng)目結(jié)束后的成果文件，凡是不符合規(guī)范的資料必需要求重新提交。

總起來說，企業(yè)注重研發(fā)人員的管理，就要從人員發(fā)展與企業(yè)發(fā)展兩個(gè)角度加以考慮，而知識(shí)管理則給出了解決這兩方面問題的方法，既保證研發(fā)人員的個(gè)人發(fā)展，同時(shí)又使組織自身獲得了較強(qiáng)的適應(yīng)能力，從而保證了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的持續(xù)進(jìn)行。

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