論勞工標準對組織凝聚力的影響

陳漫 張新國

摘要：勞工標準這一議題越來越受到政府、企業(yè)和學界的關注與重視。探討了勞工標準對組織凝聚力的影響。研究結果表明：（1）企業(yè)執(zhí)行勞工標準能夠提升組織凝聚力，因為它提升了員工對組織的信任感和公平感；（2）服務年限存在顯著的負向調節(jié)作用，即當員工的服務年限較短時，執(zhí)行勞工標準能夠增強組織信任、組織公平以及組織凝聚力；然而，當員工的服務年限較長時，實施勞工標準的作用并不顯著，甚至會有負面作用。

關鍵詞：勞工標準;組織凝聚力;組織信任;組織公平

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2014）13008202

1引言

相對于從國際貿易和立法視角探討勞工標準文獻的豐富性，從企業(yè)視角或組織層面研究勞工標準的文獻則寥若晨星，且現有的研究成果多局限于探討勞工標準與企業(yè)成本之間的關系。為了更好地豐富勞工標準和組織管理方面的相關研究，并為以后的研究者特別是中國的研究者提供一個新的研究平臺，本文結合勞工標準的研究前沿，從企業(yè)內部視角探究勞工標準對組織凝聚力的影響，并提出需要進一步探討的問題，為未來研究提供一定的理論支持和實踐指導。

2理論評述與研究假設

2.1勞工標準

以往的學者多從國家層面研究勞工標準，所以對勞工標準最常用的度量方法是將其等同于各國獲準的ILO公約的相關項數（Mah，1997；OECD，1996）。也有學者采用其他度量方法，比如一國受工傷的工人數量和罷工的數量（Bonnal，2010），或者一國工資的相對變化值（王鉑，2010）等等。從企業(yè)員工獲取數據進行實證研究的成果非常少。本研究基于企業(yè)內部視角探究勞工標準的影響，所有數據均來自于企業(yè)一線員工，因此本文將勞工標準的概念界定為企業(yè)員工對所在企業(yè)實施SA8000相關項目內容的感知程度。

2.2組織凝聚力

凝聚力是“組織追求目標的程度，以及員工之間共同努力、親密、聯(lián)結和相似性的程度”（Carron等，1985）。凝聚力能產生很多積極的效果。從對團隊運作的影響分析，較高的凝聚力能減少員工之間的摩擦，增強成員間的良性互動和協(xié)作能力，提高成員對組織事務的涉入度（Cartwright，1968；McGrath，1984）；從對團隊產出的影響分析，較高的凝聚力能降低員工流失率，增加團隊的績效和生產力（Beal等，2003；Mullen和Copper，1994；Stashevsky和Koslowsky，2006）。因此，探究凝聚力的影響因素，促進凝聚力的提升，對企業(yè)的運營和產出有重要的貢獻價值。本文將組織凝聚力界定為：企業(yè)成員為實現組織目標而努力的程度。

2.3勞工標準與組織凝聚力

企業(yè)實施的勞工標準即包含經濟利益也包含社會利益，其中保障員工的工作時間和最低工資報酬等屬于經濟利益，允許員工參加工會和集體談判權，禁止懲罰性措施等屬于社會利益。按照社會交換過程中的“互惠原則”，當員工感知到組織的勞工標準較高時，會給予組織相應的回報，其中一項重要的回報就是更努力地工作以實現組織的目標，即增強企業(yè)的凝聚力。

激勵理論認為，工資和獎金，工作條件、安全、民主等都是重要的激勵因素。當員工感知勞工標準較高時，就會對其心理和行為產生激勵作用。一些學者在研究凝聚力時指出，激勵是影響凝聚力的一項重要結構因素（李海等，2009）。劉敬孝等（2006）指出，群體若能持續(xù)地提供成員所期望的激勵，群體凝聚力會保持較高的水平。李海等（2009）也指出，物質激勵是凝聚力的主要影響因素之一。

基于對現有文獻的分析，本文提出以下假設：

假設1：勞工標準對組織凝聚力有顯著的正向影響。

2.4組織信任在勞工標準和組織凝聚力之間的中介作用

信任被認為是一種重要的社會資本，能減少個人之間的摩擦，促進團隊協(xié)作，對團體或組織的運行和產出有巨大的影響（于海波等，2007）。本文采用Robert等人對組織信任的定義，認為組織信任是指員工對組織的整體情況進行評估后，認同組織的所有政策方針，同時在沒有能力監(jiān)控組織運營的情況下，愿意將自己暴露在容易受傷害的狀態(tài)。

在企業(yè)內部，勞工標準屬于一項重要的組織政策。Gillespie和Dietz（2009）認為，組織的政策和實施影響組織的可信性。Blau（1964）指出，信任是社會交換的重要基礎。因此，組織信任會增強員工對組織的回報，比如增強組織凝聚力。已有文獻已經證實信任是凝聚力的一個重要影響因素。Hansen等（2002）在研究信任對公司成員的保留、績效和滿意度時發(fā)現，信任對團隊凝聚力有顯著的正向影響。Thau等（2007）的研究同樣驗證了信任對團隊凝聚力的重要作用。

基于以上分析，本文提出以下假設：

假設2：組織信任在勞工標準與組織凝聚力之間具有中介作用。

2.5組織公平在勞工標準和組織凝聚力之間的中介作用

組織公平是指“員工對組織是否公平地對待自己的感知，以及由于這種感知所采取的相應的行為”（James，1993）。實施勞工標準能提高組織公平感。員工對企業(yè)執(zhí)行勞工標準的感知程度越高，他們與其他員工比較所得和付出的比率時，會產生分配公平感。企業(yè)實行更高的勞工標準，員工在履行各項權利時會更加有章可循，故容易產生程序公平感。實施勞工標準意味著企業(yè)員工在更大程度上判斷并知曉企業(yè)的決策，即體現更高的互動公平。由此可以推斷，勞工標準對組織公平具有正向影響作用。

另一方面，組織公平感的提升有助于組織凝聚力的提高。當員工感覺到公平時，不會產生被歧視的感覺。他們會覺得自己的權利得到保障，故更容易和企業(yè)其他員工親近，形成喜歡或依賴的感情；也更容易為實現企業(yè)的共同目標而努力。一些學者在實證研究的過程中也證明了組織公平對凝聚力的影響作用。曾紅燕和劉運（2008）認為，組織公正是增強組織凝聚力的一個重要因素。Dayan和Benedetto（2008）認為組織公平感中的程序公平對群體凝聚力有顯著影響。

由此，本文提出以下假設：

假設3：組織公平在勞工標準和組織凝聚力之間具有中介作用。

2.6組織公平對組織信任的影響

組織公平是員工對組織行為的一種主觀感受，勞工標準的實施，會讓企業(yè)員工產生是否受到公平待遇的感知。組織信任也屬于組織內部員工由組織行為產生的一種主觀心理狀態(tài)。兩者之間有緊密的聯(lián)系。一些學者在研究中發(fā)現，組織公平對組織信任存在正向顯著的影響（Nyhan，2000；曾賤吉等，2011；趙慧軍，2008）。

基于以上分析，本文提出以下假設：

H4：組織公平在勞工標準和組織信任之間具有中介作用。

3研究設計

3.1研究樣本

本研究的樣本來自湖北、云南兩省的多家制造型企業(yè)的一線員工，總發(fā)放問卷400份，回收384份，總回收率為96%。剔除回答不合理或漏選較多的問卷后，回收有效問卷334份，有效回收率為83.5%。全部334份問卷的描述性統(tǒng)計結果顯示：從性別上看，男性169人，占50.6%，女性156人，占46.7%，有9人未填寫此選項，占2.7%；從年齡上看，16-28歲的有78人，占23.4%，29-39歲的有156人，占46.7%，40歲以上的有93人，占27.8%，有7人未填寫此選項，占2.1%；從企業(yè)規(guī)?？矗谄髽I(yè)總人數在300人以下的員工有148人，占44.3%，所在企業(yè)總人數在300人以上的員工有180人，占53.9%，有6人未回答此選項，占1.8%。

3.2測量工具

所有問卷均采用7分制量表。勞工標準的題項根據SA8000的具體內容并結合張新國（2010）開發(fā)的量表編制而成，量表包含8個題項，如“貴公司尊重員工參與工會的權利”等。這8個題項涉及參與工會和集體談判權、工作時間、工資報酬、懲罰性措施、健康與安全等方面的內容，該量表的內部一致性系數（ɑ系數）為0.79。組織凝聚力采用Brockman和Morgan（2006）研究中使用的組織凝聚力量表（刪除一個測項），共5個測項，該量表的內部一致性系數（ɑ系數）為0.87。組織信任采用Robinson（1996）研究中使用的量表（刪除了一個測項），共6個測項，該量表的內部一致性系數（ɑ系數）為0.896。組織公平采用汪新艷（2009）研究中使用的量表，該量表包括組織公平的三個維度，共17個測項。該量表總的內部一致性系數（ɑ系數）為0.966。

4數據分析

4.1研究變量的描述性統(tǒng)計分析

各變量間的均值、標準差和相關系數如表1所示。勞工標準、組織信任、組織公平和組織凝聚力四個變量兩兩之間都呈顯著的正相關關系，這些結果初步證明了本研究假設的正確性。

表1各變量的描述統(tǒng)計分析和相關系數

變量MSD123451.服務年限1.38790.4880112.勞工標準5.05581.017090.09413.組織信任5.46760.78771-0.147**0.284**14.組織公平5.07630.95054-0.231**0.207**0.736**15.組織凝聚力5.36600.85918-0.112*0.344**0.657**0.718**14.2假設檢驗

本文的模型屬于單變量的復合式多重中介模型，即模型中組織公平和組織信任這兩個中介變量既有并行的關系也有鏈式的關系。為了檢驗勞工標準和組織凝聚力的關系，以及復合式多重中介作用，本研究采取柳士順等（2009）的方法。

通過表2的結果可以看出，控制了人口統(tǒng)計學變量后，勞工標準對組織凝聚力的回歸系數在p<0.001水平下顯著（β=0.334，t=6.324），表明勞工標準對組織凝聚力有顯著的正向影響，假設1得到驗證。在檢驗組織信任的中介效應時，發(fā)現勞工標準和組織信任對組織凝聚力的回歸系數在p<0.001水平下顯著（β=0.165，t=3.738；β=0.589，t=13.462），表明組織信任在勞工標準和組織凝聚力之間起著部分中介作用，假設2得到驗證。在檢驗組織公平的中介效應時，發(fā)現勞工標準和組織公平對組織凝聚力的回歸系數在p<0.001水平下同樣也很顯著（β=0.22，t=5.671；β=0.665，t=17.178），表明組織公平在勞工標準和組織凝聚力之間起著部分中介作用，假設3得到驗證。在檢驗組織公平在勞工標準與組織信任之間的作用時，發(fā)現勞工標準和組織公平對組織信任的回歸系數顯著（β=0.167，t=4366；β=0.702，t=18.456），表明組織公平在勞工標準與組織信任之間起部分中介作用，假設4得到驗證。在檢驗模型的復合式中介效應時發(fā)現，勞工標準、組織公平和組織信任的回歸系數都非常顯著，表明組織公平和組織信任在勞工標準與組織凝聚力之間起復合式多重中介作用。

表2層次回歸結果：組織公平、組織信任在勞工

標準與組織凝聚力之間的中介作用（N=334）

變量組織公平組織信任組織凝聚力H4H1H2H3控制變量性別0.0810.0830.0270.130**0.0810.0760.07年齡-0.174**-0.122**0.00-0.111**-0.0390.0040.004自變量勞工標準0.172**0.287***0.167***0.334***.165***0.22***0.185***中介變量組織公平0.702***0.665***0.517***組織信任.589***0.211***R20.0760.1140.5690.1470.4540.5550.574ΔR20.0680.1050.5640.1390.4470.5490.567F8.913.8106.418.5566.99100.3586.5注：(1)N=334，*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；(2)多重共線性檢驗的結果表明，回歸系數的方差膨脹因子都小于2，說明回歸結果不受多重共線性問題的影響。

參考文獻

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［3］汪新艷．中國員工組織公平感結構和現狀的實證解析［J］.管理評論，2009,(9).

［4］張新國等著：勞工標準問題研究［M］.北京：經濟管理出版社，2010.