貴陽市戶外拓展型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究

作者簡介：李東偉（1983—），男，山東聊城人，貴州民族大學(xué)商學(xué)院教師，研究方向：企業(yè)管理、市場營銷、創(chuàng)業(yè)管理。摘要：戶外拓展型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展對社會經(jīng)濟的發(fā)展起著重要的作用，但戶外拓展型企業(yè)還存在生存能力弱、市場占有率低、管理水平差、市場定位不清晰、風(fēng)險性高等問題。本文以貴陽市12家戶外拓展型企業(yè)為研究對象，通過問卷調(diào)查的方式，收集相關(guān)信息和資料進行整理，總結(jié)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中存在的共同問題。從用人機制、激勵機制、創(chuàng)新能力、外部環(huán)境的角度進行研究和分析，得出戶外拓展型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的對策和建議，具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：戶外拓展；企業(yè)；可持續(xù)發(fā)展1.調(diào)查問卷樣本分析

筆者對貴陽市12家戶外拓展型企業(yè)進行了調(diào)研分析。通過對調(diào)查問卷25道題目的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的所有制形式90%為有限責(zé)任公司，成立時間比較短，說明了樣本企業(yè)生命周期較短，長壽的企業(yè)數(shù)量很少；樣本企業(yè)的從業(yè)人員以青年兼職男性為主，員工來源主要為投資進入和關(guān)系介紹，且經(jīng)理層面的大部分為資金進入和關(guān)系介紹的家屬、親戚、朋友，離職率比較低，普通員工大部分為社會招聘而來，離職率比較高；員工的激勵機制大部分為底薪+帶隊補助的形式，且行業(yè)受季節(jié)性影響比較大；企業(yè)員工外出參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)比較少，自主項目研發(fā)項目很少；行業(yè)無相關(guān)的主管部門管理，同行業(yè)惡性競爭嚴重。

2.影響因素分析

通過對貴陽市戶外拓展型企業(yè)的調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)了諸多影響戶外拓展型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素，本文從用人機制、激勵機制、創(chuàng)新能力和外部環(huán)境四個角度進行實證分析。

2.1從用人機制角度分析

員工流失率呈現(xiàn)兩個極端化。通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析，樣本企業(yè)員工主要源于投資進入和關(guān)系介紹，投資進入的員工在企業(yè)中主要擔(dān)任管理角色；關(guān)系介紹和招聘進入的員工主要擔(dān)任教練、培訓(xùn)師和后勤人員，工資待遇主要為工資+帶隊補助。戶外拓展型企業(yè)受行業(yè)特點限制，工資待遇隨季節(jié)性變化明顯。招聘進入的教練、培訓(xùn)師和后勤人員在行業(yè)淡季用基本工資無法滿足生活需要，直接導(dǎo)致了招聘來的員工流失率很高。投資進入的股東或獨資企業(yè)主，因為是企業(yè)的終極受益者，年底可以拿到豐厚的年底分紅，所以流失率非常低。

引入職業(yè)經(jīng)理人意識淡薄，正式員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾突出。貴陽市大部分戶外拓展型企業(yè)規(guī)模小，起步晚，發(fā)展也相對緩慢，對引入職業(yè)經(jīng)理人機制的意識還比較淡薄。66.67%的樣本企業(yè)的總經(jīng)理來源于原企業(yè)創(chuàng)辦人，僅僅只有8.33%的來源于職業(yè)經(jīng)理人市場。同時，由于缺乏對職業(yè)經(jīng)理人的專門培養(yǎng)體制，使得一些職業(yè)經(jīng)理人來到企業(yè)就任某一職位后，能力的提升處于停滯狀態(tài)。樣本企業(yè)正式員工學(xué)歷水平整體較低，其主要源于投資進入和關(guān)系介紹，投資進入人數(shù)51人，所占比例為47.67%，關(guān)系介紹人數(shù)為39人，所占比例為36.45%。從知識結(jié)構(gòu)看，正式員工學(xué)歷水平整體偏低，其身在管理崗位，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力不強，企業(yè)發(fā)展與員工素質(zhì)之間的矛盾日益突出。關(guān)系進入的員工大部分為管理者的家屬、親戚、朋友，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者處在“家長”的位置，成為企業(yè)的最高權(quán)威，以其為首形成的等級制結(jié)構(gòu)是一種差序式格局。這些特殊人物把持關(guān)鍵崗位后，關(guān)系代替了制度，使規(guī)章制度不起作用，如同一張廢紙，這樣就產(chǎn)生了不公平的內(nèi)部競爭環(huán)境，最終導(dǎo)致企業(yè)留不住有用的人才，很難做到人盡其才，才盡其用。

2.2從激勵機制角度分析

樣本企業(yè)工資+帶隊補助依然是激勵經(jīng)理層最常用的方法。只有4%的企業(yè)采取了管理者持股和股票期權(quán)的激勵激勵方案。調(diào)研資料顯示，不管是經(jīng)營者人力資本還是一般性人力資本，工資+帶隊補助都是企業(yè)普遍使用的一種激勵方式，這種方式雖然在短期內(nèi)能夠取得很好的激勵效果，但隨著公司規(guī)模的壯大，委托—代理行為的產(chǎn)生，職業(yè)經(jīng)理人的價值和行為取向往往與股東不一致，容易產(chǎn)生“內(nèi)部人”控制，加大代理成本，導(dǎo)致企業(yè)運作效率低下，這會嚴重地影響企業(yè)決策的科學(xué)性。工資+帶隊補助制度的問題與原因主要體現(xiàn)在，工資標準模糊，員工工資水平的確定隨意性很大。由于公司沒有形成人力資源制度管理的機制，員工的薪資基本上都由董事長或總經(jīng)理確定，而且?guī)в泻艽蟮哪：院碗S意性，模糊的薪資標準損害了公平，淡化了激勵效用。對同一職位的工作薪資水平基本相同，帶隊補助制度不完善，獎勵方式過于單一，對從事同一工作的員工基本上發(fā)放同樣的獎金，獎金難以起到激勵的作用。這只是滿足了人的最底層需求——生理需求，雖然它的“薪酬”的多少是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營績效的變化而變化的，但沒有考慮到季節(jié)性的影響和人才自身的需求。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)人才的實際情況，充分運用多種激勵方式，滿足人才各個層次的需求，這樣，才能人盡其才，充分發(fā)揮其潛能。

2.3從創(chuàng)新能力角度分析

樣本企業(yè)不重視去外地參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會。這種“閉門造車”直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，不利于拓展培訓(xùn)師素質(zhì)的提高。拓展培訓(xùn)師入行門檻低，但要成為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師，需要廣博的知識面+良好的體魄+親和力。培訓(xùn)師的講解、指導(dǎo)、提問技巧、理論升華等直接決定著培訓(xùn)的質(zhì)量。拓展培訓(xùn)的培訓(xùn)師要能調(diào)動別人去學(xué)習(xí)，他們熱情、主動、向上的精神是基礎(chǔ)，良好的管理知識背景、企業(yè)工作經(jīng)驗、較強的語言表達能力、團隊工作能力、人際交往能力和戶外技能都是必備的要求。對于培訓(xùn)師來說在知識面的廣度和深度都要有一定的功底，功底從何而來，要去外地參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，和更多行業(yè)的人在一起交流。

自主研發(fā)新項目的能力差。新項目的研發(fā)，離不開學(xué)習(xí)的知識性支撐，更離不開創(chuàng)新的革命性力量。通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析，樣本企業(yè)自主研發(fā)新項目的能力差。樣本企業(yè)2013年自主研發(fā)新項目的個數(shù)，數(shù)量為0個的樣本量為22，占樣本總數(shù)的91.67%?？梢钥闯觯浩髽I(yè)對新項目的研發(fā)幾乎為零。筆者認為其主要原因是對專利權(quán)的漠視。

2.4從外部環(huán)境角度分析

缺少行業(yè)規(guī)范，缺乏行業(yè)自律，沒有專門的部門進行監(jiān)管。新的《中國登山協(xié)會章程》規(guī)定：中國登山協(xié)會的業(yè)務(wù)范圍包括開展登山運動和由登山運動派生出來的，或與登山運動有一定關(guān)聯(lián)的體育運動，其中就有拓展運動。但現(xiàn)在協(xié)會側(cè)重面是拓展運動，每年都舉行一系列戶外拓展賽事，進行推廣，但針對企業(yè)需求戶外拓展培訓(xùn)還沒有專門的管理規(guī)范。國家目前對拓展培訓(xùn)師沒有專門的國家職業(yè)資格認證，只有相關(guān)協(xié)會做的一些技能培訓(xùn)。導(dǎo)致了一些培訓(xùn)師只是憑著戶外運動的經(jīng)驗和自身的能力對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)，且培訓(xùn)師的流動性比較強，一個培訓(xùn)師在多家公司做兼職。多數(shù)拓展培訓(xùn)公司注冊登記的是管理咨詢、培訓(xùn)、文化傳播等較寬泛的經(jīng)營范圍，因此，門檻較低，幾個人注冊一家公司，租個戶外場地，招幾個培訓(xùn)師就能開張營業(yè)。這些人對拓展培訓(xùn)認識不夠，把拓展培訓(xùn)弄成了游山玩水。

同行企業(yè)間競爭環(huán)境惡劣，拼搶客戶資源現(xiàn)象嚴重。通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析，107名企業(yè)從業(yè)者對所在地區(qū)當前同行企業(yè)間競爭環(huán)境的評價（包括競爭環(huán)境的激烈性，競爭的公平性等方面）不是很滿意，其認為：客戶資源對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響度非常高。這里反映出了：（1）企業(yè)陷入了同質(zhì)化競爭的怪圈，只是一味的打價格戰(zhàn)，對自身以及整個行業(yè)造成了傷害。（2）客戶在企業(yè)生存、發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展中的一個地位問題。我們可以反向思考，為什么會拼搶客戶，并且以價格戰(zhàn)？筆者以為：首先，拓展培訓(xùn)行業(yè)盈利空間大，吸引了相關(guān)人士都來分吃這塊“蛋糕”；其次客戶需求大，有足夠大的“蛋糕”可以讓企業(yè)來分吃；最后，沒有規(guī)矩，屬于無序狀態(tài)。同行都在打價格戰(zhàn)，在以降低價錢爭奪客戶，但是隨著價格戰(zhàn)的進一步加劇，這個底線不斷地向下延伸，直到超出價格底線，于是整個行業(yè)面臨崩潰，行業(yè)需要重新洗牌。

3.對策和建議

3.1健全用人機制，減少員工離職率

根據(jù)戶外拓展型企業(yè)的行業(yè)特殊性，企業(yè)經(jīng)理層人選可以從建立內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結(jié)合的機制兩個渠道獲得。企業(yè)主可以對內(nèi)部員工進行挖掘，選拔出具有潛力的管理人員送出去培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也可鼓勵他們?nèi)⒓酉嚓P(guān)職業(yè)經(jīng)理人資格考核，從而逐步將他們打造成職業(yè)經(jīng)理人。這種由內(nèi)部渠道發(fā)展的經(jīng)理人由于長期在公司工作，對本公司的發(fā)展比較了解，容易受到公司所有者的信任，因此，較易得到提拔重用。企業(yè)也可以根據(jù)需要從外部引進職業(yè)經(jīng)理人員，通過社會招聘引進熟悉業(yè)務(wù)知識、管理能力強的人才來做本企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。由于戶外拓展型企業(yè)的特殊性，在引入了職業(yè)經(jīng)理人機制后，要定期對職業(yè)經(jīng)理人的能力提升進行專業(yè)培訓(xùn)。由于貴陽市戶外拓展型企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育還不很健全，也可從外部空降引進職業(yè)經(jīng)理人，比如從北京、上海、廣州、成都、重慶等地。

協(xié)調(diào)運用多種手段，切實提高員工素質(zhì)。企業(yè)員工素質(zhì)是決定企業(yè)生存和發(fā)展、命運成敗的關(guān)鍵因素，如何提高戶外拓展型企業(yè)員工的素質(zhì)是公司亟需解決的一項重要問題。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點和實際，協(xié)調(diào)運用多種手段，不斷提高員工隊伍的整體素質(zhì)，努力培養(yǎng)培訓(xùn)技能過硬、素質(zhì)高、德才兼?zhèn)涞母呒壨卣古嘤?xùn)師。具體來說企業(yè)應(yīng)從加強教育培訓(xùn)、構(gòu)建學(xué)習(xí)交流平臺、營造積極的企業(yè)文化等方面入手，特別是定期派送專門人員去外地進行相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，努力提高員工素質(zhì)。在教育培訓(xùn)方面，需要從員工的價值觀、文化素質(zhì)、培訓(xùn)技能、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水平、溝通能力、行為規(guī)范、團隊精神等方面進行全面而卓有成效的教育培訓(xùn)。營造積極向上的企業(yè)文化，組織各種活動，發(fā)揮模范帶頭作用，培養(yǎng)企業(yè)軟實力核心能力，形成自身核心競爭力。同時加強有效管理，這不僅能激發(fā)員工的潛能，還能增強企業(yè)的員工融洽的情感。這樣企業(yè)才能在激烈的市場競爭中始終保持強大和持久的競爭優(yōu)勢。

3.2創(chuàng)新激勵機制，加強區(qū)域合作

采用項目負責(zé)制，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。即把企業(yè)打造為一個企業(yè)主和員工共有的平臺，正式員工或者兼職員工溝通成功的客戶由其全權(quán)負責(zé)。從前期溝通，簽訂合同，培訓(xùn)實施，后期拜訪等環(huán)節(jié)由其牽頭，公司其他人員做好后備支持?；顒油瓿?，整個活動費用去除必需開支，負責(zé)人和公司按照一定比例進行盈利分配。通過項目負責(zé)制的激勵機制，使員工的利益與公司的利益相一致。這樣，員工在進行經(jīng)營決策時將會從企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，可降低企業(yè)離職率。員工和企業(yè)共同分享剩余收益后，企業(yè)管理者與員工的關(guān)系不僅是雇傭關(guān)系，而且是合作關(guān)系。

加強區(qū)域合作，優(yōu)化人力資本。戶外拓展型企業(yè)受季節(jié)性影響嚴重，淡季和旺季差別很大。每年的5月份至10月份為旺季，10月份至次年4月份為淡季。旺季時，客戶多帶隊時間長，員工的工資也會增多；淡季時，客戶少隨之帶隊時間也會減少。為實現(xiàn)人力資本的最大化，可以加強和海南、云南等地拓展培訓(xùn)機構(gòu)的合作，輸送本企業(yè)的教練、培訓(xùn)師等員工去海南、云南帶隊。這樣既可以保持員工收入的持續(xù)性，滿足其生活的經(jīng)濟需求，也可降低企業(yè)員工離職率和優(yōu)化人力資本。

3.3提高創(chuàng)新能力的對策建議

打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，培養(yǎng)培訓(xùn)師人才。一個培訓(xùn)項目通常由兩個人以上的培訓(xùn)師團隊組成，培訓(xùn)的成功不僅要求課程之間應(yīng)該有緊密、順暢的銜接，更為重要的是團隊成員的個人素質(zhì)與相互配合。打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，培養(yǎng)培訓(xùn)師人才也是提高其隊伍素質(zhì)的一個不可缺少的方面。

加強自主研發(fā)新項目的能力。相關(guān)協(xié)會、組織召集相關(guān)人員組成研發(fā)團隊，進行新項目的研發(fā)，并注意知識產(chǎn)權(quán)的保護?？刹扇∫韵麓胧?/p>

（1）相關(guān)協(xié)會專門成立專門的研發(fā)部門，專門進行國內(nèi)培訓(xùn)項目的搜尋和梳理，理論聯(lián)系實際，開發(fā)新項目

（2）相關(guān)協(xié)會組織可設(shè)計相關(guān)的項目培訓(xùn)課程，以開展培訓(xùn)班的形式，推廣拓展培訓(xùn)，有利于新項目的開發(fā)。

（3）和高校聯(lián)合開展新項目的研發(fā)，高校有高頂尖的技術(shù)和人才，利于線項目的開發(fā)。

（4）去國外進行學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，引進國外先進的培訓(xùn)項目。

3.4改善外部環(huán)境的對策建議

建立行業(yè)規(guī)范，制定行業(yè)標準。拓展訓(xùn)練缺乏客觀的行業(yè)評估標準、競爭混亂，拓展訓(xùn)練雖然已經(jīng)成長為一個行業(yè)，但行業(yè)運作不夠規(guī)范，行業(yè)標準缺失是一個比較嚴重的問題?？蓮囊韵聝蓚€方面建立行業(yè)規(guī)范，制定行業(yè)政策。（1）對于培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)立、變更和管理的各個方面要做出詳細規(guī)定，以利于依法促進培訓(xùn)市場的發(fā)展。在立法的基礎(chǔ)上，積極發(fā)揮政府在規(guī)范培訓(xùn)業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用。（2）針對培訓(xùn)機構(gòu)的建立、培訓(xùn)師資格鑒定，到培訓(xùn)機構(gòu)的運作模式和培訓(xùn)效果的評估，制定一套完整而有效的行業(yè)標準。

加強對培訓(xùn)機構(gòu)的市場準入機制。培訓(xùn)機構(gòu)的市場準入均應(yīng)通過政府相關(guān)部門的審批。政府相關(guān)部門要按照各自職能，嚴把戶外拓展型企業(yè)的審批。加強對培訓(xùn)企業(yè)的市場準入，嚴格進行資格審定和資質(zhì)認證，對不具備條件者堅決不允許進入。制定標準，對培訓(xùn)企業(yè)的硬件投入、師資力量、培訓(xùn)質(zhì)量進行監(jiān)督和評估。加強過程管理，對培訓(xùn)企業(yè)的經(jīng)營項目、質(zhì)量保障、收費納稅等情況加以嚴格監(jiān)管。建立培訓(xùn)企業(yè)檔案，對培訓(xùn)企業(yè)進行定期審核評估。相關(guān)主管部門要建立質(zhì)量監(jiān)控體系，建議通過制定相關(guān)規(guī)章制度，對培訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)活動及質(zhì)量要求做出詳細規(guī)定。

參考文獻

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