典型行業(yè)科技人員收入、分配制度效率、幸福感影響關(guān)系研究

陳 濤

(南京信息工程大學(xué)，南京 210044)

收入是影響人們工作狀態(tài)和工作績(jī)效的最主要因素,當(dāng)員工對(duì)收入比較滿意時(shí),會(huì)在工作中更加投入,也會(huì)產(chǎn)生更好的績(jī)效。[1]員工對(duì)收入的滿意程度不僅受經(jīng)濟(jì)性薪酬(收入多少)的影響,也受到非經(jīng)濟(jì)性薪酬如分配公平性、分配制度激勵(lì)性的影響。[2]高效率的收入分配制度會(huì)讓員工的收入滿意度和公平感更加強(qiáng)烈,[3]高效率的收入分配制度也會(huì)讓員工有更為突出的業(yè)績(jī),使參與者的行為最大化并導(dǎo)致產(chǎn)出增加。[4]主觀幸福感是人們對(duì)生活質(zhì)量所做的情感性和認(rèn)知性的整體評(píng)價(jià)。從收入與主觀幸福感之間的關(guān)系來(lái)看, 人們是否幸福并不取決于絕對(duì)收入水平, 而是取決于個(gè)體對(duì)其收入的認(rèn)知, 也就是對(duì)收入的滿意程度。[5]科技人員作為建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的中堅(jiān)力量,能否充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性與創(chuàng)造性,尤為重要?？萍既藛T尤其是具有代表性的典型行業(yè)科技人員收入如何,目前科技人員收入分配制度效率怎樣,科技人員的收入、分配制度效率對(duì)他們的幸福感有怎樣的影響,這些問(wèn)題以往的研究鮮有涉及。了解三者之間的影響關(guān)系,對(duì)于進(jìn)一步優(yōu)化科技人員收入分配制度、提高分配制度效率、增強(qiáng)科技人員的幸福感具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、相關(guān)研究綜述

國(guó)內(nèi)外研究證明工資收入是影響員工積極性的首要因素,[6]因此收入問(wèn)題特別值得關(guān)注。Jurgensen對(duì)10 000名雇員進(jìn)行調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)收入滿意度是最重要的工作屬性。此外工作安全感、被他人賞識(shí)、地位及工作滿意度、一些非工作績(jī)效方面的原因(如與他人合作、附加福利、工作環(huán)境等)也可能激勵(lì)員工。[7]Diaz研究建立了一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略模型,他認(rèn)為基本工資、績(jī)效工資、福利、津貼、利潤(rùn)分享、收入的內(nèi)部公平性和外部公平性對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的員工均具有激勵(lì)作用。[8]王飛絨認(rèn)為,在激勵(lì)科技人員時(shí),除了充分的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外,也應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)多因素的科技人員激勵(lì)模式,綜合采用諸如提升、表彰、精神獎(jiǎng)勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)以及項(xiàng)目管理權(quán)力激勵(lì)等其他非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方式,一方面可以起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用,另一方面可以節(jié)約經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)成本。[9]Graham和Pettinato對(duì)發(fā)展中國(guó)家與轉(zhuǎn)型國(guó)家的實(shí)證研究結(jié)果也表明, 絕對(duì)收入水平與主觀幸福感之間有顯著的正向關(guān)系, 并且在較為貧窮的國(guó)家,這種關(guān)系的相關(guān)性更強(qiáng)。但值得注意的是, 盡管收入對(duì)主觀幸福感存在正向影響,卻只能解釋主觀幸福感差異的較少部分。[10]羅楚亮的實(shí)證研究證明, 無(wú)論是絕對(duì)收入還是相對(duì)收入,對(duì)主觀幸福感都存在正向影響。[11]亓壽偉、周少甫研究了老年人群體幸福感的影響因素,發(fā)現(xiàn)收入增加能夠顯著提高城鎮(zhèn)老年人的主觀幸福感,收入差距的影響不顯著。[12]

二、相關(guān)概念界定

(一)典型行業(yè)

2002年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)我國(guó)全部社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)重新劃分,共分出20個(gè)行業(yè)門類,95個(gè)行業(yè)大類。在95個(gè)行業(yè)大類中,有一些行業(yè)具有突出的典型性,如壟斷程度高、人力資本水平高、行業(yè)開(kāi)放度高等特征,研究這些行業(yè)的收入問(wèn)題更具有典型性。研究表明，壟斷程度、人力資本、行業(yè)特征、行業(yè)開(kāi)放度等是影響行業(yè)收入的主要因素,因此,在定義典型行業(yè)時(shí),從壟斷程度、人力資本、行業(yè)特征、行業(yè)收入4個(gè)角度確定指標(biāo)，對(duì)95個(gè)行業(yè)大類進(jìn)行評(píng)價(jià),分別選出每類排在前10位和后10位的行業(yè),將出現(xiàn)頻次較多的15個(gè)行業(yè)遴選出來(lái)作為典型行業(yè)。分別是石油和天然氣開(kāi)采業(yè),皮革、毛皮等制鞋業(yè),紡織業(yè),計(jì)算機(jī)、通信及其他電子設(shè)備制造業(yè),煙草制品業(yè),鐵路運(yùn)輸業(yè),航空運(yùn)輸業(yè),水利管理業(yè),軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè),房屋建筑業(yè),貨幣金融服務(wù)業(yè),新聞出版業(yè),研究與實(shí)驗(yàn)發(fā)展,教育,國(guó)家機(jī)構(gòu)等。由于遴選出來(lái)的15個(gè)行業(yè)均分布于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè),為了使研究能夠覆蓋三大產(chǎn)業(yè),本文從第一產(chǎn)業(yè)中選擇就業(yè)規(guī)模最大的農(nóng)業(yè)作為代表行業(yè),納入典型行業(yè)中進(jìn)行比較分析。

(二)科技人員

通過(guò)分析和比較與科技活動(dòng)有一定關(guān)系的“科技人力資源”“科技活動(dòng)人員”“專業(yè)技術(shù)人員”和“R&D人員”四個(gè)概念,發(fā)現(xiàn)科技人力資源和科技活動(dòng)人員概念過(guò)于寬泛,而R&D人員的外延又過(guò)于狹窄。本文主要研究典型行業(yè)科技人員的收入問(wèn)題,從實(shí)際狀況來(lái)看,各行業(yè)從事科研創(chuàng)新工作的主體是專業(yè)技術(shù)人員,因此我們將研究對(duì)象——科技人員定義為:具有中專以上文化程度,從事系統(tǒng)性科學(xué)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用活動(dòng),擁有技術(shù)崗位和技術(shù)職務(wù)的人員,或者未聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù),目前在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人員。

(三)收入分配制度效率

一項(xiàng)制度的效率主要取決于需求者的接受和適應(yīng)程度。[13]高效的制度效率體現(xiàn)為政策制定與落實(shí)等制度安排,規(guī)劃導(dǎo)向、支撐體系等能夠保證投入資源的生產(chǎn)潛力充分地發(fā)揮。假定制度選擇的費(fèi)用為給定,那么能夠提供更多服務(wù)或?qū)崿F(xiàn)更多功能的制度就是更有效的制度。[14]收入分配制度不僅具有公平效應(yīng),而且應(yīng)具有效率的激勵(lì)功能。[15]因此,本研究中的收入分配制度效率是指在現(xiàn)有的收入分配制度下,需求者對(duì)制度的適應(yīng)程度和滿意程度,以及收入分配制度的激勵(lì)作用和工作產(chǎn)出。具體包括收入狀況滿意度、收入分配制度公平性滿意度、收入分配制度激勵(lì)作用滿意度、行業(yè)收入差距合理性滿意度以及人們的工作產(chǎn)出等5個(gè)方面。

三、典型行業(yè)科技人員收入、分配制度效率、幸福感影響關(guān)系

(一)調(diào)查方法與數(shù)據(jù)

2012年7月,課題組在對(duì)500名高校本科生及研究生志愿者進(jìn)行了調(diào)查問(wèn)卷的說(shuō)明、調(diào)查要求和技巧的培訓(xùn)后,面向全國(guó)共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷8 000份,回收有效問(wèn)卷5 830份,有效回收率達(dá)72.83%。本次調(diào)查對(duì)象來(lái)自全國(guó)31個(gè)省、直轄市的95個(gè)行業(yè)大類。根據(jù)課題研究的需要,對(duì)5 830份有效問(wèn)卷進(jìn)行分類,抽取出典型行業(yè)科技人員調(diào)查問(wèn)卷共計(jì)1 316份。從性別來(lái)看,男性科技人員810人,占61.55%;女性科技人員506人,占38.45%。從年齡來(lái)看,30歲以下者492人,占37.39%;31—40歲者420人,占31.91%;41—49歲者319人,占24.24%;50—55歲者61人,占4.64%;55歲以上者24人,占1.82%。從學(xué)歷來(lái)看,中專及以下學(xué)歷者131人,占9.95%;大專學(xué)歷者285人,占21.66%;大學(xué)本科學(xué)歷者617人,占46.88%;碩士研究生學(xué)歷者243人,占18.47%;博士研究生學(xué)歷者40人,占3.04%。從職稱來(lái)看,正高職稱者156人,占11.85%;副高職稱者230人,占17.48%;中級(jí)職稱者400人,占30.40%;初級(jí)職稱者189人,占14.36%;無(wú)職稱者341人,占25.91%。從工作崗位來(lái)看,處于技術(shù)崗位者542人,占41.19%;處于管理崗位者371人,占28.19%;處于其他崗位者403人,占30.62%。從工齡來(lái)看,工齡5年以下者457人,占34.73%;工齡為5—9年者303人,占23.02%;工齡為10—14年者217人,占16.49%;工齡為15—19年者108人,占8.21%;工齡為20—24年者95人,占7.22%;工齡為25—29年者79人,占6.00%;工齡為30—34年者43人,占3.27%;工齡為35—39年者11人,占0.84%;工齡為40年及以上者3人,占0.23%。

(二)典型行業(yè)科技人員收入與收入分配制度滿意度相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)16個(gè)典型行業(yè)科技人員收入與收入分配制度滿意度進(jìn)行相關(guān)分析,具體結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 16個(gè)典型行業(yè)科技人員收入與分配制度滿意度相關(guān)分析

統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明,典型行業(yè)科技人員的收入與收入滿意度、分配制度公平性滿意度、分配制度激勵(lì)性滿意度存在正相關(guān)關(guān)系,即收入越高,科技人員的收入滿意度越高,他們認(rèn)為分配制度越公平合理,分配制度的激勵(lì)作用越強(qiáng)。相反,收入越低則科技人員的收入滿意度越低,他們認(rèn)為分配制度越不合理,分配制度的激勵(lì)作用越低。統(tǒng)計(jì)結(jié)果也顯示,典型行業(yè)科技人員收入與行業(yè)收入差距合理性滿意度不存在相關(guān)關(guān)系。

(三)典型行業(yè)科技人員收入與科研產(chǎn)出相關(guān)分析

結(jié)合科技人員的職業(yè)特征,在調(diào)查問(wèn)卷中設(shè)計(jì)了3個(gè)題目來(lái)測(cè)量科技人員的科技產(chǎn)出:“您每年公開(kāi)發(fā)表的省級(jí)及以上論文有多少篇”“您每年公開(kāi)發(fā)表的專利有多少項(xiàng)”“您每年承擔(dān)的市級(jí)以上(含市級(jí))課題多少項(xiàng)”。為了便于比較,我們以行業(yè)人均發(fā)表論文數(shù)x1、人均發(fā)表專利數(shù)x2、人均承擔(dān)課題數(shù)x3作為科技人員科技產(chǎn)出的統(tǒng)計(jì)分析指標(biāo),以每單位收入科研產(chǎn)出率v作為衡量行業(yè)科技人員收入分配制度效率的指標(biāo),變量y為行業(yè)科技人員月收入,得到公式:v=(x1+x2+x3)/y。統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 16個(gè)典型行業(yè)科技人員單位收入科研產(chǎn)出

運(yùn)用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)典型行業(yè)科技人員收入與科研產(chǎn)出的相關(guān)性進(jìn)行分析,得到結(jié)果如表3所示:

表3 16個(gè)典型行業(yè)科技人員收入與科研產(chǎn)出率相關(guān)關(guān)系

分析結(jié)果顯示,典型行業(yè)科技人員的收入與單位收入科研產(chǎn)出率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。即行業(yè)收入高的科技人員,他們的科研產(chǎn)出率并不高。

(四)典型行業(yè)科技人員收入與幸福感的相關(guān)性分析

運(yùn)用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)典型行業(yè)科技人員收入與幸福感的相關(guān)性進(jìn)行分析,得到結(jié)果如表4所示:

表4 16個(gè)典型行業(yè)科技人員收入與幸福感相關(guān)關(guān)系

表4的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,典型行業(yè)科技人員收入與科技人員的幸福感不存在相關(guān)關(guān)系,即科技人員收入高但幸福感并不一定強(qiáng)。

(五)典型行業(yè)科技人員收入分配制度效率與幸福感的影響分析

科技人員收入分配制度效率可以通過(guò)收入滿意度、分配制度公平性滿意度、行業(yè)收入差距合理性滿意度、分配制度激勵(lì)性滿意度以及科研產(chǎn)出等5項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)度與評(píng)價(jià)。有研究表明,一項(xiàng)制度的優(yōu)劣將影響到人的認(rèn)知、感受與生存狀態(tài),因此,效率高的收入分配制度將會(huì)起到更好的激勵(lì)作用,提高人們的滿意度,令人們感到更加幸福。下面用多元回歸來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證。其中,因變量y為幸福感,自變量有5個(gè):x1為收入滿意度,x2為分配制度合理性滿意度,x3為分配制度激勵(lì)性滿意度,x4為行業(yè)收入差距合理性滿意度,x5為綜合科研產(chǎn)出。假設(shè):H1收入滿意度對(duì)幸福感有正向作用,H2分配制度合理性滿意度對(duì)幸福感有正向作用,H3分配制度激勵(lì)性滿意度對(duì)幸福感有正向作用,H4行業(yè)收入差距合理性滿意度對(duì)幸福感有正向作用,H5綜合科研產(chǎn)出對(duì)幸福感有正向作用。

運(yùn)用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行多元回歸分析,得到以下分析結(jié)果，見(jiàn)表5、表6和表7。

表5 回歸模型效果檢驗(yàn)(復(fù)相關(guān)系數(shù)R的檢驗(yàn))

表6 回歸模型效果檢驗(yàn)(殘差分析)

2. 預(yù)測(cè)變量為x5,x3,x4,x2,x1。

表7 回歸系數(shù)及檢驗(yàn)

統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明,F檢驗(yàn)的P值小于0.05, 說(shuō)明模型整體顯著。t檢驗(yàn)的所有p值都小于0.05,說(shuō)明每個(gè)參數(shù)是顯著的,因此模型是合理的。根據(jù)回歸系數(shù)得到收入分配制度效率與幸福感的回歸方程:

y=1.797+0.267x1+0.142x2+0.118x3+0.083x4-0.098x5

從回歸方程可知,前4個(gè)假設(shè)均得到了驗(yàn)證,即收入滿意度、分配制度合理性滿意度、分配制度激勵(lì)性滿意度、行業(yè)收入差距合理性滿意度與科技人員幸福感存在正向影響,其中收入滿意度對(duì)科技人員的幸福感影響最大,行業(yè)收入差距合理性滿意度對(duì)科技人員的幸福感影響最小。最后一個(gè)假設(shè)與統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果不符,科技人員的科研綜合產(chǎn)出對(duì)他們的幸福感有負(fù)向影響,科研產(chǎn)出越多,科技人員的幸福感越低。

四、研究結(jié)論及對(duì)策建議

在對(duì)典型行業(yè)科技人員收入、收入分配制度效率、幸福感進(jìn)行影響關(guān)系分析后,得到以下結(jié)論。首先,典型行業(yè)科技人員的收入與收入滿意度、分配制度公平性滿意度、分配制度激勵(lì)滿意度存在正相關(guān)關(guān)系,即行業(yè)科技人員收入越高,科技人員的收入滿意度越高,他們認(rèn)為分配制度越公平合理,分配制度的激勵(lì)作用越強(qiáng)。但是收入與行業(yè)間收入差距合理性滿意度之間沒(méi)有相關(guān)關(guān)系。其次,典型行業(yè)科技人員的收入與單位收入科研產(chǎn)出率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,也就是說(shuō),行業(yè)收入高的科技人員,他們的科研產(chǎn)出率并不高。再次,典型行業(yè)科技人員的收入與他們的幸福感之間沒(méi)有相關(guān)關(guān)系。收入高并沒(méi)有讓科技人員感到更幸福。最后,典型行業(yè)科技人員收入滿意度、分配制度合理性滿意度、分配制度激勵(lì)性滿意度、行業(yè)收入差距合理性滿意度與科技人員幸福感存在正向影響,而典型行業(yè)科技人員的科研產(chǎn)出率與幸福感呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,即科研產(chǎn)出越高,他們的幸福感越低。

分析科技人員的需求特征,反思調(diào)查結(jié)論,如典型行業(yè)科技人員收入與科技人員的幸福感沒(méi)有必然聯(lián)系,收入高的科技人員幸福感并不一定強(qiáng),科技人員的科研產(chǎn)出越多幸福感越差等,目前典型行業(yè)科技人員的收入分配制度需要進(jìn)一步完善?，F(xiàn)有的收入分配制度僅僅是從工資的構(gòu)成、收入的多少去考慮和設(shè)計(jì)的,沒(méi)有兼顧科技人員這一特殊群體的其他訴求?？萍既藛T特有的個(gè)性特征決定了他們的需求特征:第一,較高的自我價(jià)值判斷、高回報(bào)要求決定了他們期望高薪酬和良好的福利待遇;第二,科技人員較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立意識(shí)決定了他們?cè)诠ぷ髦衅谕玫阶鹬?、認(rèn)可,希望工作上獲得較大的自主權(quán);第三,科技人員獨(dú)立的價(jià)值觀和追求職業(yè)進(jìn)步的個(gè)性特征決定了他們具有強(qiáng)烈的成功渴望,需要組織給予客觀公正的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和報(bào)酬;第四,科技人員渴望良好、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系。所以,在制定科技人員收入分配政策時(shí),一方面要重視建立公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,讓科研產(chǎn)出與收入較好地匹配。另一方面要建立除收入以外的其他獎(jiǎng)懲機(jī)制:對(duì)于科研業(yè)績(jī)好的科技人員,通過(guò)建立榮譽(yù)表彰、破格提拔、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、享受特殊津貼、管理業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)等機(jī)制,給予肯定與鼓勵(lì);對(duì)于業(yè)績(jī)不好的科技人員,特別是長(zhǎng)期考核不合格者,則要建立轉(zhuǎn)崗、待崗、降職乃至解聘等懲處機(jī)制。這樣才能更好地發(fā)揮收入分配制度的激勵(lì)作用,提高科技人員的科研業(yè)績(jī),使他們的幸福感更強(qiáng)烈。

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