2013年十大員工關(guān)系案件點(diǎn)評（下）

柴文聰

六、多家企業(yè)身陷裁員風(fēng)波

【事件回放】

2013年1月，攜程網(wǎng)開始大面積裁減地面銷售人員，除保留北京、上海、廣州、深圳等七大機(jī)場渠道外，其他二三線城市機(jī)場、火車站、汽車站等地面銷售人員將全部裁撤。

2013年3月，成立不到四年的匯豐人壽突然宣布關(guān)閉個人營銷渠道，近百名保險銷售人員被裁減。

2013年7月，郎酒銷售公司的部分員工突然接到裁員通知，其中大部分員工于2012年入職。隨后，公司方表示，裁員決定屬公司內(nèi)部正常的人事調(diào)整，主要是因?yàn)槟壳皢T工隊(duì)伍過于龐大。

【入選理由】

2013年的世界經(jīng)濟(jì)依舊不景氣，不少企業(yè)紛紛陷入裁員風(fēng)波。

【事件點(diǎn)評】

在百度搜索中輸入“2013年裁員”可以發(fā)現(xiàn)，幾乎每隔幾天就會發(fā)生一起裁員事件，所以有人打趣稱：2013年流行“裁員風(fēng)”。然而，相信大多數(shù)企業(yè)的管理人員對于這類“冷幽默”笑不出來。

細(xì)究這些裁員糾紛會發(fā)現(xiàn)，一部分用人單位通過合法途徑來執(zhí)行裁員，而另一部分用人單位則往往出于各種考慮，選擇“旁門左道”的方式裁減員工。

通過合法途徑實(shí)施裁員，法律風(fēng)險自然相對較低。只是，即使是“名門正派”式的裁員，仍然需要注意許多細(xì)節(jié)。譬如，在采用合法化、規(guī)范化管理的同時，也不能忽略人性化管理，當(dāng)用人單位在遵循合理、合法裁員的同時，還須建立暢通的溝通渠道，在充分保護(hù)員工尊嚴(yán)的同時，給予其必要的心理疏導(dǎo)。

裁員造成的社會負(fù)面影響是顯而易見的，可以考慮采取下列方法加以改善，比如：設(shè)立老員工俱樂部、建立員工關(guān)懷基金等。老員工俱樂部的設(shè)立是為了向員工表明：一旦用人單位的財務(wù)狀況有所好轉(zhuǎn)，被裁員工將具有優(yōu)先雇傭權(quán)，這與《勞動合同法》中的立法精神一脈相承，同時也是通過“心靈契約”保持被裁員工與用人單位的感情。寄希望通過“旁門左道”來降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金絕非易事，只要用人單位稍有疏忽，不但會官司纏身、形象掃地，最終還得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

最后，建議用人單位需要在裁員過程中堅(jiān)守一條底線——裁人不裁心。裁員雖然可以使單位在短時期內(nèi)降低人力成本，但卻可能導(dǎo)致員工士氣低落，甚至導(dǎo)致關(guān)鍵員工的非正常流失。一旦用人單位失去了“人心”，就將面臨人力成本（尤其是隱性人力成本）上升的困境了。

七、朵云軒員工競業(yè)限制案開審

【事件回放】

陳某原是朵云軒拍賣有限公司的油畫雕塑部主管。2011年，公司與陳某簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定陳

某在雙方勞動關(guān)系解除或終止后2年內(nèi)，不得直接或間接從事同行業(yè)相似崗位的工作，同時公司每年支付陳某5萬元的競業(yè)限制補(bǔ)償金。若陳某違約，應(yīng)按竟業(yè)補(bǔ)償金總額的5倍支付違約金。2011年1月和2012年1月，朵云軒兩次支付了各5萬元競業(yè)限制補(bǔ)償給陳某。2012年2月，陳某辭職，同年4月，朵云軒發(fā)現(xiàn)陳某在另一家拍賣公司任總經(jīng)理。朵云軒認(rèn)為陳某違反了競業(yè)限制條款遂訴至法院。法院一審判決陳某繼續(xù)履行競業(yè)限制條款，并支付朵云軒違約金。但陳某不服，提出上訴。

【入選理由】

競業(yè)限制，是保護(hù)商業(yè)秘密的一道“閘門”，但如何用好這道“閘門”，不少公司卻并不知曉。

【事件點(diǎn)評】

此案焦點(diǎn)在于競業(yè)限制補(bǔ)償金的支付時間與方式?！秳趧雍贤ā穼τ诟倶I(yè)限制補(bǔ)償金的支付時間和方式做了明確的要求，即競業(yè)限制補(bǔ)償金應(yīng)在勞動者離職后，由用人單位按月發(fā)放。從立法的角度而言，“按月支付”對勞資雙方都能起到有效的監(jiān)督作用。而在實(shí)操中許多用人單位會覺得按月支付競業(yè)限制補(bǔ)償金比較麻煩。更傾向于將競業(yè)限制補(bǔ)償金一次性支付給員工。筆者認(rèn)為，這樣極易產(chǎn)生勞動爭議。究其根源，在于用人單位向在職勞動者支付競業(yè)限制補(bǔ)償金會被認(rèn)為是勞動報酬的一部分。因此，用人單位有必要嚴(yán)格區(qū)分勞動報酬與競業(yè)限制補(bǔ)償金。

勞動報酬的數(shù)額，是根據(jù)勞動合同的約定和企業(yè)用工制度加以確定的。競業(yè)限制補(bǔ)償金，是勞動合同解除或終止后，用人單位在競業(yè)限制期內(nèi)支付給員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于競業(yè)限制補(bǔ)償金的支付，用人單位不應(yīng)附加其他條件。此外，雖然補(bǔ)償金的數(shù)額可以約定，但根據(jù)最高人民法院出臺的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱“《司法解釋四》”）中的規(guī)定，競業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的30%且不低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。一旦雙方約定了競業(yè)限制補(bǔ)償金，用人單位便不得隨意扣減。

一些用人單位對競業(yè)限制補(bǔ)償金的操作較為規(guī)范，但也會遇到一些問題。比如，當(dāng)員工違反競業(yè)限制條款時，用人單位須對員工違約負(fù)舉證責(zé)任，然而實(shí)踐中不少用人單位卻發(fā)現(xiàn)舉證困難。對此，首先建議用人單位能在日常管理中對保密信息采取嚴(yán)格的分層機(jī)制，盡可能地避免重要的信息或機(jī)密被大多數(shù)人知道；其次，做好員工離職前的脫密轉(zhuǎn)崗工作，這樣便于公司更新重要或機(jī)密信息；再次，用人單位應(yīng)做好勞動者離職后的溝通管理，一方面能樹立企業(yè)形象，為企業(yè)文化起到正面宣傳的作用，另一方面能使用人單位掌握離職員工的近況，及時預(yù)防勞動者違約的行為；最后，若離職員工最終還是發(fā)生了違約的情況，用人單位可以采取靈活的取證方法，譬如電話錄音、快遞確認(rèn)等。

八、空乘“吐槽”飛機(jī)餐遭解雇

【事件回放】

2012年2月7日，維珍航空公司在其官方微博上宣布：公司于 2013年3月1日起，對上海起飛的航班啟用全新的“精致餐食”服務(wù)。當(dāng)天，兩名維珍航空公司的空乘在未透露自己真實(shí)身份的情況下，對公司的上述微博轉(zhuǎn)發(fā)并評論：“飛機(jī)餐的東西少，又難吃，光改餐具有什么用？”

數(shù)天后，維珍航空將兩名空乘停飛。在經(jīng)過兩次約談后，公司認(rèn)為這兩名空乘發(fā)表的微博內(nèi)容影響惡劣，對公司造成損害，遂以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由將二人解雇。不久，兩名空乘狀告上海外航服務(wù)公司人力資源分公司與英國維珍航空公司上海辦事處，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，并分別支付工資與加班費(fèi)14萬和

12萬余元。上海市長寧區(qū)人民法院做出一審判決：維珍航空解雇行為合法，駁回兩空乘的全部訴請。

【入選理由】

員工在社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)貼“吐槽”卻成了“違紀(jì)”，想不成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)都很難。

【事件點(diǎn)評】

這是一起員工“因言獲罪”而引發(fā)的勞動糾紛。本案雖已告一段落，但爭論卻才剛剛開始。多數(shù)網(wǎng)友對該案的判決結(jié)果表示不滿，普遍認(rèn)為，員工在微博平臺上“吐槽”純屬個人自由，法院的判決有失偏頗。然而，從法律角度分析，員工對公司隨意“吐槽”的確是存在法律風(fēng)險的。

空乘作為航空公司的員工，需要對公司忠誠，至少不應(yīng)做出有損公司的行為。本案中，空乘認(rèn)為自己在非工作時間內(nèi)，在未表露自己是航空公司員工的前提下進(jìn)行微博評論與轉(zhuǎn)發(fā)，這對公司并不造成影響，因此，該行為純屬言論自由。然而，當(dāng)事空乘可能并未考慮到自身行為所產(chǎn)生的負(fù)面影響，當(dāng)事人對公司微博的消極評論及轉(zhuǎn)發(fā)很可能會被其他人所看到，這樣足以造成“滾雪球”效應(yīng)，對航空公司的品牌和名譽(yù)造成不利影響的“威脅”——事實(shí)上，由于這兩位空乘的評論以及該事件的后續(xù)進(jìn)展在微博平臺上持續(xù)地“發(fā)酵”，維珍航空公司也的確受到了一定的負(fù)面影響。此外，雖然這兩名空乘并未在評論中提及自己的身份，但這兩名空乘的微博賬戶中卻顯示其所在的公司為維珍航空，所以，這兩名空乘的評價較之于普通消費(fèi)者而言具有更高的外界認(rèn)可度，對航空公司產(chǎn)生的不利影響也要比一般的消費(fèi)者要大。

那么，如何看待員工的“言論自由”與“違紀(jì)”？筆者認(rèn)為，區(qū)別這二者的標(biāo)志在于：第一，員工評論對象是否為公司；第二，公司是否對“員工公開提及與工作有關(guān)的事情”制定過相應(yīng)的規(guī)章制度，譬如，制定《社交網(wǎng)絡(luò)管理制度》，若員工對企業(yè)制度簽字并予以確認(rèn)后，員工發(fā)表與公司相關(guān)的言論就受到約束，一旦違反便屬于違紀(jì)。

為了避免這類事件的再次發(fā)生，建議用人單位做好以下兩點(diǎn)。第一，在公司內(nèi)部宣教此事，讓員工知道隨意評論公司是可能存在法律風(fēng)險的；第二，建立暢通的內(nèi)部溝通渠道。古語有云，“防民之口，甚于防川”，內(nèi)部溝通渠道如不暢通，則會嚴(yán)重影響員工關(guān)系管理。

九、沃爾瑪工會遭員工起訴

【事件回放】

2011年7月，沃爾瑪員工王某被公司以“不誠信”為由解除了勞動合同。王某對此不服，與公司對簿公堂。2012年，深圳市中級人民法院做出終審判決，認(rèn)定沃爾瑪違法解除勞動合同，應(yīng)予賠償。

贏得官司之后，王某又把沃爾瑪深圳香蜜湖分店工會委員會告上法庭，案由為“名譽(yù)權(quán)糾紛”。在庭審過程中，王某認(rèn)為工會沒有經(jīng)過相關(guān)調(diào)查程序就直接同意沃爾瑪辭退了自己，并未起到為己代言的作用，實(shí)屬失責(zé)。

【入選理由】

本案系中國首例員工起訴工會的案件，具有標(biāo)桿意義。

【事件點(diǎn)評】

本案是中國首例員工起訴工會的案件，有利于改變我國基層工會“不作為”、“不稱職”的現(xiàn)狀。

眾所周知，維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會的一項(xiàng)基本職責(zé)，為此，工會需要就職工的切身利益與職工溝通并核實(shí)，此外，也需要就勞資雙方的矛盾居中調(diào)解，以減少雙方可能會出現(xiàn)的損失。

然而現(xiàn)實(shí)中，不少基層工會卻遭到用人單位的抵制，或是成為用人單位的附庸。主要表現(xiàn)為工會不敢

替職工維權(quán)，或者不糾正用人單位的錯誤。本案的現(xiàn)實(shí)意義在于，給那些消極工作的基層工會組織敲響警鐘，使其盡快回歸工人之家的本位。否則，一方面可能會受到外界的指摘；另一方面，員工也可提出罷免工會主要領(lǐng)導(dǎo)。

《司法解釋四》第十二條規(guī)定，成立工會的用人單位單方解除勞動合同時，除了具有合法的解除理由外，還必須事先將理由通知工會，否則視為違法解除勞動合同，屆時用人單位需向員工支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在此建議，已成立工會的用人單位在單方解除勞動合同時，應(yīng)及時通知工會，并對近一年之內(nèi)單方解除的勞動合同進(jìn)行歸納梳理（勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年），并將解除理由書面通知工會。

十、員工訴公司勞務(wù)派遣無效

【事件回放】

徐某是1號店的勞務(wù)派遣員工，入職之后從未休過年假，在法定節(jié)假日仍被要求加班，但卻沒有得到加班費(fèi)。作為勞務(wù)派遣工，徐某每月只有4天休息，每天需上班8-10小時，卻無法享受同等工作量快遞員的收入和福利。2012年底，徐某將1號店和相關(guān)勞務(wù)派遣公司告上仲裁庭，要求確認(rèn)1號店與自己的勞務(wù)派遣合同無效，雙方建立的是勞動關(guān)系。

2013年7月勞動人事爭議仲裁委員會認(rèn)定：勞務(wù)派遣合同有效。徐某不服，向羅湖區(qū)人民法院提起訴訟。2013年9月，徐某訴1號店（上海益實(shí)多電子商務(wù)有限公司）、亞洲人才（勞務(wù)派遣公司）和深圳人才（勞務(wù)派遣公司）的勞務(wù)合同無效案一審開庭，經(jīng)過2小時的法庭激辯，當(dāng)庭并未宣判。

【入選理由】

本案系《勞動合同法（修正案）》頒布后首例勞務(wù)派遣糾紛，勞務(wù)派遣中的“三性”問題再次引發(fā)關(guān)注。

【事件點(diǎn)評】

《勞動合同法修正案》于2013年7月1日正式實(shí)施，而《勞務(wù)派遣若干規(guī)定》草案又于2013年8月7日向社會征詢意見，有人說2013年是“勞務(wù)派遣年”，這起勞務(wù)派遣糾紛案件自然會受到社會的廣泛關(guān)注。

本事件中，勞務(wù)派遣員工因認(rèn)為自己最基本的勞動權(quán)益——休息權(quán)與勞動報酬權(quán)被用工單位——1號店侵害，所以，希望通過提出勞務(wù)派遣無效，以追認(rèn)勞動關(guān)系的確立。那么勞務(wù)派遣的有效性如何確立呢？相比于原《勞動合同法》中“勞務(wù)派遣‘一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”的規(guī)定，修訂后的《勞動合同法》明確了“勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，‘只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”?！耙话恪迸c“只能”這一詞之差，就將勞務(wù)派遣的有效性確定了下來。只有當(dāng)工作崗位符合臨時性、輔助性或替代性這三者中任意一性時，該崗位才可采用勞務(wù)派遣形式。

當(dāng)立足于勞務(wù)派遣的“三性”角度，不難想象類似的勞動爭議可能會越來越多。有許多企業(yè)在使用勞務(wù)派遣時，被派遣崗位均不符合“三性”要求。而《勞務(wù)派遣若干規(guī)定》（征詢意見稿）中提出，在企業(yè)違規(guī)被罰款后拒不改正的情況下，在非“三性”崗位或者超比例使用被派遣勞動者視為與用工單位建立勞動關(guān)系。雖然《勞務(wù)派遣若干規(guī)定》尚處于征詢意見階段，但卻具有一定的指導(dǎo)性意義。因此，對于用工企業(yè)而言，這一點(diǎn)是尤為需要注意的。

那么，用人單位應(yīng)如何應(yīng)對呢？首先，可對現(xiàn)有崗位進(jìn)行梳理，篩選出不符合“三性”要求的崗位；其次，調(diào)整崗位用工模式，對于其中可“轉(zhuǎn)正”的崗位，予以轉(zhuǎn)正；對于不適合“轉(zhuǎn)正”的崗位，可采取其他的用工模式，如業(yè)務(wù)外包。用人單位在使用業(yè)務(wù)外包時，對承包方派遣的員工，應(yīng)以“不管”為原則，以適當(dāng)?shù)摹伴g接管理”為補(bǔ)充，切忌進(jìn)行直接管理，否則，極易導(dǎo)致“真派遣，假外包”現(xiàn)象的發(fā)生。