人力資源的互聯(lián)網(wǎng)思維

嚴(yán)川

《新聞聯(lián)播》曾以專題形式闡釋了“互聯(lián)網(wǎng)思維”，這個(gè)在互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)領(lǐng)域風(fēng)生水起，被李彥宏、雷軍等網(wǎng)絡(luò)大腕頻繁提及的名詞迅速竄至各行各業(yè)，甚至成為某些企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的口頭禪。

有文章稱，早在2011年，百度CEO李彥宏在演講中就曾提及互聯(lián)網(wǎng)思維概念，意思是指要基于互聯(lián)網(wǎng)自身特征來進(jìn)行思考。時(shí)至今日，互聯(lián)網(wǎng)思維已經(jīng)被賦予了快捷、便利、免費(fèi)、交互參與、大數(shù)據(jù)應(yīng)用、粉絲效應(yīng)、模式創(chuàng)新、互助分享等內(nèi)涵，一言蔽之，互聯(lián)網(wǎng)思維區(qū)別于傳統(tǒng)型企業(yè)的運(yùn)營(yíng)思維，其本質(zhì)上是一種運(yùn)營(yíng)理念的創(chuàng)新。

互聯(lián)網(wǎng)思維的具體表現(xiàn)形式有以下幾個(gè)方面：

一、用戶驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品

互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的特色，是以用戶需求為產(chǎn)品研發(fā)驅(qū)動(dòng)，用戶在哪里，市場(chǎng)就在哪里。不擺專家架子，不給用戶灌輸固有思維，緊跟用戶腳步，占領(lǐng)更多的用戶和市場(chǎng)。每一款產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)，都是快速更新，快速迭代，從而及時(shí)滿足用戶需求。

以網(wǎng)絡(luò)游戲?yàn)槔?，以封測(cè)版、內(nèi)測(cè)版、公測(cè)版等名義發(fā)布的產(chǎn)品，會(huì)迅速占領(lǐng)市場(chǎng)，然后通過快速迭代，消除用戶在游戲中遇到的問題，形成粉絲基礎(chǔ)；游戲正式發(fā)布后，還有補(bǔ)丁、地圖升級(jí)、版本更新等形式跟進(jìn)，使用戶問題可以在第一時(shí)間得到解決，以此驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品升級(jí)。

二、大數(shù)據(jù)應(yīng)用

信息化的時(shí)代，數(shù)據(jù)被賦予了活力和二次生命?；ヂ?lián)網(wǎng)思維要求一切以數(shù)據(jù)為支撐，將海量數(shù)據(jù)進(jìn)行分門別類、研究開發(fā)、再次利用，通過模型化的導(dǎo)入、導(dǎo)出，找到數(shù)據(jù)背后的有效信息，為生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、用戶服務(wù)提供科學(xué)依據(jù)。

以沃爾瑪為例，考慮其龐大的產(chǎn)品目錄、多樣的購(gòu)買需求等因素，為搶占電子商務(wù)市場(chǎng)先機(jī)，這家零售業(yè)寡頭斥資3億美金，收購(gòu)提供社交媒體內(nèi)容過濾及分類平臺(tái)的Kosmix公司加盟沃爾瑪實(shí)驗(yàn)室，圍繞“社交和移動(dòng)電子商務(wù)技術(shù)和商業(yè)模式”進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新，為其網(wǎng)站自行設(shè)計(jì)了搜索引擎Polaris，利用語義數(shù)據(jù)進(jìn)行文本分析、機(jī)器學(xué)習(xí)和同義詞挖掘等。根據(jù)沃爾瑪?shù)恼f法，語義搜索技術(shù)的運(yùn)用使得在線購(gòu)物的完成率提升了10%到15%，而這將意味著為沃爾瑪帶來數(shù)十億美元的效益。

三、快捷便利

在互聯(lián)網(wǎng)思維中，快捷、便利是一定的，所以，需要為用戶呈現(xiàn)最簡(jiǎn)單的操作和最直接的功能，讓用戶在最短時(shí)間內(nèi)了解和使用產(chǎn)品。

以蘋果為代表的一系列數(shù)碼產(chǎn)品，以其界面清晰、功能簡(jiǎn)單等特點(diǎn)，更是贏得了多數(shù)用戶的芳心，就連三歲小孩都會(huì)很快掌握操作方法，玩得不亦樂乎。

而支付寶、百度地圖、嘀嘀打車等軟件更是突破PC機(jī)的限制，搶占手機(jī)、PAD等移動(dòng)終端，以方便、快捷、簡(jiǎn)單等優(yōu)勢(shì)迅速占領(lǐng)市場(chǎng)空間，甚至在一定程度上改變了某些行業(yè)的消費(fèi)習(xí)慣與消費(fèi)模式，使傳統(tǒng)行業(yè)不得不調(diào)整市場(chǎng)布局和運(yùn)營(yíng)節(jié)奏，可謂是把互聯(lián)網(wǎng)思維快捷便利的特色發(fā)揮到了極致。

四、免費(fèi)才是王道

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，免費(fèi)的才是最貴的。無論是零售還是批發(fā)，無論是實(shí)體產(chǎn)品還是虛擬產(chǎn)品，以免費(fèi)服務(wù)打開市場(chǎng)，以增值服務(wù)作為盈利點(diǎn)，幾乎成為互聯(lián)網(wǎng)思維的標(biāo)簽。通過免費(fèi)服務(wù)和免費(fèi)產(chǎn)品的提供，讓用戶自己去熟悉和了解產(chǎn)品，在免費(fèi)的基礎(chǔ)上給用戶以可選擇的增值服務(wù)，讓用戶在擁有購(gòu)買主動(dòng)權(quán)的同時(shí)，盡享利潤(rùn)。

以騰訊QQ為例，最初只是一款免費(fèi)的聊天軟件，在經(jīng)營(yíng)中逐步使幾億人沉浸其中，難以自拔。時(shí)至今日，在QQ世界里，聊天是免費(fèi)的，但會(huì)員收費(fèi)；游戲是免費(fèi)的，但道具收費(fèi)；用戶進(jìn)入了騰訊的生態(tài)圈，最終將會(huì)給騰訊帶來不可估量的增值效益。

五、體驗(yàn)式營(yíng)銷、粉絲經(jīng)濟(jì)

互聯(lián)網(wǎng)思維要求產(chǎn)品具有很強(qiáng)的交互感，要成為用戶與產(chǎn)品配套的“社區(qū)”，讓用戶說出對(duì)于產(chǎn)品的感受和期望，以口碑帶動(dòng)社區(qū)粉絲互相影響，促進(jìn)銷量。這幾年流行的微博營(yíng)銷、微信營(yíng)銷，都是如此。

六、顛覆傳統(tǒng)模式

互聯(lián)網(wǎng)思維要求運(yùn)營(yíng)者對(duì)于產(chǎn)品的理解不能局限于產(chǎn)品，也不能只賣產(chǎn)品本身，而是要給產(chǎn)品配以“場(chǎng)景”。

賣手機(jī)的不說手機(jī)好，而是說玩游戲得分很高、看視頻很流暢；賣橙子的不說橙子甜，而是說創(chuàng)業(yè)艱難卻不言放棄。這些“場(chǎng)景”的搭配，賦予了產(chǎn)品生命力和感染力，用戶買的不再只是產(chǎn)品，更是故事和精神。

根據(jù)前文中互聯(lián)網(wǎng)思維的幾項(xiàng)特征，筆者認(rèn)為，人力資源管理者學(xué)習(xí)和使用互聯(lián)網(wǎng)思維，可以考慮做好以下幾點(diǎn)：

1.用戶至上：從企業(yè)的實(shí)際需要出發(fā)，提供人力資源支持

互聯(lián)網(wǎng)思維告訴我們，任何一個(gè)產(chǎn)品或服務(wù)的提供，都是以用戶需求為出發(fā)點(diǎn)的，而人力資源部門要成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要部門，成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。近兩年來廣泛提倡的“HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）”、“EAP（員工援助計(jì)劃）”等概念，正是人力資源工作走向以“用戶需求”為核心價(jià)值的重要步伐。

2.數(shù)據(jù)化思維：成為各部門選、育、留、辭人員的理性參謀部門

人力資源部門的數(shù)據(jù)數(shù)量，恐怕不比財(cái)務(wù)部門少，如簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、員工檔案數(shù)據(jù)等等，然而，這些數(shù)據(jù)因?yàn)槿肆Y源部門的人員更迭、公司政策的變化等，失去了再次發(fā)揮價(jià)值的機(jī)會(huì)。

互聯(lián)網(wǎng)思維告訴我們，每一個(gè)數(shù)據(jù)都有價(jià)值。通過建立模型，可對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析?？蓮淖鲝U甚至塵封的數(shù)據(jù)里找到人力資源工作開展的軌跡和規(guī)律，可為我們當(dāng)下工作提升找到科學(xué)依據(jù)。

到底什么樣的人適合什么樣的崗位？什么樣的人可以在什么樣的崗位上更有發(fā)展?jié)摿?？什么樣的管理方法可以促進(jìn)人員穩(wěn)定性的提升？員工為什么會(huì)選擇留在公司或離開公司？企業(yè)管理過程中有可能忽略了員工的哪些潛在訴求？

這些人力資源數(shù)據(jù)的價(jià)值，不僅僅是人力資源的價(jià)值，而是企業(yè)全部管理的數(shù)據(jù)庫(kù)之一，其可作為企業(yè)選、育、用、留人員的理性參考。

全球客服呼叫中心Transcom公司，由于公司人員的流動(dòng)率過高，在2012年下半年，公司開始使用大數(shù)據(jù)模型進(jìn)行員工行為分析，最終發(fā)現(xiàn)那些在“誠(chéng)實(shí)”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會(huì)比其他員工高20%-30%。因此，Transcom 改變了招聘策略，優(yōu)先雇傭有著同類型“特質(zhì)”的員工，這樣會(huì)使團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性更高，同時(shí)也降低了培訓(xùn)成本。

3.做減法：去除繁文縟節(jié)，讓人力資源管理簡(jiǎn)單、便捷、高效

人力資源部門是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、執(zhí)行

者、監(jiān)督者，往往給員工以“官僚”和“故作深沉”的感覺。其實(shí)，真正讓員工覺得“深沉”的，是公司經(jīng)年累月留下來的規(guī)章制度。

許多規(guī)章制度的制定，有其歷史遺留原因，無法匹配企業(yè)快速發(fā)展的需求，甚至互相沖突、互相掣肘。

互聯(lián)網(wǎng)思維要求產(chǎn)品快捷便利，要讓用戶可以用最少的時(shí)間完成對(duì)產(chǎn)品的理解和熟悉。因此，人力資源部門需要對(duì)公司龐大的制度體系進(jìn)行周期性修繕、簡(jiǎn)化，以使之符合新時(shí)期企業(yè)和員工的需求。

信息化時(shí)代，繁文縟節(jié)只會(huì)加大企業(yè)內(nèi)耗，讓公司內(nèi)部管理成為被束縛的巨人，無法為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)提供支持。

杰克·韋爾奇曾經(jīng)執(zhí)掌的通用公司大約有2.5萬位經(jīng)理、500位高級(jí)經(jīng)理、1130位副總裁以上級(jí)別的人員，以至于公司的大小事宜在他們之間層層上報(bào)又層層下達(dá)。韋爾奇認(rèn)為這些無謂的傳達(dá)只能降低決策效率，于是，他決定推行“零層管理”。隨后，通用公司層級(jí)從24個(gè)驟減至6個(gè)。變革后的通用公司如同輕裝上陣的斗士一樣，一躍成為全美利潤(rùn)最高的企業(yè)。

4.粉絲效應(yīng)：讓員工參與人力資源管理，與人力資源部一起“工作”

人力資源部要做好企業(yè)內(nèi)部管理工作，不能閉門造車，以一個(gè)部門的思維制定整個(gè)公司層面的政策。

在互聯(lián)網(wǎng)思維下，人力資源部需要通過企業(yè)微博、個(gè)人微信及微信公眾平臺(tái)、電子郵箱等方式，讓員工參與人力資源管理，讓員工成為人力資源部的“粉絲”，時(shí)刻為人力資源管理工作建言獻(xiàn)策，與人力資源部一起“工作”，共同打造以實(shí)際需求為基礎(chǔ)的人力資源管理體系。

粉絲效應(yīng)的最大好處是，粉絲之間互相展開討論，人力資源部做好方向性指導(dǎo)，總結(jié)得出大家認(rèn)可的結(jié)論。這其實(shí)是一種最原始的立法過程，也是最有效和最容易實(shí)現(xiàn)員工自我管理的方法。

《哈佛商業(yè)評(píng)論》曾報(bào)道，在全球最大的番茄加工商“晨星公司”那里，所有人員“都是自我管理的專業(yè)人士，他們主動(dòng)與同事、用戶、供應(yīng)商和業(yè)內(nèi)同行進(jìn)行溝通并協(xié)調(diào)彼此的活動(dòng)，無需聽從他人的指令”。在晨星，通過制定個(gè)人使命宣言、全員監(jiān)督、員工內(nèi)部調(diào)解委員會(huì)、員工薪酬委員會(huì)等方式，明確員工協(xié)商職責(zé)范圍，誰都可以使用公司的資金，獲取所需工具，其薪酬水平則取決于同事評(píng)價(jià)。該公司400多名全職員工，每年創(chuàng)收均在7億美元以上。

5.兜售新概念：規(guī)避硬性摩擦、采用藝術(shù)化手段處理員工關(guān)系

隨著21世紀(jì)第一個(gè)過去的十年，人力資源管理的對(duì)象特質(zhì)發(fā)生了巨大變化，90后、00后開始逐步成為用工主流，硬性制度已經(jīng)很難管理這些有思想、有個(gè)性的員工了。

新時(shí)期的人力資源管理工作，必須要有互聯(lián)網(wǎng)思維，要向員工兜售“氛圍”而非“文化”，兜售“約定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”。

人力資源工作中，不應(yīng)用硬性制度去拂員工的逆鱗，而是要用柔性政策去摸準(zhǔn)員工的脾性。如：關(guān)于企業(yè)文化，需要通過企業(yè)榮譽(yù)展示、員工活動(dòng)組織、員工社區(qū)組建等方式，讓員工感受到企業(yè)文化的氛圍，從而自我定位到企業(yè)文化中；關(guān)于獎(jiǎng)懲，需要通過微博、微信及微信公眾平臺(tái)、員工自我管理委員會(huì)等方式，讓員工勇于說出內(nèi)心訴求，然后將這些訴求以靈活的方式運(yùn)用到規(guī)章制度當(dāng)中去。