基金經(jīng)理流動榜

常陽

現(xiàn)任近千名基金經(jīng)理中，有逾10%（108名）是“外援”，他們供職過兩到三家基金公司

研究基金經(jīng)理的“跳槽”路徑及在不同公司中的表現(xiàn)，形成兩大榜單：“基金公司主動股基經(jīng)理任職穩(wěn)定排行榜”和“基金公司吸納人才排行榜”。它們分別體現(xiàn)基金公司自力更生培養(yǎng)人才的能力，以及吸引并留住外來人才的能力

在“穩(wěn)定榜”中，富國、廣發(fā)、易方達(dá)、嘉實(shí)等知名基金公司排名前十；東吳、華富、寶盈、金元惠理等公司排名倒數(shù)前十

在“吸引人才榜”中，嘉實(shí)、銀華、工銀瑞信等海納百川，又留得住人才，排名前十；申萬菱信表現(xiàn)較差，來了四個走了仨

葛優(yōu)在電影中有句臺詞廣為流傳：“21世紀(jì)什么最重要？人才！”這句話放在基金公司身上，同樣恰當(dāng)?；鸸臼侵橇γ芗推髽I(yè)，培養(yǎng)人才、爭奪人才，擁有最好的基金經(jīng)理，才能在同行中脫穎而出。

那么，在現(xiàn)任的930名股基（含普通股票型、偏股混合型）基金經(jīng)理中，有多少是自己培養(yǎng)的？有多少是“跳槽”或者“挖角”得來的？《投資者報》統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，832名基金經(jīng)理是各公司自己培養(yǎng)的，還有108名是有過跳槽經(jīng)歷的。統(tǒng)計(jì)這些人的經(jīng)歷，可以提供一個窗口，來對比各家基金公司培養(yǎng)、留住，乃至于“挖角”基金經(jīng)理的能力。

我們用基金公司主動股基（普通股票型、偏股混合型）經(jīng)理任職穩(wěn)定排名榜單（見表格1：基金公司主動股基經(jīng)理任職穩(wěn)定排行榜），來對比留住自家土生土長基金經(jīng)理的能力。選擇主動股基而非全部基金進(jìn)行對比，原因是管理這類基金，最能體現(xiàn)基金經(jīng)理獲取超額收益的能力，基金公司對這類產(chǎn)品收益排名考察也最嚴(yán)格。經(jīng)理管理產(chǎn)品時間越長，說明基金經(jīng)理任職越穩(wěn)定；反之，任職時間短，原經(jīng)理不再管理這只基金，反映出經(jīng)理更換頻繁、流動性大、穩(wěn)定性差。在這個榜單中，富國、廣發(fā)、易方達(dá)、嘉實(shí)等知名基金公司，穩(wěn)定性最好，排在前十名內(nèi)；東吳、華富、寶盈、金元惠理更換頻繁，排名墊底。

用吸納人才排行榜來對比各基金公司吸引其它公司人才投奔而來的能力（見表格2：基金公司吸納人才與留下人才簡表）。這些跳槽而來的基金經(jīng)理，多數(shù)帶著經(jīng)驗(yàn)而來，不用培訓(xùn)直接上崗，能獨(dú)當(dāng)一面，基金公司實(shí)在是求之不得。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，嘉實(shí)、銀華、工銀瑞信等留住外來人才能力靠前，排在這一榜單的前十名之列。最不留人的是申萬菱信，4人從其它公司跳槽而來，其中3人任職一段時間后，繼續(xù)跳到其它公司。

據(jù)《投資者報》統(tǒng)計(jì)，工銀瑞信引進(jìn)來的6位“外援”，有5位目前還在公司擔(dān)任基金經(jīng)理角色。而工銀瑞信之所以成為基金經(jīng)理“來了就不想離開”的基金公司，則是因?yàn)楣惊?dú)特的人才管理組合拳機(jī)制。工銀瑞信總經(jīng)理郭特華告訴《投資者報》，“工銀瑞信有著自己的基金經(jīng)理能力分析系統(tǒng)和360度考評系統(tǒng)，這些系統(tǒng)使得工銀瑞信既能幫助旗下基金經(jīng)理清晰地認(rèn)識到自己的強(qiáng)項(xiàng)，然后針對性地從事自身最擅長、最專業(yè)的工作；這也給了基金經(jīng)理們一個公平公開的晉升途徑，誰能給投資人以持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績回報，誰就能獲得更好的職業(yè)發(fā)展空間?！保ㄔ斠奝9附文《“來了就不想走”的魅力 工銀瑞信，人才、業(yè)績、規(guī)模齊頭并進(jìn)》）

除了從公司層面考察人才流動情況外，《投資者報》還從基金經(jīng)理自身角度來看問題，哪些人在不同的公司表現(xiàn)都出色，不論到哪里都是牛人？哪些人又都低劣，到哪里都是“衰人”？

我們統(tǒng)計(jì)出那些在任何公司管理基金的業(yè)績都能勝過行業(yè)平均水平的人（見表格3：在各公司排名都領(lǐng)先的牛人榜）。也統(tǒng)計(jì)出那些在任何公司都不靈的人（見表格4：在各公司排名都落后的衰人榜）。這樣的基金經(jīng)理，今后各基金公司吸納人才時，最好還是躲開為好。

富國廣發(fā)自力更生培養(yǎng)經(jīng)理挺穩(wěn)定

富國位列主動股基經(jīng)理任職穩(wěn)定排行榜榜首。在這個榜單中，有14家公司的基金經(jīng)理平均管理主動股基時間超過3年，其中行業(yè)內(nèi)一流大公司廣發(fā)、易方達(dá)、嘉實(shí)、南方，在這一項(xiàng)上都超過了3年。人均管理4年（1460天）的公司只有富國一家。人均管理時間不夠1.5年的公司有華富、東吳等公司。

從研究員晉升為基金經(jīng)理，其成長也需要在市場牛熊轉(zhuǎn)換中歷練，需要時間。當(dāng)上經(jīng)理后，管理數(shù)十億的資產(chǎn)，倉位調(diào)整、持股調(diào)整，學(xué)會順勢而為，也需要時間?；鸸具^分看重短期排名，達(dá)不到要求就換人，會加速人員流動，未必能達(dá)到提升基金業(yè)績的愿望。

在這個榜單中排名靠前的公司，旗下都有知名主動股基，都是基金經(jīng)理長時間管理的結(jié)果。例如，朱少醒從2005年11月管理富國天匯精選成長，達(dá)3135天（8.59年），他管理這只基金期間，基金年化回報在同類180名中排名第9。劉明月管理廣發(fā)新經(jīng)濟(jì)1827天（5.01年），基金年化回報在153只中排名第11。

對比廣發(fā)與華富的例子，最能說明穩(wěn)定性的重要。

廣發(fā)旗下納入統(tǒng)計(jì)主動股基經(jīng)理16人/只，人均管理主動股基1305天（3.58年）。華富有7人/只，人均管理只有530天（1.45年），華富人均管理時間短到不及廣發(fā)一半，業(yè)績也有巨大差距。

廣發(fā)方面，馮永歡管理廣發(fā)穩(wěn)健增長2315天（6.34年），年化回報15%，同類基金排名19/69，前1/3，比較強(qiáng)悍。陳仕德管理廣發(fā)小盤成長3422天（9.38年），年化回報14%，在同類基金中排名64/651，位列前1/10，非常厲害。

華富旗下主動股基經(jīng)理變動頻繁，每人平均任職年限不超過兩年，各基金經(jīng)理任期內(nèi)排名，墊底者居多。如吳圣濤管理華富成長趨勢558天，任期同類排名在121只中倒數(shù)第4，較差；季雷管理華富價值增長559天，同類155只中倒數(shù)第3，更差；鞠柏輝管理華富競爭力624天，同類141只中倒數(shù)第2，最差。每個悲催的業(yè)績背后，固然有著經(jīng)理管理期間的失誤，但基金公司是否給經(jīng)理留出糾錯的機(jī)會，也是個因素。換人不得法，只能得到業(yè)績越差越換、越換越差的惡性循環(huán)結(jié)果。

其實(shí)，華富基金經(jīng)理個人能力未必差。有的從華富跳到其它公司，業(yè)績就能領(lǐng)先。同樣是吳圣濤這個人，從華富離職后到了東吳，從2010年4月到2012年8月，管理東吳新經(jīng)濟(jì)，同類排名前1/4。

自己公司培養(yǎng)出土生土長的基金經(jīng)理，對公司忠誠度高，認(rèn)可公司文化，是現(xiàn)在各家公司基金經(jīng)理的主要來源。如果人手短缺，有其它公司現(xiàn)成人才愿意加盟，也是美事一樁。對于跳槽而來的基金經(jīng)理，哪家公司更有海納百川的胸懷？更會用好人才、留住人才，這也是個值得研究的問題。

嘉實(shí)銀華、工銀瑞信吸引人才很有道

在基金公司吸納人才排行榜中，嘉實(shí)吸引了8名、銀華吸引7名、工銀瑞信吸引6名，位列各公司吸引人才榜首。再看留住人才（以下簡稱“外援”）的數(shù)量，嘉實(shí)依舊排在榜首，留住8人。大成、工銀瑞信、銀華、招商都留住了5人。申萬菱信招來4人，只留下1人。

嘉實(shí)基金規(guī)模、實(shí)力位居第一梯隊(duì)，是結(jié)果。能有這個結(jié)果的原因眾多，除了自己培養(yǎng)基金經(jīng)理，吸引別家公司人才并留得住是重要原因之一。嘉實(shí)現(xiàn)任基金經(jīng)理共計(jì)31人，其中8人是外援，占比接近1/4，管理資產(chǎn)規(guī)模占比超過1/3，外援在公司中舉足輕重。

這8人，分別是從長盛來的王茜、劉斌，建信來的高茜、銀華來的李海滔，這些都是同在北京的公司；從上海來的萬家楊宇、匯豐晉信劉輝、銀河丁杰人；從深圳來的南方基金公司萬曉西。

從萬家跳到嘉實(shí)的楊宇，基本一人管理嘉實(shí)旗下股債指數(shù)基金，現(xiàn)在共管理14只基金、規(guī)模超過300億元，一人管理規(guī)模超過市場上眾多小型基金公司全部產(chǎn)品之和。招來一位有經(jīng)驗(yàn)的基金經(jīng)理，立刻能將公司一大塊業(yè)務(wù)一肩挑，一本萬利。

同在北京的銀華基金，留住人才數(shù)量也挺多。

銀華基金留住了5人，分別是從華商來的郭建興、益民的鄒積建、天弘的周可彥，還有大成的倪明、光大保德信的于海穎。

其中鄒積建最為顯眼。此前他任職的益民，是多年長不大的小公司。2008年7月到2009年8月，在益民管理一年基金之后，鄒積建就加盟銀華，從2011年11月開始管理銀華內(nèi)需精選，之前這只基金業(yè)績非常糟糕，當(dāng)年在同類基金倒數(shù)第一。他受命于危難之際，管理第一年，將排名提高了88名；第二年，再度前進(jìn)130名，此時已經(jīng)沖進(jìn)了前40%；今年再次向前，沖進(jìn)了前30%。

與此形成鮮明對照的，是招來人，卻留不住的公司。申萬菱信就是如此。

有4人跳槽至申萬菱信，3人先后離開。從長信來的王成，現(xiàn)任職于上投摩根；從萬家來的李源海，現(xiàn)在到了南方；從融通來的徐荔蓉，現(xiàn)在投奔了國海富蘭克林。

基金公司人力資源部門辛辛苦苦從別家公司招募人才，也要有所選擇，目的肯定是挖來個牛人，如銀華招募的鄒積建、嘉實(shí)招募的楊宇，但一不小心，也會挖到在各公司都墊底的衰人。

三牛人，家家領(lǐng)先；倆衰人，只只墊底

基金經(jīng)理流動，任職過兩家或兩家以上公司，給人們打開了一個窗口，來比較他們在不同公司的業(yè)績表現(xiàn)情況。如果在家家都領(lǐng)先，說明這位基金經(jīng)理能力突出，堪稱牛人。如果在家家都落后，定是衰人，說明不僅僅是基金公司平臺的問題，而是基金經(jīng)理要從自身找原因，如果不能迎頭趕上，早晚將被淘汰。而對這樣的人，其它公司再招聘時，應(yīng)當(dāng)格外小心。

經(jīng)過《投資者報》仔細(xì)研判，3位牛人分別是現(xiàn)任職建信的萬志勇、東吳的程濤、浙商的陳志龍。3人都先后任職于兩家公司，任期內(nèi)所管產(chǎn)品都超越市場平均，多數(shù)都在前30%。這確實(shí)需要有兩把刷子。

萬志勇在銀華任職，管理兩只產(chǎn)品都在前30%。之后到了建信基金，開始管理建信內(nèi)生動力一直到現(xiàn)在，任期回報在同類中排名前30%，管理建信雙利策略主題，排名前20%。（見表格3：在各公司都領(lǐng)先的牛人榜）

有牛人就有衰人。比如，華安基金吳豐樹、紐銀梅隆西部基金傅明笑。

其中，吳豐樹管理產(chǎn)品最多，業(yè)績也較差。在華寶興業(yè)時，管理華寶興業(yè)先進(jìn)成長接近兩年，收益在同期同類產(chǎn)品排名后1/4。離職后去了華安，管理4只產(chǎn)品，最好的一只排名剛到市場平均，最差的一只排名后1/10，實(shí)在是難以向公司交待，更難以向持有人交待。

沒有最差，只有更差。

傅明笑2008年到2012年在國聯(lián)安任職，2013年8月開始到了紐銀梅隆西部基金。他在兩家公司先后管理3只產(chǎn)品，都在后30%，這個成績單，估計(jì)離卷鋪蓋卷走人不遠(yuǎn)了。（見表格4：在各公司都落后的衰人榜）