人力資源管理的理論與實行技巧

青海廣播電視大學(xué) 高強(qiáng)

1 人力資源理論發(fā)展為管理工作指明方向

隨著我國國內(nèi)人力資源的大幅提升，加之實際的人力資源需要仍呈現(xiàn)巨大缺口，人力資源管理概念不斷被人們關(guān)注。但人們只感性地了解了人力資源管理這一工作的重要性，掌握了經(jīng)過長期實踐積累出來的管理經(jīng)驗，而對確切嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母拍畈簧趿私狻?/p>

實際上，人力資源管理概念是專業(yè)型的經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域名詞，它是指一定范圍的人們在完成一項工作的發(fā)揮能動性，貢獻(xiàn)體能與智能等形成的勞動力總和。實現(xiàn)這項管理目標(biāo)可以通過對員工的甄選、考核與判斷，人力資源管理者從而對這些預(yù)備資源實現(xiàn)有效衡量，然后根據(jù)本單位的崗位需要，將這些員工有目的、定量地分配到各個崗位，讓他們的才智和能力得以實踐，從而使更多部門或企業(yè)形成聯(lián)動，實現(xiàn)滾動式的前進(jìn)。

現(xiàn)階段的各部門企業(yè)人力資源管理理論可謂做到了與時俱進(jìn)，實現(xiàn)了從傳統(tǒng)管理模式“以事為中心”到“以人為中心”的轉(zhuǎn)變和突破，這也是踐行科學(xué)發(fā)展觀“以人為本”核心的時代要求。人力資源理論自從在1664年西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中涉及到人的價值被不斷放大的今天，人力資源已經(jīng)不是簡單的資本，而是需要規(guī)劃與開發(fā)的發(fā)展性資源，與此有關(guān)的理論也不斷推陳出新。例如近幾年被香港大多數(shù)企業(yè)采納的“抽屜式”管理，強(qiáng)調(diào)處在不同崗位的每個人必須要求權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一，管理者要求每個人擁有每個人特有的“抽屜”，并需要承擔(dān)其風(fēng)險、享受其成果；又如“一分鐘”管理是指管理者在與員工共同發(fā)揮職能時，能夠抽出一分鐘根據(jù)員工實際表現(xiàn)進(jìn)行獎懲，用短暫的一分鐘實現(xiàn)及時有效的管理。這些有關(guān)人力資源管理的理論不僅吸收了人類社會發(fā)展以來各國的先進(jìn)思想理論，還結(jié)合實踐反饋時代特色，在思想意識層面，指導(dǎo)著人們在工作與創(chuàng)新中實現(xiàn)人力資源更科學(xué)有效的規(guī)劃與發(fā)展，給人類進(jìn)步貢獻(xiàn)著不可忽視的巨大力量。

2 人力資源實行技巧使管理工作錦上添花

人力資源管理歸根結(jié)底仍然是人的管理，是與人實打交道的環(huán)節(jié)，盡管各色的人力資源理論給管理者提供了眾多可參考與可選擇的方案，但仍避免不了將理論付諸實踐時需要面臨的包括員工個人存在關(guān)于自身發(fā)展的擔(dān)憂和自閉寡言的心理屏障，以及整個人力資源綜合體存在負(fù)面因素等問題。針對這些現(xiàn)實性問題，有以下幾種技巧可供參考。

2.1 實現(xiàn)個人培養(yǎng)，推出“大雁行動”

企業(yè)或單位人力資源管理規(guī)劃者就算對員工提供再優(yōu)厚的生活工作保障，也不能避免普遍存在于現(xiàn)在員工內(nèi)心的對于自身發(fā)展前景的懷疑，與來自于年輕力量的關(guān)于職位的壓力。特別是正處于青年向中年轉(zhuǎn)型的80后承受更多來自家庭、婚姻以及社會的沖擊，對于自己的工作有更多的顧慮，在這一時期，他們常會對工作現(xiàn)狀及待遇薪金產(chǎn)生不滿，對待工作任務(wù)更容易出現(xiàn)敷衍、懈怠，甚至有跳槽沖動和打算的一系列問題。

針對這些人力資源管理中棘手的問題，解決關(guān)鍵還在于員工自身。這一年齡層次的員工大多掌握著已經(jīng)較為熟練和完備的工作技巧，正處于自身價值的不斷挖掘階段，出現(xiàn)這種消極怠工階段的主要原因是外界壓力。所以對員工能力、潛力的進(jìn)一步挖掘，才是讓員工重拾信心和斗志的關(guān)鍵，除此之外，這種措施還能夠使企業(yè)在人力資源質(zhì)量上得到提升，讓整個人力資源綜合體的整體質(zhì)量水平達(dá)到新高度。具體的解決措施包括構(gòu)造“個人發(fā)展通道”，以分組培訓(xùn)為途徑，定期、定量為公司培養(yǎng)和輸送掌握高端技術(shù)的人才，讓每個員工都有為其量身打造的自我提升通道，堅持“以人為本”理念，實現(xiàn)每個員工對于自我發(fā)展的愿望；企業(yè)還可以開展“大雁行動”，通過形成雙方協(xié)議，加以比例分明的培養(yǎng)基金支持，讓這些潛在能力還未發(fā)掘的員工肩負(fù)個人理想與組織任務(wù)參與系統(tǒng)專業(yè)的知識技能學(xué)習(xí)，學(xué)成之后如同大雁一般回到崗位發(fā)光發(fā)熱、造福全體。例如企業(yè)人力資源管理改革踐行類似這些改革舉措后，員工表達(dá)自己感受時說道，“感覺自己不是被掏空，而是不斷打氣”，這也是管理者最希望看到的結(jié)果。

2.2 鼓勵交流溝通，掃除溝通障礙

人與人之間的交流與溝通在任何工作中都是一個涉及多方面、多角度的復(fù)雜問題，在人力資源管理工作中更是如此。人力資源管理從表面上要求管理者本身具備較高的職業(yè)技能水平與人員調(diào)度能力，并掌握較好的組織能力與疏導(dǎo)能力。出于部門企業(yè)管理的更高要求，員工之間、上下級之間、部門之間的交流溝通都是工作順利開展的重要前提。盡管“親屬回避”制度是在最初為了防止人員間復(fù)雜人際關(guān)系對工作造成負(fù)面影響，或是給企業(yè)造成損失所制定的，但它也一定程度上造成了現(xiàn)在企業(yè)中人際關(guān)系冷淡，個別員工寡言少語，難交流、難溝通的尷尬局面。

人際關(guān)系構(gòu)建工作能夠通過很多途徑得到實現(xiàn)，比如擴(kuò)大公司網(wǎng)站論壇的言論自由度，提供不僅包括工作經(jīng)驗還涵蓋個人心理狀況的交流平臺，在個人思想言論自由方面給予最大限度的支持。在這一方面，萬科集團(tuán)采取的措施非常到位，也取得了顯著的效果，一位加入萬科已十年的老員工楊某說道，“萬科提供了12種溝通渠道，為的就是怎么樣讓溝通無障礙，怎么樣讓員工選擇他認(rèn)為最安全、最便利，同時又是最高效的一種方式來表達(dá)自己的心聲?！背酥猓瑣徫欢ㄆ谳啌Q也是消除交流尷尬的有效方法，通過每個人對于不同人際關(guān)系、不同工作要求的體驗，不僅增進(jìn)全體員工的有效交流，還為實現(xiàn)員工全能、實現(xiàn)部門全面發(fā)展提供了機(jī)會，稱得上是一舉多得的明智之舉。

2.3 注重環(huán)境營造，造就管理魅力

在系統(tǒng)的人力資源管理工作中，良好的工作和交往環(huán)境不僅是管理過程中追求的目的，更是實現(xiàn)有效管理的必要條件。人力資源環(huán)境在很大程度上能夠為員工的工作態(tài)度與行為造成導(dǎo)向，從而關(guān)系到人力資源管理效果的實現(xiàn)。對于發(fā)展到今天的許多企業(yè)來說，集體活力減弱、人才老齡化加劇、員工集體松散等問題接踵而至，人力資源管理遭遇瓶頸期也實屬正常。關(guān)鍵是想要克服或者縮短這一階段，有人建議“養(yǎng)魚先養(yǎng)水”，這就要求管理者在管理中做到以下幾點。

首先，管理者要注意思想意識方面的構(gòu)建，加強(qiáng)正面觀念的灌輸，定期舉辦講座和交流會，借助宣傳標(biāo)語、宣傳欄傳達(dá)積極樂觀的工作態(tài)度。其次，可以嘗試新領(lǐng)域的探索或是與其他部門或企業(yè)的跨界交流，給日常工作增添驚喜，比如組織員工間的友誼賽，對有困難員工及家庭提供幫助，或是組織員工適當(dāng)參加公益等等。這些看似與工作實質(zhì)無關(guān)的活動實際上在員工工作中扮演著催化劑的角色，它讓員工所處環(huán)境有了正面風(fēng)氣的渲染，進(jìn)而能夠在工作中體現(xiàn)出良好的精神狀態(tài)與工作熱情。不僅如此，良好的工作和交往環(huán)境還能夠成為一個企業(yè)的品牌，吸引更多注重企業(yè)理念的優(yōu)秀人才投身該企業(yè)。

3 結(jié)語

人力資源管理是否奏效，不僅體現(xiàn)在是否有健全的理論支撐，還要求管理者在管理過程中擅長采用合理的方法技巧，在人力資源綜合體大環(huán)境下二者的相互作用才能切實產(chǎn)生效果。盡管新時期下，這種管理經(jīng)過多年實踐仍有較大的提升空間，但管理者的悉心探索與以人為本的理念指導(dǎo)，將會使人力資源管理工作實現(xiàn)更大的飛躍。

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