企業(yè)加強預(yù)算管理與績效考核研究

蘇德安

企業(yè)加強預(yù)算管理與績效考核研究

蘇德安

隨著企業(yè)內(nèi)部管理水平不斷提高，預(yù)算管理日益成為企業(yè)日常管理的核心。本文主要從我國企業(yè)目前預(yù)算管理與績效考核存在的問題出發(fā)，著重分析企業(yè)應(yīng)加強預(yù)算管理與績效考核的策略。

企業(yè)；預(yù)算管理；績效考核；問題；解決策略

隨著我國企業(yè)國際化水平的不斷提高，企業(yè)日益與國際接軌，企業(yè)更加關(guān)注內(nèi)部管理質(zhì)量。企業(yè)預(yù)算管理與績效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的兩個部分，績效考核是企業(yè)提高其管理水平，考核員工績效的重要工具。預(yù)算管理和績效考核是貫穿于企業(yè)的每個部分，是企業(yè)提高其管理水平的重要體現(xiàn)。本文主要從預(yù)算管理中，績效考核設(shè)計的不足出發(fā)，主要展開論述企業(yè)應(yīng)該如何在預(yù)算管理過程中，加強績效考核的設(shè)計，做好績效考核的及時反饋，意在能夠為企業(yè)提供借鑒建議。

一、企業(yè)預(yù)算管理與績效考核存在的問題

（一）企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績效考核的設(shè)計標準沒有針對性

企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績效考核的設(shè)計標準沒有針對性主要體現(xiàn)在績效考核的辦法存在弊端，我國企業(yè)預(yù)算管理主要是以企業(yè)利潤指標為導(dǎo)向，對于員工績效考核的差異性考慮不到位，不夠充分，對于員工部分的績效考核不完全具有說服力。我國企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績效考核的設(shè)計標準制定比較大而空，存在很多模棱兩可的地方。比如說，在企業(yè)預(yù)算管理系統(tǒng)中，績效考核辦法有時又缺少統(tǒng)一性，無論什么工種，公司上下所有員工績效考核的標準并沒有統(tǒng)一的制度安排，考核尺度的不統(tǒng)一，使得內(nèi)部員工心理失衡，不利于調(diào)動員工工作積極性。這些問題都體現(xiàn)了企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績效考核的設(shè)計標準有失科學(xué)，不利于加強企業(yè)內(nèi)部管理。

（二）企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的規(guī)范性不足，難以形成體系

根據(jù)觀察調(diào)研多個企業(yè)的預(yù)算管理發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)預(yù)算管理中，關(guān)于績效考核的工作主要還是人為完成的，在人為完成績效考核工作的過程中，難免會發(fā)生主觀性的人為因素對其客觀性的影響。尤其是在面對一些技術(shù)性的員工時，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對其進行績效考核的時候，對于高級年歲較長的員工往往給與較高的評價，但是對于雖然為企業(yè)做出較大貢獻的基礎(chǔ)技工，而由于其資歷和工作年限，給與較低的評價。在企業(yè)預(yù)算管理中績效考核難以形成科學(xué)性的體系，規(guī)范性不足，則削弱了企業(yè)預(yù)算管理中績效考核作用。企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的規(guī)范性不足，難以形成體系使得員工不重視企業(yè)的績效考核，一方面是員工沒有參與進來，另一方面是績效考核方法多元化不夠，單一的人為判斷使得績效考核形同虛設(shè)，并不能真正為企業(yè)預(yù)算管理服務(wù)。

（三）企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的反饋度不夠，很難發(fā)揮其應(yīng)有作用

在我國大多數(shù)企業(yè)當中，由于企業(yè)為了使得自己薪資系統(tǒng)保密，很多績效考核是保密的。也就是說每個員工只能看到自己績效考核成績，或者是說很多企業(yè)連員工自己本月的績效考核多少都不知道，這樣就很大程度上削弱了企業(yè)績效考核的作用。造成我國企業(yè)目前的績效考核反饋很不及時主要有幾個方面的原因，一方面是由于人事管理者沒有得出多少有用的人事考核信息，認為無需反饋。因為我國長期的人事管理制度大多是走過場，沒有很多有說服性的考核結(jié)果。另一個方面主要是主要的考核者在主觀或者是客觀上不情愿把考核結(jié)果反饋給被考核者，這造成了被考核者不知道考核者在哪些方面對自己滿意或者是不滿意，也不知道自己在哪些方面需要改進。最后就是被考核者并未主動的想去了解自己的考核結(jié)果，也不能很好的理解績效考核的真正意義和目的所在。

二、企業(yè)加強預(yù)算管理與績效考核的方法

（一）加強企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的設(shè)計標準的針對性

在企業(yè)預(yù)算管理過程中，加強企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的設(shè)計標準的針對性，科學(xué)性。針對在企業(yè)預(yù)算管理中，績效考核差異和統(tǒng)一性考慮不到位問題，企業(yè)在制定績效考核標準的過程中要加強績效考核的標準制定的重視，使得績效考核的結(jié)果能夠具有說服力。避免在企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績效考核標準制定大而空的局面，要使得實施細節(jié)落實到位，落實到點，避免模棱兩可的地方。尤其是在處理同級別員工或者是不同級別技工問題上，企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況進行區(qū)分，使得績效考核既具有差異性又具有統(tǒng)一性。企業(yè)要根據(jù)公司發(fā)展的階段，根據(jù)自身的經(jīng)濟實力，建立一整套適合自己企業(yè)的績效考核標準，不能完全照搬照抄其他企業(yè)的模板。加強企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的設(shè)計標準的針對性的最終目的是使得績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使得績效考核調(diào)動員工的積極性，從而全方面的提高企業(yè)的管理水平。

（二）加強企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的規(guī)范性，力爭形成體系

針對企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的規(guī)范性不足，難以形成體系問題，我們建議企業(yè)在績效考核問題上采用多元化方法，并且在考核評判問題上引入信息技術(shù)等科技手段，增加績效管理的客觀性、說服性。針對企業(yè)在績效管理中規(guī)范性不足問題，難以形成體系問題，要加強企業(yè)內(nèi)部關(guān)于績效考核重要性的宣傳教育，引起企業(yè)上下員工的重視度。在績效考核過程中，引進多元化的方法以外，要盡量使得員工參與其中來，若能夠引起員工較高的參與度，那么在員工中自然就能引起較高的關(guān)注，達到績效考核應(yīng)有的作用。

（三）及時反饋企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的結(jié)果，發(fā)揮其應(yīng)有的作用

企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的反饋度不夠，使得績效考核很難發(fā)揮其應(yīng)有作用，所以企業(yè)要及時反饋企業(yè)預(yù)算管理中績效考核的結(jié)果，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。比如說企業(yè)要在每次績效考核之后，及時的公布績效考核結(jié)果。一方面企業(yè)人事部門要加強績效考核的有用性，能夠提供較高質(zhì)量的績效考核內(nèi)容，而不是簡簡單單的停留在走過場上，要使得績效考核具有較高的說服力。另一方面在企業(yè)內(nèi)部管理的過程中，企業(yè)管理者在做好企業(yè)管理的同時，要盡最大程度公布績效考核的結(jié)果，使得企業(yè)員工及時了解自己的排名和位置，一并改進自己的不足。

總之，在企業(yè)預(yù)算管理過程中績效考核的好壞直接影響了企業(yè)管理的水平，做好企業(yè)的績效管理對于企業(yè)來講是一項重要任務(wù)，績效考核管理水平是企業(yè)預(yù)算管理水平高低的體現(xiàn)，目前，我國大多數(shù)企業(yè)都試圖通過加強預(yù)算管理，提高企業(yè)的績效考核質(zhì)量。我國企業(yè)在績效考核管理方面還有很多需要完善的地方，這需要我國企業(yè)不斷的借鑒國內(nèi)外企業(yè)先進的發(fā)展經(jīng)驗，及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部問題，并不斷的改進發(fā)展，只有這樣企業(yè)才能夠在日益激烈的國際競爭中位于不敗之地。

[1]關(guān)偉.淺析企業(yè)全面預(yù)算管理體系的構(gòu)建[J].現(xiàn)代商業(yè), 2014（02）.

[2]陳曉雁.淺談我國企業(yè)預(yù)算管理現(xiàn)狀及評價[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù),2014（02）.

（作者單位：廣東志高空調(diào)有限公司）