基于情商的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力評(píng)估與應(yīng)用

劉錦濤

摘 要：領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的戰(zhàn)略決策者，對(duì)外直接關(guān)系著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展方向，對(duì)內(nèi)則關(guān)系著企業(yè)的凝聚力和整體效能。因此，領(lǐng)導(dǎo)者是否具有較高的勝任力決定著企業(yè)的成敗存亡，而領(lǐng)導(dǎo)者勝任力的發(fā)揮又與領(lǐng)導(dǎo)者情商的高低緊密相關(guān)。從情商的角度出發(fā)，闡述情商與領(lǐng)導(dǎo)勝任力之間的關(guān)系，提出情商對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力評(píng)估和推動(dòng)的新視角。

關(guān)鍵詞：情商；領(lǐng)導(dǎo)者；勝任力；評(píng)估

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）12-0212-03

勝任力（social inclusion）是現(xiàn)代人力資源管理范疇中的一個(gè)重要概念，是指與工作或工作績(jī)效或生活中的其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)[1]。其目的是為分析不同個(gè)體的能力與素質(zhì)差異，便于更有效進(jìn)行人員選拔與配置。當(dāng)前全球化、市場(chǎng)化、信息化的社會(huì)變革，促使了越來(lái)越多的企業(yè)更加關(guān)注職業(yè)與勝任力的問(wèn)題，而這其中，領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力又是研究關(guān)注重點(diǎn)?？v觀領(lǐng)導(dǎo)勝任力研究的脈絡(luò)，人際溝通能力、分析決策能力、指揮協(xié)調(diào)能力等情商成分一直是領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型的關(guān)鍵構(gòu)成要素。本文從情商的角度出發(fā)，探討情商與領(lǐng)導(dǎo)者勝任力之間的關(guān)系，以期從人力資源管理的角度，達(dá)到對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力的再認(rèn)識(shí)。

一、從情商的角度分析領(lǐng)導(dǎo)者勝任力

（一）情商的概念與內(nèi)涵

情商又稱(chēng)情緒智力（Emotional Intelligence），最初是德國(guó)人Barbara Leuner于1966年首先提出的概念?，F(xiàn)在研究中所用的情商概念，即“EQ”由Bar-On提出，他認(rèn)為情商是影響個(gè)體應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和，由一系列非認(rèn)知的才干、勝任資質(zhì)、技能構(gòu)成，能影響一個(gè)人成功適應(yīng)環(huán)境需求和壓力的能力[2]。除此之外，其他研究者也根據(jù)各自不同的研究動(dòng)機(jī)出發(fā)，提出了相應(yīng)的情商概念，具有代表性的是Mayer和Salovey的定義：“個(gè)體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，識(shí)別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力”，并認(rèn)為主要有以下構(gòu)成：（1）情緒的知覺(jué)、鑒賞和表達(dá)的能力；（2）情緒對(duì)思維的促進(jìn)能力；（3）對(duì)情緒理解、感悟的能力；（4）調(diào)節(jié)、促進(jìn)心智方面的發(fā)展[3]；還有Goleman將情商界定為更廣泛的七個(gè)方面：（1）自信；（2）好奇心；（3）動(dòng)力；（4）自我控制能力；（5）交往能力；（6）溝通能力；（7）合作能力[4]。情商概念的提出，打破了傳統(tǒng)上在智力層面對(duì)人才評(píng)估的局限，在人力資源管理中的作用日漸凸顯。

（二）情商與領(lǐng)導(dǎo)勝任力之間的關(guān)系

第一個(gè)把情商與勝任力聯(lián)系起來(lái)的是Goleman，提出了情商可以預(yù)測(cè)工作和領(lǐng)導(dǎo)能力的個(gè)體有效性，并認(rèn)為情商是最有效率的領(lǐng)導(dǎo)者的共同征，提出了情緒勝任力概念。Wong與Law也提出，高情商是有效領(lǐng)導(dǎo)的重要品質(zhì)之一，情緒互動(dòng)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程是必不可少的，領(lǐng)導(dǎo)者情緒能力在治理能力之外解釋領(lǐng)導(dǎo)技能，領(lǐng)導(dǎo)崗位的特征之一是情緒勞務(wù)[5]；Bass與Avolio指出變革型領(lǐng)導(dǎo)的要素與情商的關(guān)鍵要素是很相似的[6]。因此，要采取變革型領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)者就需要具備敏銳的情緒覺(jué)察能力，這與情商里的情緒理解能力很相似。也有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的情商與領(lǐng)導(dǎo)能力之間存在顯著正相關(guān)[7～8]。情商與勝任力之間存在著交集，情商越高，領(lǐng)導(dǎo)者決策分析、人際交往能力越強(qiáng)，也就越有可能起到核心領(lǐng)導(dǎo)作用，進(jìn)而提升組織績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在人力資源管理過(guò)程中，情商可以作為預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力的重要指標(biāo)。

二、從情商的角度評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者勝任力

（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效

赫布曲線認(rèn)為當(dāng)情緒激活水平很低時(shí)，工作效率會(huì)降低；當(dāng)覺(jué)醒程度逐漸提高時(shí)，工作效率隨之逐漸提高；當(dāng)情緒喚醒到最佳水平時(shí)，工作效率達(dá)到最高；當(dāng)情緒激活水平繼續(xù)提高，情緒開(kāi)始起干擾作用，工作效率開(kāi)始下降；當(dāng)情緒過(guò)度緊張時(shí)，工作效率降到極低水平。這說(shuō)明，情商作為一種潛在的情緒控制結(jié)構(gòu)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生顯著影響。因此，在管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者由于擁有一定的權(quán)限，并通過(guò)掌握著一定的資源，對(duì)員工特定環(huán)境中的工作表現(xiàn)具有較大影響，而高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)者善于覺(jué)察并理解員工的情緒，與員工的工作就產(chǎn)生了比較好的溝通，這種溝通有利于員工工作中問(wèn)題的解決，同時(shí)員工會(huì)更加努力地工作來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的信任與理解。情商能夠體現(xiàn)并促進(jìn)社會(huì)交換，對(duì)自身的工作績(jī)效和下屬工作績(jī)效都有顯著的正向影響[9～10]。

（二）情商與領(lǐng)導(dǎo)者的組織承諾

組織承諾作為員工認(rèn)同感和歸屬感的衡量標(biāo)準(zhǔn)，其受到員工對(duì)組織的認(rèn)知、義務(wù)感和感情投入的影響，而這三方面又與情商存在較大關(guān)系，如有研究者對(duì)六家企業(yè)的241對(duì)上下級(jí)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高領(lǐng)導(dǎo)者情商同時(shí)有助于交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)施而獲得下屬的組織承諾，高下屬情商有助于下屬識(shí)別交易型領(lǐng)導(dǎo)行為而指導(dǎo)其對(duì)組織的情感承諾[11]。還有研究也指出，情商高的員工通過(guò)有效的調(diào)節(jié)和管理自己的情緒，可以改善和增進(jìn)與同事和上級(jí)的關(guān)系，為自己營(yíng)造一個(gè)更加和諧的工作環(huán)境，促使工作績(jī)效的上升，進(jìn)而形成良性循環(huán)，更加熱愛(ài)自己的工作，忠誠(chéng)于組織而不愿離開(kāi)[12]。由此可見(jiàn)，情商作為潛在的心理內(nèi)驅(qū)力，其通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)者人際交往、組織協(xié)調(diào)等方面能力，對(duì)組織承諾具有顯著影響。

（三）情商與領(lǐng)導(dǎo)者的工作晉升

情商作為潛在心理特征，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為、認(rèn)知均會(huì)產(chǎn)生影響，具有較高情商的領(lǐng)導(dǎo)勝任力特征也就成為通用勝任力。不難理解，具有通用勝任力的領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)榫哂休^高的人際吸引力、較強(qiáng)的指揮決策能力，所以也就有更多的機(jī)會(huì)獲得相應(yīng)的晉升。如Dulewicz和Higgs以58名英國(guó)和愛(ài)爾蘭的管理者為研究對(duì)象，研究了他們自我報(bào)告的三種能力，即EQ，IQ和管理能力對(duì)他們七年的職業(yè)進(jìn)展的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)EQ在管理能力和智力上能進(jìn)一步預(yù)測(cè)工作晉升這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)變量，即預(yù)測(cè)七年間的晉升水平時(shí)有36%的增量變異，而認(rèn)知能力和情緒智力共能解釋標(biāo)準(zhǔn)變量變異的52%[13]。所以說(shuō)，情商對(duì)工作晉升存在著顯著的正相關(guān)，具有較高情商的領(lǐng)導(dǎo)者，其工作晉升的概率也會(huì)更大。endprint

（四）情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)者的壓力調(diào)節(jié)

領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和決策者，獲取信息和處理信息較多，直接面對(duì)復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)，因此，更可能產(chǎn)生更高的職業(yè)壓力。而情商作為情緒的調(diào)節(jié)機(jī)制，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者壓力的調(diào)節(jié)作用是顯而易見(jiàn)的。Oginska-Bulk的一項(xiàng)研究通過(guò)讓被試做情商測(cè)驗(yàn)和心理健康量表，發(fā)現(xiàn)在沮喪癥狀方面，對(duì)于那些有高壓力體驗(yàn)的被試，高情商組被試比低情緒智力組被試在沮喪癥狀上得分顯著要低[14]，由此得出，情商緩沖了職業(yè)壓力與消極健康間的關(guān)系，情商與在工作環(huán)境中知覺(jué)到的壓力呈顯著的負(fù)相關(guān)。所以說(shuō)，具有較高情商的領(lǐng)導(dǎo)者也就越有可能知覺(jué)自身情緒，調(diào)節(jié)自身工作壓力，以最優(yōu)的狀態(tài)投入工作中。

三、從情商的角度推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力

既然勝任力作為鑒別優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，包含諸多情商的成分，在人力資源的選拔與配置中，企業(yè)就不能僅僅關(guān)注員工對(duì)職位能否勝任。情商滲透于領(lǐng)導(dǎo)者勝任力構(gòu)成的各方面，是各領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型構(gòu)成中不可或缺的成分，那么如何從情商的角度提升領(lǐng)導(dǎo)者勝任力，就應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵問(wèn)題。

（一）構(gòu)建有利情感溝通的企業(yè)文化

人力資源管理作為優(yōu)化給織結(jié)構(gòu)、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，其最終目的是提升組織績(jī)效，謀求企業(yè)發(fā)展，而良好的人員素質(zhì)和工作狀態(tài)是人力資源管理優(yōu)化的前提。員工是否認(rèn)同企業(yè)文化，能否建立對(duì)企業(yè)的歸屬感，牽扯到員工自我效能的發(fā)揮。企業(yè)文化對(duì)組織人員的溝通，職能是否能有效發(fā)揮有著重要作用，良好的企業(yè)文化能加快企業(yè)信息流通，保證員工凝聚力、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者情商的培養(yǎng)，就需要企業(yè)構(gòu)建合理的企業(yè)文化，在企業(yè)中塑造自我超越的創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新和變革，建立定期的溝通機(jī)制，解決領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)自工作和心理的壓力，構(gòu)建允許失敗、允許冒險(xiǎn)的價(jià)值理念，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)作用帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新精神，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（二）增設(shè)情商培訓(xùn)內(nèi)容

領(lǐng)導(dǎo)者的情商能力，直接關(guān)系到他們的整體素質(zhì)，并影響企業(yè)的生存與發(fā)展。首先，要使領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變觀念，從現(xiàn)代管理的意識(shí)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，認(rèn)知自身素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，并有意識(shí)地培養(yǎng)和提升領(lǐng)導(dǎo)者勝任力各構(gòu)成要素；其次，人力資源部門(mén)有必要增設(shè)專(zhuān)門(mén)的情商提升與情緒管理的培訓(xùn)課程，有針對(duì)性、目的性的向領(lǐng)導(dǎo)者傳授相關(guān)知識(shí)，讓領(lǐng)導(dǎo)者切實(shí)了解情商與自我修養(yǎng)，情商與組織管理技能的關(guān)系，并通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的帶動(dòng)作用，提升整個(gè)企業(yè)人員的情商水平；再次，把情商觀念融入到調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人事流通，完善員工激勵(lì)機(jī)制等具體措施中，從實(shí)際工作績(jī)效的角度考查和提升領(lǐng)導(dǎo)者的情商素質(zhì)。

（三）把情商納入人才考評(píng)體系

情商作為影響領(lǐng)導(dǎo)者勝任力的重要因素，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的的職業(yè)承諾、績(jī)效等均產(chǎn)生影響，因此，企業(yè)在人才招聘、安置、晉升領(lǐng)導(dǎo)者職位時(shí)就不能只考慮領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)、能力等方面的勝任力，更要把情商納入人才選拔、晉升等環(huán)節(jié)，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不只具有較高的工作能力，也具有遇到挫折時(shí)不屈不饒的精神和對(duì)成功和事業(yè)追求精神。同時(shí)，要把情商納入人員考評(píng)體系，首先，企業(yè)在招聘管理者時(shí)，就需要把情商列入招聘內(nèi)容，并設(shè)定嚴(yán)格的情商標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過(guò)程中嚴(yán)格控制，盡量做到公平合理；其次，在人員晉升方面，把情商納入領(lǐng)導(dǎo)者考核體系，使領(lǐng)導(dǎo)者自身不僅有優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，更要有溝通、協(xié)調(diào)、對(duì)下屬激勵(lì)的能力；最后，企業(yè)需定期對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者做相應(yīng)的情商測(cè)評(píng)，幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高自身情商素質(zhì)，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供可靠的人力保障。

參考文獻(xiàn)：

[1] McClelland D C.Testing for competence rather than for “intelligence” [J].American psychologist.1973，28 （1）：1-14.

[2] Bar-on R，Emotional and social intelligence：insights from the Emotional Quotient Inventory，San Francisco：Jossey-Bass，2000（1）：363-388.

[3] Mayer J.D，Caruso D R & Salovcy P，Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence[J].Intelligence，2000，24（4），

267-298.

[4] Goleman D.Daniel Goleman talks about emotional intelligence[J].Scholastic Early Childhood Today，1999，13（4）：29-30.

[5] Wong C.S，Law K S，The Construct and Criterion Validity of Emotional Intelligence and Its Potential Utility for Management

Studies.[J]Journal of Applied Psychology，2004，89（3）：483-496.

[6] Busso L，The relationship between emotional intelligence and contextual performance：as influence by job satisfaction and locus of

control orientation[D].Unpublished Doctoral Dissertation，Alliant International University，2003.endprint

[7] Kellett J.B，Empathy，emotional awareness，and task characteristics：a study of leadership perception in small groups[D]，Unpublished

Doctoral Dissertation，irginia Commonwealth University，2002.

[8] Bryson K.D.L，Managerial Success and derailment：the relationship between emotional intelligence and leadership[D].Unpublished

Do.oral Dissertation，The Fielding Graduate Institute，2004.

[9] 余瓊，袁登華.員工及其管理者的情緒智力對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].心理學(xué)報(bào)，2008，（1）：74-83.

[10] 童佳瑾，王壘，解雪.情緒智力對(duì)工作績(jī)效的影響[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008，（2）：90-94.

[11] 劉益，劉軍，宋繼文，等.不同情商水平下領(lǐng)導(dǎo)行為與員工組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2002，（2）：12-18.

[12] 張潔.企業(yè)員工情緒智力的培養(yǎng)與提高明[J].沿海企業(yè)與經(jīng)濟(jì)，2005，（6）：186-187.

[13] Dulewicz V，Higgs M，Leadership at the top：the need for emotional intelligence in organizations[J].International Journal of

Organizational Analysis，2003，11（3）：193-210.

[14] Oginskn-Bulik N，Emotional Intelligence In The Workplace：Exploring Its Effects On Occuptional Stress All Health Outcomes In

Human Service Workers[J].International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health，2005，18（2）：16-175.

[責(zé)任編輯 王玉妹]endprint