如何打贏人才爭奪戰(zhàn)

對(duì)于企業(yè)而言，最難招的恰恰是中高端的人才。因此，企業(yè)對(duì)于中高端人才的爭奪永遠(yuǎn)不會(huì)停止，而成熟的大企業(yè)和知名的企業(yè)似乎總是這場戰(zhàn)役中的勝利玩家。對(duì)于實(shí)力相對(duì)薄弱、知名度不夠的創(chuàng)業(yè)型公司來講，想要跟大公司搶人才似乎很困難。

新東方創(chuàng)始人徐小平在《論道》談大學(xué)生就業(yè)困惑說道：“95%就業(yè)機(jī)會(huì)都在中小公司。公務(wù)員、大公司開始很風(fēng)光，但三五年看發(fā)展機(jī)會(huì)最大還是小公司。國營還是民營？毫無疑問選擇民營，民營企業(yè)人才成長更公平?！笨上У氖牵f的是大學(xué)生，沒說一個(gè)30歲的中高層管理者是不是也應(yīng)該去中小公司。

人人獵頭的人才顧問在與各類中小型企業(yè)，尤其是創(chuàng)業(yè)公司的HR和高管們溝通時(shí)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘過程中，特別是在高端人才招聘過程中通常會(huì)陷入以下困境：對(duì)人才吸引力弱，一方面很難招到合適的人才，另一方面招到之后很容易流失；人事部門不夠?qū)I(yè)，招聘渠道選擇盲目；企業(yè)招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限等。那么，應(yīng)該如何解決？

第一：團(tuán)隊(duì)創(chuàng)立時(shí)期，你可能需要用80%的精力去招人

著名的公司其實(shí)都是從小企業(yè)一步步做起的，他們在創(chuàng)業(yè)階段是怎么招人的？小米的雷軍組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，前半年花了至少80%的時(shí)間找人，最后建立了小米的7人核心團(tuán)隊(duì)。當(dāng)時(shí)招募優(yōu)秀的硬件工程師非常困難。有一次，一個(gè)非常資深和出色的硬件工程師被請來小米公司面試，他沒有創(chuàng)業(yè)的決心，對(duì)小米的前途也有些懷疑，雷軍和幾個(gè)合伙人輪流跟他交流，整整12個(gè)小時(shí)，打動(dòng)了他，最后工程師說：“好吧，我已經(jīng)體力不支了，還是答應(yīng)你們算了！”公司成立之后，雷軍每天都要花費(fèi)一半以上的時(shí)間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。

“廟小引不得高僧來”，大部分企業(yè)主認(rèn)為這是創(chuàng)業(yè)公司無法吸引人才最主要的原因。確實(shí)，中小型企業(yè)在知名度、薪資競爭力、企業(yè)規(guī)模等硬件條件跟大型企業(yè)有很大差異，而高端大部分已經(jīng)事業(yè)有成，或者有家室，因此他們傾向于名企、國企的高福利、穩(wěn)定潛力上。中小型就真的吸引不了有價(jià)值的員工嗎？事實(shí)并非如此，有調(diào)查顯示，高級(jí)經(jīng)理人在尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，最看中的因素是企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀及潛力，其次是薪資福利、上升空間、企業(yè)風(fēng)格與文化，而企業(yè)規(guī)模與性質(zhì)這一因素只占5%。

因此，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己很難招到人才時(shí)，不妨問問自己：你可以花整整半年的時(shí)間用來招人嗎？很多中小企業(yè)現(xiàn)在還不到50人，作為企業(yè)主你是否可以保證每一個(gè)人都是經(jīng)過你的面試后錄用的？而創(chuàng)意功夫網(wǎng)、豐收蟹莊的創(chuàng)始人傅駿也說過：誰面試他，誰就是他老板。

因此企業(yè)主首先要清楚，一個(gè)企業(yè)的最高招聘官一定是CEO或者創(chuàng)始人自己，人事總裁只是你的招聘助理。

第二：尋找中高端人群聚集的招聘渠道

傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站往往將精力放在大型企業(yè)和老牌客戶上，而中小型企業(yè)卻往往為招聘網(wǎng)站所忽視。以51job為例，通過51job每天發(fā)布的職位每天高達(dá)270萬，在不付廣告費(fèi)、不夠買推廣套餐的情況下，信息的發(fā)布與淹沒幾乎是同時(shí)進(jìn)行的。另外，不論是51job還是智聯(lián)招聘，這些網(wǎng)站最活躍的仍然是初級(jí)求職者，仍然以51job為例，工作年限五年以上的僅占26.135%，其中10年以上的更是只占7.77%。也就是說，如果你想要中高端人才，那么，你需要一個(gè)新的、針對(duì)中高端人才的招聘平臺(tái)。

目前國內(nèi)已經(jīng)有很多針對(duì)這類人才的專業(yè)招聘平臺(tái)，人人獵頭、獵聘網(wǎng)、舉賢網(wǎng)、獵上網(wǎng)；而大街網(wǎng)也推出了針對(duì)中高端人才的專門招聘渠道。這些雖然都是針對(duì)中高端的招聘渠道，但是相互之間又存在很多不同，具體如何選擇要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定。

第三：在所有招聘渠道中，找最有效率的

衡量招聘平臺(tái)效率的唯一因素是有沒有招到人，而不是收到多少份簡歷。首先，高端人才通常會(huì)通過哪些渠道找工作？調(diào)查顯示，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人尋找新工作機(jī)會(huì)時(shí)最主要的途徑是獵頭（47%），其次是人脈（25%）。獵頭推薦和人脈推薦似乎是最有效的渠道，同時(shí)可以幫你避免因?yàn)槿耸聦T不夠?qū)I(yè)而帶來的弊端。在互聯(lián)網(wǎng)上利用人脈招聘，你可以嘗試linkedin，但是這在國內(nèi)還行不通。

而中小型企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，獵頭服務(wù)卻往往價(jià)格不菲。通常獵頭公司會(huì)收取3個(gè)月的工資作為服務(wù)費(fèi)，假設(shè)某公司以1萬2的月薪招了一名設(shè)計(jì)總監(jiān)，那么需要給獵頭公司的費(fèi)用就是3萬6，假如這個(gè)總監(jiān)剛滿試用期就走了，企業(yè)的損失可想而知。因此如果你可以找到一個(gè)按效果付費(fèi)的獵頭服務(wù)平臺(tái)，就可以解決上述問題。

這種按效果收費(fèi)的平臺(tái)國內(nèi)已經(jīng)存在，你可以百度“眾包招聘、自主定價(jià)”或者其他關(guān)鍵詞，就可以得到最適合你的招聘平臺(tái)。而這樣的平臺(tái)可以幫你解決以下幾個(gè)問題：1.很多創(chuàng)業(yè)公司的人事部門的員工不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí)。他們認(rèn)為用了網(wǎng)絡(luò)招聘就可以坐等人才上門，這類觀點(diǎn)是不適合高端人才招聘的，高端人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡歷；2.企業(yè)經(jīng)費(fèi)有限。

第四：了解員工需求，通過滿足需求降低員工流失率

途家網(wǎng)創(chuàng)始人羅軍是這么回憶他創(chuàng)業(yè)招人過程的：“找到這種人（員工）了以后，要去和他聊天、溝通，要讓他知道為什么跟你合作，為你服務(wù)，讓他想清楚。你正兒八經(jīng)和對(duì)方講清楚，他不喜歡錢也不行，他就喜歡錢也不行，他沒有理想也不行，這種人很少，怎么找到他？你要去求他。我記得我請我們首席設(shè)計(jì)師唐心，大眾點(diǎn)評(píng)網(wǎng)的首席設(shè)計(jì)師，原來在騰訊干了很多年，錢很多，我判斷這個(gè)人是有車庫的，好辦，第一可以談理想，第二個(gè)談手上的活，第三談他對(duì)我的東西有沒有想法，我跟他一起聊?！标P(guān)于了解員工需求，另一個(gè)超級(jí)案例是2013年入選哈佛大型案例庫的特銳德電器股份有限公司。他們把了解員工需求作為公司管理一項(xiàng)重要流程去做，并為此專門設(shè)計(jì)了《理想、目標(biāo)、需求調(diào)查表》，每年都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行追蹤調(diào)查，調(diào)查之后，主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心再對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正。因此，特銳德9年里建立了220人的核心團(tuán)隊(duì)，而這個(gè)團(tuán)隊(duì)的人員流失率是零。很多中小企業(yè)好不容易招到了人才，卻發(fā)現(xiàn)自己很難留住他們，這很大程度是因?yàn)槲覀冊谡腥藭r(shí)不夠用心。最后借用人人獵頭創(chuàng)始人王雨豪的一句話：“今天不花時(shí)間招人，明天就要花時(shí)間裁人?！蹦愀敢饣〞r(shí)間招人，還是裁人？