加強項目人才隊伍建設的思考

李美萍

摘要：本文結合項目施工的特點和項目管理的實踐經(jīng)驗，以南車基地項目為例介紹了巖土工程公司項目人才短缺的現(xiàn)狀而普遍存在的人力資源管理問題，通過人力資源現(xiàn)狀和人才隊伍建設的思考，逐步探討建立一套科學、規(guī)范和高效的留住項目人才的措施，加強和整合項目人力資源，創(chuàng)造一個想干事者有機會、能干事者有舞臺、干成事者有位子的良好選人用人環(huán)境。

關鍵詞：加強項目 人才隊伍 建設的思考

當今社會，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才隊伍建設已不可替代地成為了制約著企業(yè)的發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)軟實力的重要標志，決定企業(yè)成敗的關鍵。港航局集團公司“人才強企”戰(zhàn)略：打造“五支人才隊伍”建設，營造人才成長的良好環(huán)境，是我們加強人才隊伍建設的目標任務，筆者僅就目前公司大多項目內(nèi)部存在的人才隊伍建設淺談一下自己的建議和看法。

一、加強項目人才隊伍建設的重要意義

（一）加強項目人才隊伍建設是做好企業(yè)人力資源工作的重要基礎

目前大多數(shù)項目都承擔著上億、十幾億甚至幾十億的施工生產(chǎn)任務，而項目的實施需要人力資源，資本資源、設備資源和信息資源等多種資源，其中人力資源是最基本最主要最具創(chuàng)造性的資源，很大程度上整合和影響著其他資源，是項目經(jīng)營成敗的決定性資源。這就決定了項目部不僅要肩負起干好項目、完成任務的重要使命，而且要承擔起帶好隊伍、培養(yǎng)人才的重要責任。

（二）加強項目人才隊伍建設，是促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要保障

隨著經(jīng)濟發(fā)展以及人才雙向選擇的自主性，企業(yè)員工基本人才隊伍的穩(wěn)定受到嚴重影響，直接影響到項目的執(zhí)行狀況，最終威脅到工程施工企業(yè)效益和核心競爭力。而且員工個人對體現(xiàn)自身價值的愿望更加強烈 ，都希望通過成長、成才帶給企業(yè)和個人的雙贏。

二、項目人才隊伍的特點、現(xiàn)狀分析

（一）項目人力資源管理特點

每一個工程項目因為規(guī)模、技術、質量、材料及機械設備使用甚至地理位置等等不同，使得項目人力資源管理有以下特點：第一，項目組織和人員的臨時性和多變性。項目部作為施工企業(yè)為完成某個項目臨時組建的組織，一般在項目完工后解散，項目部所屬人員重新調(diào)配；同時由于項目不同階段任務量和工作性質的變化，項目人員的多少和具體人選也會隨著項目的進展與變化不斷調(diào)整。第二，項目部成員的雙重領導。項目組織中的成員既要接受項目班子領導，又要接受工程公司職能部門的領導。第三，項目績效考核的復雜性。由于績效考核的結果受到經(jīng)營責任目標、相關考核指標、人力資源成本、管理成本以及內(nèi)外環(huán)境等多方面因素的影響，尤其是項目實施過程中業(yè)主、監(jiān)理、協(xié)作隊伍等外圍環(huán)境的不確定性，更是增加了項目績效管理的難度。

（二）項目人才隊伍的現(xiàn)狀分析

目前巖土工程公司在建項目普遍存在工程技術人員短缺的情況。主要體現(xiàn)在：

第一，人才結構性短缺嚴重。項目人才隊伍中具有中專、職業(yè)學院及以下文化程度的仍占多數(shù)，只能從事技術含量較低的生產(chǎn)類崗位，而在一些技術含量高和管理難度大的關鍵崗位，如技術質量管理、工程管理、安全管理、合同管理以及測量檢測等方面又缺乏合適人選，結構性矛盾突出。

第二，核心管理人員、技術人員嚴重不足。專業(yè)技術人員中，尤其缺乏拔尖的專業(yè)技術人才和專業(yè)技術帶頭人，比如項目經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、合約經(jīng)理、項目總工等企業(yè)核心技術人才。有項目管理能力的受到執(zhí)業(yè)資格的任職限制，具有資質人員又缺乏實踐經(jīng)驗?？v觀各個項目，項目班子配備尚存在困難。

第三，項目關鍵崗位人員缺乏勝任人選。截止目前，巖土公司在建工程項目已達到 20余個，而項目人員的配置，尤其是關鍵崗位人員已遠遠無法滿足日益擴張的項目建設需要，出現(xiàn)工程技術、測量合約等人才的普遍性緊缺。項目的設置部門負責人后繼乏人，就筆者所在項目5個部門都是勞務派遣人員擔當，關鍵崗位更是勞務工和臨時工占多數(shù)，要不就是新入職的大學生，工作實踐經(jīng)驗欠缺，而且在片區(qū)的幾個項目中兼任的情況，奔波在幾個項目現(xiàn)場當中。再者項目的部分技術人員知識技能本身沒有達到崗位的要求，屬于在人才緊張缺情況下的勉強配置，無形中造成了技術和管理水平的下降，項目與企業(yè)經(jīng)濟效益可想而知。

第四，項目經(jīng)理能力不全面。項目經(jīng)理往往是復合型“全面手”，目前對于項目經(jīng)理的使用大多存在重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，現(xiàn)有的項目經(jīng)理中，絕大多數(shù)是從工程技術崗位轉變?yōu)榻?jīng)營管理崗位，他們沒有接受過系統(tǒng)的經(jīng)營管理、人力資源管理、財務管理等專業(yè)知識的學習和培訓。項目管理基本上都是憑實踐摸索的，與現(xiàn)代管理理念有一定的差距，在管理方法、管理手段創(chuàng)新上的能力較低，這在極大程度制約了現(xiàn)代管理方法的引進和實施。

第五，工程公司的人才儲備尚不足。工程公司人才的引進偏低，培養(yǎng)力度不夠，成才的人數(shù)抵消不了流失的人數(shù)，更加加劇了項目人才隊伍的基本配置，從而嚴重地影響了施工項目的進度、質量和施工成本，最終影響和威脅到企業(yè)的效益和人員的收益。

第六，項目人員的薪酬激勵機制不完善。項目薪酬標準由工程公司統(tǒng)一制定，項目班子自主性不夠，沒有足夠的權限分配績效工作和獎金，無法達到激勵項目人才效果?？冃Э己岁P系到項目人員獲得的薪酬，既而影響到他們在項目執(zhí)行過程中的積極性，以及工作滿意度和對項目的忠誠度。

三、加強項目人才隊伍建設的建議

（一）合理配置和構建項目人才隊伍

第一，項目經(jīng)理的選擇。項目經(jīng)理是項目實施的組織者和責任者，具有業(yè)務、行政雙重責任，是項目策劃、設計、組織、控制和協(xié)調(diào)的全面領導。項目經(jīng)理的能力素質直接影響到到項目的執(zhí)行進度和狀況，關系到項目的經(jīng)濟與社會收益。所以，在項目管理中，首先要選好項目經(jīng)理。目前，工程施工企業(yè)選擇項目經(jīng)理大都采取委任制，建議部分項目可以根據(jù)項目規(guī)模，以公開競聘的形式選拔項目經(jīng)理。

第二，項目人才隊伍合理配置。施工項目具有專業(yè)多、區(qū)域廣、工期緊及質量要求高等特點，項目中人力資源的合理配置顯得尤為重要。根據(jù)工程施工項目的特點以及人力資源的需求狀況，采取定崗定員、以崗定人、以崗定薪，真正實現(xiàn)項目人力資源管理人盡其才、崗盡其職，減少項目人力成本。配備好以下三類人才：經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和專業(yè)技能人才。所有的項目人才不但要具有崗位職責的專業(yè)能力，而且還應該具有一定的指導能力、溝通協(xié)調(diào)和團隊合作能力。endprint

（二）建立健全項目人才培訓機制

項目的人力資源數(shù)量尚足，但人才資源質量普遍不高，必須堅持用培訓開發(fā)人才，用培訓激勵人，把提高現(xiàn)有人員的知識結構和技能水平作為人力資源開發(fā)的重點，根據(jù)人才需求計劃，制定針對性的培訓措施，逐步形成一套科學，完善的人才隊伍培訓機制。一是建立學習型組織，培育全員學習的環(huán)境和終身受教育的理念，通過職業(yè)夜校、指導老師營造學習氛圍。二是分層次培養(yǎng)，著力提升人才層次。要本著“缺什么，補什么，干什么，練什么”的原則，達到學以致用，用以促學，學用相長。對工作多年的低學歷人才，實現(xiàn)由能力型向知識型的轉變；對新進招聘進廠的大中專畢業(yè)生，實現(xiàn)由知識型向能力型的轉變；對于現(xiàn)有拔尖人才，實現(xiàn)由能力型向創(chuàng)新型的轉變；對于優(yōu)秀經(jīng)營管理要針對理念、知識、能力的持續(xù)更新與提高。三是加強理論和實踐學習的融合。采用“項目帶動式”人才培訓模式，將培訓地點從課堂教室擴充到施工現(xiàn)場，真正培養(yǎng)出既有一定專業(yè)和理論素養(yǎng)、同時又有較強實戰(zhàn)經(jīng)驗的項目管理人才。

（三）建立項目人才職業(yè)發(fā)展通道

充分了解項目員工個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，根據(jù)企業(yè)特點和機構、人員設置的需要，可以建立管理人員、技術人員、技能人才三種職業(yè)發(fā)展通道，最大限度地激發(fā)員工個人的自身潛能，增強人員滿意度和對企業(yè)忠誠度。

（四）建立健全項目人才激勵機制

項目施工現(xiàn)場工作地點偏僻，工作條件艱苦，流動性大，收入水平偏低。一方面適當改善工作條件，以人為本，建立良好的企業(yè)文化，創(chuàng)造晉升空間、培訓、個人發(fā)展等個人成長機會；另一方面完善績效考核，針對項目不同層級及類型人才，采取不同的激勵措施：對經(jīng)營管理人才，注重授權激勵；對專業(yè)技術人才，注重目標激勵和培訓發(fā)展機會激勵。對技能技能人才，注重物質激勵和尊重激勵。

（五）建立競爭性的薪酬體系

公司現(xiàn)有的薪酬制度側重于強調(diào)職務等級，低工資、高福利，工資分配形式單一，激勵作用欠缺。建立以科學的激勵與約束機制，除了堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則外，還應引入競爭性原則，采取不同的薪酬方式。對于項目所緊缺的特殊人才如測量人員、質量檢測人員采取市場定價制和協(xié)議工資制，提高薪酬的外部競爭力；對于項目部門可以實行績效考核總額包干；針對大中專畢業(yè)生收入普遍偏低流失率高的情況，可以采取行業(yè)的平均工資作為保底工資，根據(jù)工作表現(xiàn)進行福利補貼等措施，鼓勵他們能夠在企業(yè)生根發(fā)芽。

（六）建立項目人才引進機制

根據(jù)目前巖土公司現(xiàn)有人才存量以及人才培養(yǎng)的速度已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，單靠企業(yè)自身的人才培養(yǎng)速度遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，堅持內(nèi)部培養(yǎng)和外部引才并舉，一是樹立競爭擇優(yōu)觀念，堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱，不唯資歷、不唯身份。二是樹立人才發(fā)展觀念，為人才提供施展才能的空間。對勞務和一般管理人員全面實現(xiàn)項目當?shù)鼗渲?。三是通過簽訂短期用工合同以協(xié)議工資的方式從社會上招聘急需人才。四是通過嚴格審核從巖土公司勞務派遣用工人員中選拔吸收各類適用人才。

（七）積極融入企業(yè)文化

中鐵建是一個具有發(fā)展歷史和實力強勁央企，形成了很多具有自身特色的企業(yè)精神和文化，因此企業(yè)的文化建設要繼承和發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展起到先鋒旗幟的引領作用。

（八）建立健全以人為本的管理機制

項目的效益在于管理，管理則在于人。在項目人才隊伍的建設上，作為項目管理者，不能只著眼于工作上對企業(yè)員工的要求，還必須關心企業(yè)員工的生活，確實做到事業(yè)留人、感情留人、環(huán)境留人。堅持“以人為本”的管理理念，努力營造“想干事，能干事，敢干事，干成事”的良好氛圍，同時要解決他們的后顧之憂，使他們切實感受到企業(yè)大家庭的溫暖?？梢赃@樣說，只有企業(yè)真正做到關心人才、愛護人才、體貼人才，積極踐行“以人為本”的管理理念，才能打造出一個充滿生機和希望的人才隊伍。

綜上所述：在項目爭奪日益激烈的市場競爭條件下，企業(yè)要實現(xiàn)生存和發(fā)展，必須把人才作為企業(yè)的第一資源和核心競爭力，采取科學配套的制度措施留住項目人才、培養(yǎng)項目人才，只有這樣，才能夠提高項目管理水平、減少施工成本、確保工期質量，提高企業(yè)收益，促進企業(yè)做大、做強、做優(yōu)。endprint