新醫(yī)改下的醫(yī)院績效管理及其發(fā)展

袁志敏

摘要：醫(yī)療改革的不斷深化，使醫(yī)院擔(dān)負(fù)的責(zé)任越來越重大，面對更廣闊的服務(wù)群體，要提供更高的服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院身兼公益性機構(gòu)與企業(yè)二職，作業(yè)企業(yè)，就必然面對著管理方面的問題，只有采用現(xiàn)代科學(xué)的管理手段，才能更好地為社會大眾進行公益服務(wù)。本文將探討一下在新醫(yī)改的背景中，醫(yī)院的績效管理之路應(yīng)向何處去的問題。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效管理

一、引言

績效管理是人力資源管理中重要的一個部分，強調(diào)個體與組織的一致性，分為績效計劃的制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋四個部分。主要是通過這四個階段的不斷循環(huán)，實現(xiàn)管理者與員工的溝通、互動，找出員工及企業(yè)存在的問題，通過對員工的不斷提高促進企業(yè)的進步，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長?？冃Ч芾硪呀?jīng)成為當(dāng)代企業(yè)管理的主要方式之一。

醫(yī)院是一個特殊的主體。在市場層面，它是一個企業(yè)，一個法人單位，要面對激烈的競爭；對于社會層面來說，它又承擔(dān)著公益性、服務(wù)性的社會責(zé)任。這樣的雙重屬性，就要求它要更加優(yōu)化資源配置、提高人員效率。醫(yī)院管理方式的模式，不僅關(guān)系著自身的效益，還影響著老百姓“看病難”的問題。

二、醫(yī)院績效管理的問題與措施

對于習(xí)慣了吃“大鍋飯”的國家來說，管理對于企業(yè)，是一個在改革開放以后才出現(xiàn)的比較新的概念。普通員工習(xí)慣了對領(lǐng)導(dǎo)的話言聽計從，工作就是工具般地執(zhí)行命令；領(lǐng)導(dǎo)也習(xí)慣了一人獨大，拍腦袋做決定，朝令夕改。似乎每個部門都很忙碌，卻很少有實際成果出現(xiàn)。盡管我們現(xiàn)在已經(jīng)進入了市場經(jīng)濟，企業(yè)家們也開始重視起企業(yè)管理這個學(xué)科，很多醫(yī)院也采取了績效管理的模式，但是習(xí)慣的力量是巨大的，在我們當(dāng)前的管理模式中，仍然不難看出以前那些不科學(xué)方式的影子，而醫(yī)院行業(yè)所采取的所謂績效管理，大多數(shù)都并未真正掌握其真正內(nèi)涵，單憑自己的一點表面理解，結(jié)果弄得四不像。

前面說過，績效管理包括四個階段，其要義在于管理者與員工的溝通與互動來促進企業(yè)與員工二者共同提高。計劃制定，就是要讓參與者與管理者共同商討，設(shè)立一個目標(biāo)，本著民主契約的精神，共同努力實現(xiàn)。我們醫(yī)院行業(yè)往往在這第一個計劃制定的環(huán)節(jié)，就習(xí)慣性地按照過去的方法，想當(dāng)然地認(rèn)為單位的前途、發(fā)展方向由領(lǐng)導(dǎo)決定，員工只能透過層層部門、科室了解，剝奪了普通參與者的發(fā)言權(quán)，也就相對地打擊了員工的積極性。在現(xiàn)代的管理理念中，員工不再只是執(zhí)行命令的工具，管理者要把他們當(dāng)作一個與自己一樣的“人”來看待，當(dāng)員工沒有發(fā)言權(quán)，不能參與到計劃制定中的時候，企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)對他們來說就只是領(lǐng)導(dǎo)的事，既然是領(lǐng)導(dǎo)的事，就是別人的事，事不關(guān)己，又何必多操那份心呢？人只有當(dāng)自己有了參與感時，才會把事情當(dāng)作自己的事。如果在制定計劃時有自己的參與，自然要多一分責(zé)任心，只有這樣才可能調(diào)動員工的積極性。

此外，醫(yī)院的績效管理應(yīng)該具備自己的行業(yè)特色，而不是將績效考核流于表面。在人事考核中，應(yīng)該針對醫(yī)療行業(yè)的特點，側(cè)重職位的技術(shù)性，員工的執(zhí)業(yè)技能、上崗資格、完成工作需要的時間、風(fēng)險，而不僅僅只是可以適用于任何行業(yè)的、籠統(tǒng)的“德勤能技”，將績效考核流于形式。其次，對員工的能力評估應(yīng)該注意參考績效考核的結(jié)果?？冃Э己?，不在于像某些單位所實行的“末位淘汰”制度，這種方式容易使員工片面地追求自己的個人利益，從而扭曲績效管理的本來目的?？冃Э己说恼嬲靡庠谟谕ㄟ^考核，對員工能力進行評估，用考核的結(jié)果讓管理者與員工找出自身的問題，其目的在于“糾錯”而不是懲罰。但是對于那些對企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)做出重大貢獻的員工，應(yīng)該予以獎勵。對于醫(yī)院行業(yè)來說，要盡可能地量化考核內(nèi)容，要向技術(shù)含量高、風(fēng)險大的部門傾斜，同時注重患者的服務(wù)反饋信息，把標(biāo)準(zhǔn)、信息公開化，在評優(yōu)、晉升時應(yīng)該多參考績效考核的結(jié)果，促進公平地評選，讓績效考核發(fā)揮出實質(zhì)性的影響。

總之，績效管理應(yīng)該是一套自成一體的管理體系，只有正確地理解它的內(nèi)涵，將四個階段作為一個整體不折不扣地執(zhí)行，才可能產(chǎn)生其應(yīng)有的員工與企業(yè)互相促進、共同進步的作用。筆者認(rèn)為，管理工作，是一個牽一發(fā)而動全身的工作，管理者應(yīng)該從宏觀的層面科學(xué)地設(shè)計績效管理這一整套體系，將四個階段完整、有機地融為一體，而不是將其割裂開來、讓它們片斷地各行其是。片面地理解績效管理，很容易使人力管理仍然停留在過去的層面，流于表面的績效管理，只是新瓶裝舊藥，對于醫(yī)院的實質(zhì)并不會有所提高，甚至?xí)で浔疽?，造成相反的后果，也不能實現(xiàn)新醫(yī)改的目標(biāo)。

三、結(jié)束語

雖然我們今天的管理方式仍然存在很多問題，但是我們畢竟已經(jīng)在朝著一個好的大方向發(fā)展，思想觀念、思維模式的轉(zhuǎn)變需要一個過程，要求我們一下子完全摒除過去那些不合理的方法也是不現(xiàn)實的，并且不科學(xué)的。但是我們也不能滿足現(xiàn)狀，要清醒地認(rèn)識到現(xiàn)在管理方式存在的問題。也許我們不能直接移植國外的績效管理方式，但是我們可以在自己的文化領(lǐng)土中培育出適合中國醫(yī)療界的績效管理模式。

參考文獻：

[1]宋鐵妹.新醫(yī)改制度下對醫(yī)院績效管理的探討[J].經(jīng)營管理者，2014（1）.endprint