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    新醫(yī)改下的醫(yī)院績效管理及其發(fā)展

    2014-07-09 09:55:41袁志敏
    財經(jīng)界·學(xué)術(shù)版 2014年10期
    關(guān)鍵詞:管理者績效考核醫(yī)院

    袁志敏

    摘要:醫(yī)療改革的不斷深化,使醫(yī)院擔(dān)負(fù)的責(zé)任越來越重大,面對更廣闊的服務(wù)群體,要提供更高的服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院身兼公益性機構(gòu)與企業(yè)二職,作業(yè)企業(yè),就必然面對著管理方面的問題,只有采用現(xiàn)代科學(xué)的管理手段,才能更好地為社會大眾進行公益服務(wù)。本文將探討一下在新醫(yī)改的背景中,醫(yī)院的績效管理之路應(yīng)向何處去的問題。

    關(guān)鍵詞:醫(yī)院 績效管理

    一、引言

    績效管理是人力資源管理中重要的一個部分,強調(diào)個體與組織的一致性,分為績效計劃的制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋四個部分。主要是通過這四個階段的不斷循環(huán),實現(xiàn)管理者與員工的溝通、互動,找出員工及企業(yè)存在的問題,通過對員工的不斷提高促進企業(yè)的進步,從而實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長??冃Ч芾硪呀?jīng)成為當(dāng)代企業(yè)管理的主要方式之一。

    醫(yī)院是一個特殊的主體。在市場層面,它是一個企業(yè),一個法人單位,要面對激烈的競爭;對于社會層面來說,它又承擔(dān)著公益性、服務(wù)性的社會責(zé)任。這樣的雙重屬性,就要求它要更加優(yōu)化資源配置、提高人員效率。醫(yī)院管理方式的模式,不僅關(guān)系著自身的效益,還影響著老百姓“看病難”的問題。

    二、醫(yī)院績效管理的問題與措施

    對于習(xí)慣了吃“大鍋飯”的國家來說,管理對于企業(yè),是一個在改革開放以后才出現(xiàn)的比較新的概念。普通員工習(xí)慣了對領(lǐng)導(dǎo)的話言聽計從,工作就是工具般地執(zhí)行命令;領(lǐng)導(dǎo)也習(xí)慣了一人獨大,拍腦袋做決定,朝令夕改。似乎每個部門都很忙碌,卻很少有實際成果出現(xiàn)。盡管我們現(xiàn)在已經(jīng)進入了市場經(jīng)濟,企業(yè)家們也開始重視起企業(yè)管理這個學(xué)科,很多醫(yī)院也采取了績效管理的模式,但是習(xí)慣的力量是巨大的,在我們當(dāng)前的管理模式中,仍然不難看出以前那些不科學(xué)方式的影子,而醫(yī)院行業(yè)所采取的所謂績效管理,大多數(shù)都并未真正掌握其真正內(nèi)涵,單憑自己的一點表面理解,結(jié)果弄得四不像。

    前面說過,績效管理包括四個階段,其要義在于管理者與員工的溝通與互動來促進企業(yè)與員工二者共同提高。計劃制定,就是要讓參與者與管理者共同商討,設(shè)立一個目標(biāo),本著民主契約的精神,共同努力實現(xiàn)。我們醫(yī)院行業(yè)往往在這第一個計劃制定的環(huán)節(jié),就習(xí)慣性地按照過去的方法,想當(dāng)然地認(rèn)為單位的前途、發(fā)展方向由領(lǐng)導(dǎo)決定,員工只能透過層層部門、科室了解,剝奪了普通參與者的發(fā)言權(quán),也就相對地打擊了員工的積極性。在現(xiàn)代的管理理念中,員工不再只是執(zhí)行命令的工具,管理者要把他們當(dāng)作一個與自己一樣的“人”來看待,當(dāng)員工沒有發(fā)言權(quán),不能參與到計劃制定中的時候,企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)對他們來說就只是領(lǐng)導(dǎo)的事,既然是領(lǐng)導(dǎo)的事,就是別人的事,事不關(guān)己,又何必多操那份心呢?人只有當(dāng)自己有了參與感時,才會把事情當(dāng)作自己的事。如果在制定計劃時有自己的參與,自然要多一分責(zé)任心,只有這樣才可能調(diào)動員工的積極性。

    此外,醫(yī)院的績效管理應(yīng)該具備自己的行業(yè)特色,而不是將績效考核流于表面。在人事考核中,應(yīng)該針對醫(yī)療行業(yè)的特點,側(cè)重職位的技術(shù)性,員工的執(zhí)業(yè)技能、上崗資格、完成工作需要的時間、風(fēng)險,而不僅僅只是可以適用于任何行業(yè)的、籠統(tǒng)的“德勤能技”,將績效考核流于形式。其次,對員工的能力評估應(yīng)該注意參考績效考核的結(jié)果??冃Э己?,不在于像某些單位所實行的“末位淘汰”制度,這種方式容易使員工片面地追求自己的個人利益,從而扭曲績效管理的本來目的??冃Э己说恼嬲靡庠谟谕ㄟ^考核,對員工能力進行評估,用考核的結(jié)果讓管理者與員工找出自身的問題,其目的在于“糾錯”而不是懲罰。但是對于那些對企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)做出重大貢獻的員工,應(yīng)該予以獎勵。對于醫(yī)院行業(yè)來說,要盡可能地量化考核內(nèi)容,要向技術(shù)含量高、風(fēng)險大的部門傾斜,同時注重患者的服務(wù)反饋信息,把標(biāo)準(zhǔn)、信息公開化,在評優(yōu)、晉升時應(yīng)該多參考績效考核的結(jié)果,促進公平地評選,讓績效考核發(fā)揮出實質(zhì)性的影響。

    總之,績效管理應(yīng)該是一套自成一體的管理體系,只有正確地理解它的內(nèi)涵,將四個階段作為一個整體不折不扣地執(zhí)行,才可能產(chǎn)生其應(yīng)有的員工與企業(yè)互相促進、共同進步的作用。筆者認(rèn)為,管理工作,是一個牽一發(fā)而動全身的工作,管理者應(yīng)該從宏觀的層面科學(xué)地設(shè)計績效管理這一整套體系,將四個階段完整、有機地融為一體,而不是將其割裂開來、讓它們片斷地各行其是。片面地理解績效管理,很容易使人力管理仍然停留在過去的層面,流于表面的績效管理,只是新瓶裝舊藥,對于醫(yī)院的實質(zhì)并不會有所提高,甚至?xí)で浔疽?,造成相反的后果,也不能實現(xiàn)新醫(yī)改的目標(biāo)。

    三、結(jié)束語

    雖然我們今天的管理方式仍然存在很多問題,但是我們畢竟已經(jīng)在朝著一個好的大方向發(fā)展,思想觀念、思維模式的轉(zhuǎn)變需要一個過程,要求我們一下子完全摒除過去那些不合理的方法也是不現(xiàn)實的,并且不科學(xué)的。但是我們也不能滿足現(xiàn)狀,要清醒地認(rèn)識到現(xiàn)在管理方式存在的問題。也許我們不能直接移植國外的績效管理方式,但是我們可以在自己的文化領(lǐng)土中培育出適合中國醫(yī)療界的績效管理模式。

    參考文獻:

    [1]宋鐵妹.新醫(yī)改制度下對醫(yī)院績效管理的探討[J].經(jīng)營管理者,2014(1).endprint

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