和諧管理視域下高校績效工資改革探析

吳群

摘 要：高?？冃ЧべY制度改革實施幾年來，對高校管理產生了雙重影響，一方面推動了高校事業(yè)的發(fā)展和進步，調動了教職工的工作積極性，另一方面也對高校和諧管理帶來了不利影響。高校教育事業(yè)的發(fā)展離不開對高級人才的和諧管理，績效工資改革應當本著"以人為本"和"可持續(xù)發(fā)展"的理念，堅持考核標準的導向性、科學性、激勵性、全面性原則，探索以和諧管理為核心的績效工資改革新途徑，實現(xiàn)高校的科學發(fā)展。

關鍵詞：高?？冃ЧべY改革；和諧管理；基本理念和原則；優(yōu)化途徑

自2010年1月1日我國事業(yè)單位全面實行績效工資改革以來，高校成為了績效工資制度改革的主要陣地。高校作為研究科學技術、創(chuàng)造知識財富和傳播知識的場所，由于其教育活動的產品和對社會的貢獻與其他生產部門具有不同的特點，因而決定了在分配制度上除了要以勞動要素作為主要依據(jù)外，尤其需要重視和鼓勵知識要素、技術要素、管理要素、信息要素參與分配。根據(jù)這一分配原理進行的高?？冃ЧべY制度改革實施幾年來，對高校管理產生了雙重影響，一方面推動了高校事業(yè)的發(fā)展和進步，調動了教職工的工作積極性，另一方面也對高校和諧管理帶來了不利影響。作為培養(yǎng)社會高技術人才的高等學校，如何在績效工資改革的背景下，創(chuàng)新人才管理方式，實現(xiàn)高效人才的和諧管理，充分調動高校人才的積極性，對提高高校自身整體競爭力，實現(xiàn)我國科教興國和人才強國戰(zhàn)略具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1 績效工資改革對高校管理的積極影響

（1）有利于高校資源的優(yōu)化配置。

中國高等教育在激烈的競爭中優(yōu)勝劣汰是一個不爭的事實，各個高校在生源、就業(yè)、持續(xù)發(fā)展等方面的壓力都需要通過自身水平的提高才能爭得優(yōu)勢?？冃ЧべY改革制度促使人才、資金、設備、技術等生產要素進行流動和優(yōu)化組合，并且對其他教育資源的流向和效益產生積極影響，從而實現(xiàn)了高校資源的優(yōu)化配置。高校只有通過重視效率的有效調節(jié)機制，才能保證最佳生產要素和社會資源向回報率最高的教學、科研領域方向流動，當所有配套要素都這樣運行，高校資源配置也就達到了最佳狀態(tài)，高校教育資源就能得以合理使用和實現(xiàn)最優(yōu)化，從而使得高校在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢。

（2）有利于調動高校教職工的教學科研積極性。

高校實施績效工作管理后，盡管各個學校崗位設置的依據(jù)、數(shù)量、層次各有不同，但都建立了以績效考核為標準的崗位管理基本架構，它打破了原來的事業(yè)單位工資結構，將教職工收入直接與崗位責任、工作業(yè)績相掛鉤，改變了原來工資體制中教職工收入由學歷和資歷決定，或把工齡、年齡作為重要決定因素的傳統(tǒng)，這不僅使得廣大中青年教師能夠突破身份束縛，通過自身努力爭取了更多的成長空間和發(fā)展機會，還給他們的未來鋪設了一條可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展道路，從而激發(fā)了他們的工作熱情和創(chuàng)造性。

（3）有利于高校管理效率的提高。

績效工資考核體系改變了傳統(tǒng)的管理人為因素的干擾過多，考核落于形式的弊病，大大提高了管理效率，它通過對從事不同崗位的教職工進行績效指標和責任的考評，使得高校的管理工作數(shù)字化、系統(tǒng)化、標準化，促進了高校生產力的提高。管理效率的提高也已經成為高校競爭力發(fā)展的一個重要的途徑和手段。設計科學合理的績效考評指標不僅能促進教職工個人能力的發(fā)展和提高，促進高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而且也使得高校管理更科學、更便捷、更具有公信力。

2 績效工資改革中出現(xiàn)的問題

（1）績效工資引起的教職工競爭，破壞了同事之間的信任和團隊精神?？冃ЧべY制度主張打破職稱和資歷的傳統(tǒng)身份，以科研和教學工作量為聘用依據(jù)，但崗位職數(shù)尤其是高級崗位的有限性，形成了"能者上"的競爭態(tài)勢，這必然造成"僧多粥少"的局面，同事與同事之間成為了競爭對手，這對那些需要團隊合作才能有好產出的科研項目造成了嚴重影響，團隊合作精神大大降低。高校組織協(xié)作文化在績效工資制度的影響下受到沖擊，短期效益的功利性增強，人文團隊意識越來越淡薄。

（2）績效工資改革致使不同程度的分化現(xiàn)象出現(xiàn)?？冃ЧべY改革后，"馬太效應"明顯，一部分業(yè)務好，能力強的教職工由于科研項目多、科研成果多、學術水平高，從而在績效考核中處于優(yōu)勢，而一部分從事基礎研究或教學任務繁重的教師，很難有機會獲得科研項目，為了完成績效考核任務，只能多上課，更無暇抽出時間從事科研，從而形成惡性循環(huán)。這就導致同一學校不同類型的教師間出現(xiàn)兩極分化，最終將會影響到學校的長遠發(fā)展和師資隊伍的建設和穩(wěn)定。

（3）績效工資制度沒有體現(xiàn)學科差異。高校開展教學科研工作的一個重要特點是以學科為單位，不同學科的教師在學校建設和發(fā)展過程中的資源占有情況有所不同，金融、醫(yī)學、工程、計算機等市場競爭力相對較強的學科，科研平臺和空間相對較大，而一些基礎性學科的科研發(fā)展平臺和空間相對較小，但不同學科的教職工使用的績效考核標準卻是一致的，這就導致從事基礎學科教學和科研的教師在績效考核中常常處于劣勢，待遇低，積極性差。

（4）教師的教學投入難以進行績效量化考核。高校教師的教學工作是一種智力和情感的投入過程，難以用某些量化指標進行全面界定。教師在教學過程中不是機械簡單地復述知識，還必須和學生進行情感的溝通交流，對學生關心愛護，要有責任意識和敬業(yè)奉獻精神，這些感性的投入在績效考核中是無法用指標衡量出來的。有的高校為了對教學工作進行績效考核，通過學生對教師教學進行打分考核，盡管這種考核方式有一定的可取性，但教師的教學質量和效果實際上受到諸多因素的影響，比如，教師的教學技巧、教學方法、表達能力、科研水平、教學對象的專業(yè)、素質、學科背景等等，其中任何一種因素都有可能導致學生沒有充分考慮教師的智力和情感投入而對教學評價產生不客觀的評價。這種考核結果往往造成教師為了獲得高分評價迎合學生的喜好，忽略了教育的本質目的和要求。

（5）績效工資制度側重量化考核，容易導致教育和學術上的道德風險。高校的教學和科研有其自身的發(fā)展規(guī)律，有些成果是需要日積月累，長期積淀才能形成，但在績效工資考核制度的壓力下，很容易導致教師身教和言教的背離，強調利益至上，催生教學、科研和服務的急功近利，近些年的學術造假和腐敗現(xiàn)象頻發(fā)，不能不排除有這個因素的推波助瀾。

3 實現(xiàn)和諧管理的基本理念和原則

（1）樹立"以人為本"的理念。教師工作績效的高低核心在人，個人發(fā)展空間、工作環(huán)境、人文環(huán)境直接影響著工作積極性，因此對高校教師的考核，應樹立"以人為本"的理念，考核目標定位以"教師"為本，充分尊重教師的自主性和合理需求，通過激勵機制調動教師自我管理、自我組織、自我發(fā)展的能力，激發(fā)教師在學術工作中主動進取的積極性，滿足高校教師在教學工作中自我實現(xiàn)的心理需求。反之，單純采用強制的剛性管理模式的考核，無法滿足教師的個體情況和合理需求，不能有效激發(fā)教師學術工作的熱情。因此，以人為本的績效考核理念，是促進高校教師工作良性發(fā)展的基礎。

（2）樹立"可持續(xù)發(fā)展"的理念。教學科研具有延續(xù)性，因此對高校教師的考核應尊重教學科研發(fā)展的基本規(guī)律，制定具有前瞻性、長效性，順應時代發(fā)展變化而不斷完善的績效考核的指標，階段考核與年度考核相結合，單年考核與多年考核綜合考察，對教師的教學科研工作進行全面、客觀、公正的評價；另一方面，績效考核的目標是為了推動和提高教師教學科研能力水平，培養(yǎng)高素質的教師隊伍，同時也促進學校的發(fā)展進步，因此，對高校教師的績效考核應注重短期效果與長遠發(fā)展相統(tǒng)一，效率與公平相統(tǒng)一，競爭與合作相統(tǒng)一，形成在和諧中競爭，在競爭中提高的全面協(xié)調的可持續(xù)發(fā)展。

（3）堅持考核標準和過程的指導性、科學性、激勵性、全面性原則。指導性是指考核標準必須能為教師指明未來工作方向，指導教師為有目標地開展教學科研工作。要把學校的發(fā)展方向反映在績效考核標準中，讓廣大教職工有明確的奮斗目標，全校上下能形成共識，齊心努力?？茖W性原則是指績效工資考核必須做到公正、客觀、準確、民主。 因為績效工資考核涉及到廣大教職工的切身利益，因而在考核過程中必須要求實事求是，按照實際情況進行考核，不偏向、不偏私、不偏見，不憑主觀臆斷和人情照顧作出判斷，考核過程和考核結果與教職工的實際情況相符合，不因考核主體和考核客體的變化而變化，尊重事實，堅持以考核標準為尺度進行考核鑒定，同時要求在考核中，充分尊重教職工的知情權和參與權，創(chuàng)造條件和機會讓教職工參與、見證考核過程，在方法的使用和選擇上，給教職工發(fā)表意見和建議的權利和機會，發(fā)揮教職工在考核中的主體作用。 激勵性是指績效考核應該是能促進教師成長、學校發(fā)展和人才培養(yǎng)的考核?？己私Y果有機地和工資待遇、獎懲、評聘掛鉤，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，實現(xiàn)績效考核獎勤罰懶，激勵教職工自覺積極工作，同時，也鼓勵優(yōu)秀的教職工起到表率作用，發(fā)揮其影響力，帶動教職工整體水平的提高和進步。全面性原則是指績效考核不僅要看教職工的教學科研工作完成的量和質，還應該綜合考慮教職工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、敬業(yè)精神和奉獻精神，綜合各方面的總體表現(xiàn)進行考核，防止不擇手段、急功近利的違背社會主義核心價值觀的短期行為出現(xiàn)。

4 以和諧管理為核心的績效考核優(yōu)化途徑

（1）績效級別差距應控制在合理的既激勵又可承受的范圍內。績效工資制度作為一種激勵機制，雖然應當通過拉開適當?shù)牟罹噙_到對優(yōu)秀教職工激勵的作用，但績效級別收入差距也應當控制在可承受的程度和范圍內，績效薪酬中的固定部分和浮動部分的比例關系要合理，使得教職工既能通過基本固定收入有一個穩(wěn)定的有保障的工作氛圍和職業(yè)安全感，又能刺激和鼓勵教職工能力的最大化發(fā)揮，從而形成一個既和諧又能激發(fā)潛能的工作環(huán)境。

（2）建立教職工的信息溝通渠道，賦予教職工知情權、參與權、表達權和監(jiān)督權?？冃ЧべY改革事關教職工切身利益，因而，在崗位評定、績效評估，年度和平時考核方面，要讓廣大教職工全程參與，監(jiān)督整個評定考核過程。考核結果的公平公正，才能保證教職工對考核結果的接受和認可。

（3）要引入各方監(jiān)督力量，確保改革方案和改革程序的合理性。對教職工年度或平時考核結果要予以及時、準確、完整公示，對職工存在異議的部分必須作出積極回應，防止績效工資的形式主義，走過場，同時，組成由紀檢、人事、財政和審計部門的監(jiān)督檢查小組，對各單位和部門的績效工資考核進行督察和審核，及時調解績效工資考核和實施過程中的各種矛盾。

（4）設立申訴制度和程序。在考核結束后的一定時限內，給予對考核結果不滿意或認為不合理的人員申訴的機會和程序?？己松暝V程序是國家社會治理工作民主化協(xié)商化的要求，也是績效考核發(fā)揮作用的必要措施。通過申訴制度的建立，不僅可以以公正的考核過程贏得信任，讓事實勝于雄辯，還可以疏導教職工的不滿情緒，化解不必要的矛盾。

（5）建立幫帶扶助機制。在績效工資制度下，一部分教職工通過努力成為了這個制度的受益者，但肯定有一部分教職工暫時處于劣勢，學校應該建立有效的幫帶扶助機制，在教學科研都比較有經驗的老師的指導下，找到克服困難的辦法，幫助這些老師樹立信心，制定工作計劃，適應績效考核制度，有必要的情況下，還可以引入心理輔導，避免個別老師情緒波動，走向極端。

高?？冃ЧべY改革是一項系統(tǒng)工程，是學校管理部門和教職工之間、學校組織內部環(huán)境同社會外部環(huán)境相互作用和相互影響的結果，需要社會、學校、教師、管理者增進共識，形成合力來共同推進。高校只有通過和諧管理才能最大限度地提高教職工的愛崗敬業(yè)精神和教學科研潛力，更多、更高水平地培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，為高校的健康可持續(xù)發(fā)展、為國家科教興國和人才強國戰(zhàn)略的實施加油助力。

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基金項目：2012年度江西中醫(yī)藥大學校級課題"績效工資改革對高校和諧管理影響的研究"（項目編號2012RW040）.