基于激勵(lì)理論談高收入行業(yè)如何留住人才

摘 要：高收入行業(yè)往往是各界關(guān)注的焦點(diǎn)，既具有吸引人才的優(yōu)勢，也面臨人才流失的問題。對(duì)高收入行業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了剖析，并基于激勵(lì)理論提出了幾點(diǎn)策略。

關(guān)鍵詞：高收入行業(yè)；留住人才；策略

人力資源流動(dòng)是一種正常的社會(huì)現(xiàn)象，是勞動(dòng)力市場成熟的標(biāo)志之一。不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，不同行業(yè)出現(xiàn)的人力資源流動(dòng)現(xiàn)象各具特點(diǎn)。對(duì)于一個(gè)行業(yè)來說，總是希望在人力資源流動(dòng)過程中，引進(jìn)人才，留住人才，而不愿意造成人才流失的局面。作為人力資源流動(dòng)熱點(diǎn)的高收入行業(yè)，更是在如何留住人才方面想法設(shè)法，不惜成本。本文就高收入行業(yè)如何留住人才做簡要探討。

一、研究背景

在我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，受物價(jià)上漲、行業(yè)發(fā)展不均衡等一系因素的綜合影響，一些行業(yè)的薪酬收入明顯高于其他行業(yè)，成為人們心目中的高收入行業(yè)。筆者認(rèn)為前瞻產(chǎn)業(yè)研究院盤點(diǎn)的2013年全國十大行業(yè)員工薪酬排名，比較符合實(shí)際情況。 薪酬排在前幾名的行業(yè)分別是：第一名， 金融行業(yè)；第二名， 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)；第三名， 科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)；第四名，電力、熱力、燃?xì)?、水的生產(chǎn)和供應(yīng)；第五名，采礦業(yè)。這些行業(yè)無疑成為人力資源流動(dòng)的熱點(diǎn)。在大家都想進(jìn)入這些領(lǐng)域和行業(yè)的同時(shí)，這些行業(yè)也面臨人才難留和人才流失的問題。

高收入行業(yè)創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值較高。但是人才的流失，特別是核心人才的流失，會(huì)給高收入行業(yè)帶來很大的負(fù)面效應(yīng)，影響行業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。

二、高收入行業(yè)人才流失的原因分析

按照馬斯洛的需求層次理論，人的的需求需求可以分為生理需求、安全需求、情感和歸屬需要、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。人處于不同的階段需求會(huì)呈現(xiàn)不同的變化。當(dāng)人的收入處于溫飽階段的時(shí)候，生理需求、安全需求比較重要；當(dāng)人的收入達(dá)到小康階段的時(shí)候，情感和歸屬需要、尊重需求比較重要；當(dāng)人的收入達(dá)到富裕階段的時(shí)候，自我實(shí)現(xiàn)的需求就居于主導(dǎo)地位了。因此高收入行業(yè)人才跳槽的主要原因之一就是其情感、歸屬需要和自我實(shí)現(xiàn)需求沒有得到預(yù)期的滿足。

按照赫茨伯格的雙因素理論，影響員工工作積極性的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。第一類保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，往往與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。第二類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，往往和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。保健因素是外在的，只能消除員工的不滿。激勵(lì)因素是內(nèi)在的，只有激勵(lì)因素才能持久地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。高收入行業(yè)員工流失的主要原因就在于激勵(lì)因素不能充分地發(fā)揮作用，部分員工認(rèn)為自己的職業(yè)發(fā)展空間有限，工作的挑戰(zhàn)性不強(qiáng)等等。

按照博弈論進(jìn)行分析，職員可分為工作能力強(qiáng)的和工作能力弱的兩類。通過職員跳槽的支付矩陣以及復(fù)制動(dòng)態(tài)方程的確定，建立博弈論模型。根據(jù)該模型的演化穩(wěn)定策略，得出結(jié)論：工作能力強(qiáng)的職員更趨于跳槽，而工作能力弱的職員更安于現(xiàn)狀。因此我們可以推斷出高收入行業(yè)的跳槽者多是能力強(qiáng)的員工。

三、高收入行業(yè)留住人才的策略建議

1.建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，用待遇留人

工資是員工賴以生存的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和改善生活水平的重要條件。建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于留住人才，培養(yǎng)員工的忠誠度具有重要意義。既可以減少人才因待遇不好而產(chǎn)生的跳槽行為，又有利于激發(fā)現(xiàn)有員工更加高效地工作，提高全體員工的凝聚力。

高收入行業(yè)的基本工資雖然比較高，但薪酬機(jī)制仍有不盡人意的地方。因此完善績效工資制度，提供更公平、更有競爭力的薪酬，仍然是亟待解決的問題。

（1）完善薪酬設(shè)計(jì)

薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該不低于外部競爭企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，解決薪酬外部競爭問題。

（2）建立動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制

應(yīng)該考慮因通貨膨脹而導(dǎo)致員工實(shí)際收入減少的情況，對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。每年工資應(yīng)依據(jù)國家CPI的增幅進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。應(yīng)該增加獎(jiǎng)勵(lì)性工資的比例，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的薪酬增加；應(yīng)按階梯標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整逐年等額調(diào)升員工工資，并逐漸增加比例，培養(yǎng)員工的忠誠度。

（3）進(jìn)一步加強(qiáng)福利管理

要以合適的方式為員工提供保險(xiǎn)、帶薪假期、休閑設(shè)施等福利，提高員工的滿意度。

2.建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系，用事業(yè)留人

員工選擇一個(gè)企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的。為了很好地選人、用人、育人、留人，現(xiàn)代化的國際跨國公司大都把員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。高收入行業(yè)要想更好地留住核心人才，就必須加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯管理。

（1）為員工提供發(fā)展的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工的職業(yè)培訓(xùn)，使每個(gè)員工都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心。企業(yè)應(yīng)為員工的成長和成才指明方向，提供幫助。

（2）為員工搭建良好的競爭平臺(tái)

高收入行業(yè)人員跳槽有很多時(shí)候是員工認(rèn)為自己受到了不公正的待遇，從而選擇離開企業(yè)。因此企業(yè)要與員工建立良性、互動(dòng)的溝通渠道，積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。給員工提供公平競爭的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造公平競爭的競聘平臺(tái)，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)提供舞臺(tái)。

（3）為員工指明光明的發(fā)展方向

晉升是個(gè)人職業(yè)發(fā)展常規(guī)的模式，晉升可以很好地激勵(lì)員工更加努力地工作。特別是對(duì)于年輕的員工，激勵(lì)效果更為明顯。企業(yè)要幫助員工構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃，制定職業(yè)生涯目標(biāo)，為其晉升、成才成長提供一個(gè)相對(duì)平坦的道路。

（4）為員工解決退休的后顧之憂

雖然高收入行業(yè)員工的收入暫時(shí)來看都是相對(duì)較高的，但是他們對(duì)退休以后生活、醫(yī)療、保健等方面存在很大的顧慮。在職業(yè)生涯管理體系中，還應(yīng)該注意解決這方面的問題。經(jīng)濟(jì)方面可以多繳存社保資金和各類保險(xiǎn)，其他方面可以考慮返聘退休員工，讓員工沒有退休的后顧之憂，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候會(huì)安心留下。endprint

3.建立良好的企業(yè)文化，用感情留人

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。通過需求層次理論、雙因素理論和博弈論的分析，高收入行業(yè)的跳槽者多是能力較強(qiáng)的人。特別是核心人才在其較高層次的需求得不到滿足或者激勵(lì)因素出現(xiàn)問題時(shí)候，就會(huì)選擇跳槽行為。這個(gè)時(shí)候物質(zhì)手段已經(jīng)不能有效地發(fā)揮作用了，因此在高收入行業(yè)更要注重企業(yè)文化建設(shè)。融洽和諧的企業(yè)文化，自然會(huì)成為留住人才的關(guān)鍵點(diǎn)。

（1）實(shí)行要樹立以人為本的用人理念

實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。

（2）建立共同的“愿景”

通過實(shí)施文化管理，確立組織共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，確立一個(gè)明確的目標(biāo)，引導(dǎo)大家為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，共同努力去實(shí)現(xiàn)。

（3）營造一個(gè)和諧的環(huán)境

既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束；要進(jìn)行民主管理，建立管理層與員工交流的渠道，聽取和采納員工的合理意見，促進(jìn)員工發(fā)揮自己的潛能，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求。

總之，在合理的人力資源流動(dòng)過程中，高收入行業(yè)既要尊重市場的在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用，又要建立和完善自身的用人機(jī)制。這樣不但不會(huì)造成人才流失，還會(huì)在人力資源的配置過程中受益。

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作者簡介： 楊燕（1982- ），女，四川南充人，碩士，四川旅游學(xué)院工商系講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與市場營銷endprint