陳燕虹　徐煥章

【摘 要】人力資源作為企業(yè)寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所起的作用越來(lái)越大。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。本文旨在對(duì)當(dāng)前以項(xiàng)目為服務(wù)基準(zhǔn)的大中型企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，試圖提出有價(jià)值的建議，以期對(duì)大中型企業(yè)的人力資源管理有所裨益。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，它成為企業(yè)介入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之根本。企業(yè)深刻的體會(huì)到培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力是制勝的法寶，而這種競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)疑與人力資源的正確開(kāi)發(fā)和合理利用有著密切的聯(lián)系。為了爭(zhēng)取更大的優(yōu)勢(shì)，最大化發(fā)揮企業(yè)的潛力，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理就成為了必要的課題。文章將對(duì)招聘、使用、績(jī)效與退出四個(gè)方面的問(wèn)題提出對(duì)策及建議。

一、招聘和甄選

對(duì)于一個(gè)快速增長(zhǎng)的公司來(lái)說(shuō)，意味著需要大規(guī)模的人才招聘。現(xiàn)代企業(yè)已有一套成熟的、標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程：發(fā)布招聘廣告，整理簡(jiǎn)歷，電話或現(xiàn)場(chǎng)面試。但是，如果對(duì)于一個(gè)以項(xiàng)目為基準(zhǔn)進(jìn)行運(yùn)營(yíng)的大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，如中大型咨詢公司，招聘的需求有很高的彈性度，需要大量招聘不同專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力的人才，給招聘部門帶來(lái)非常大的壓力。為確保業(yè)務(wù)正常運(yùn)營(yíng)，招聘部門必須在非常有限的時(shí)間內(nèi)完成整個(gè)招聘流程并確認(rèn)人才到位。由于時(shí)間緊張，有些員工可能在未經(jīng)過(guò)整個(gè)招聘流程后就被確認(rèn)錄用。越來(lái)越多的新員工進(jìn)入公司后才被發(fā)現(xiàn)自己不能很好的完成所指派的工作，或者他們加入公司后才發(fā)現(xiàn)不能適應(yīng)企業(yè)的文化。

大多數(shù)企業(yè)，招聘人員的部門經(jīng)理只能決定招聘職位的級(jí)別，薪資談判由人力資源部來(lái)進(jìn)行。這意味著對(duì)于部門經(jīng)理而言，在新員工加入之前是不清楚其薪資狀況的。新員工的薪資可能會(huì)與部門經(jīng)理的預(yù)期不一致，可能超出了部門預(yù)算。這將導(dǎo)致新員工通不過(guò)試用期的案例，從而部門經(jīng)理不得不花時(shí)間重新招聘，同時(shí)這也增加了招聘成本。

每個(gè)員工都能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，優(yōu)秀員工是指好的技術(shù)，好的資源。但與此同時(shí)，也可能給公司帶來(lái)潛在風(fēng)險(xiǎn)，例如短期內(nèi)離職，道德問(wèn)題，文化問(wèn)題等。

因此，對(duì)于招聘及甄選問(wèn)題的建議是，招聘和甄選必須從長(zhǎng)期目標(biāo)來(lái)看，對(duì)于資深職位，公司應(yīng)注重在內(nèi)部人才的培養(yǎng)上。因?yàn)閮?nèi)部培養(yǎng)的人才，他是伴隨著公司的成長(zhǎng)而成長(zhǎng)的，對(duì)公司的業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、長(zhǎng)期發(fā)展策略都有很清晰的理解，必然有更高的忠誠(chéng)度。另一方面，為了支持大規(guī)模的招聘需求，公司應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目要求擬定針對(duì)初級(jí)職位人才的貯備計(jì)劃，這樣能讓人力資源部門有更多的時(shí)間去進(jìn)行高質(zhì)量的招聘工作，招錄更多精英人才。再者，對(duì)于招聘人員的部門經(jīng)理來(lái)說(shuō)，應(yīng)在整個(gè)招聘過(guò)程包括薪資談判流程，與人力資源部門一起參與，確保公司用合適的成本招到合適的人才。

二、人才使用

人才的使用方面有以下一些問(wèn)題：（1）人才埋沒(méi)。在中大型企業(yè)里，由于在一段時(shí)間內(nèi)大量招聘員工從事相同的一個(gè)項(xiàng)目，會(huì)發(fā)生優(yōu)秀人才被埋沒(méi)的可能。難以達(dá)到人盡其才，才盡其用的效果。（2）企業(yè)只重視“外才”的引進(jìn)，卻忽略了“內(nèi)才”的使用。大中型企業(yè)花費(fèi)高招聘成本在國(guó)內(nèi)外招聘機(jī)構(gòu)尋找外部人才，最大的缺點(diǎn)則是費(fèi)用過(guò)高。其次，新聘用的外才并不熟悉企業(yè)文化或者營(yíng)運(yùn)流程。必須經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的磨合才能融入到企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)中。

對(duì)于人才使用中的問(wèn)題，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

（1）建立選拔使用機(jī)制。堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，因人而用，擇長(zhǎng)而用，擇優(yōu)而用。使人才處于最佳創(chuàng)新?tīng)顟B(tài)，發(fā)揮其最大效能

（2）注重人才培養(yǎng)，重視專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)建設(shè)，特別是以專業(yè)型為目標(biāo)，注重在職人員的培訓(xùn)和素質(zhì)再教育。

（3）根據(jù)企業(yè)實(shí)際和需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，完善分類管理，合理配置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，使崗位設(shè)置更規(guī)范化和科學(xué)化，避免人才工作不對(duì)口，造成人才浪費(fèi)。

（4）企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定各級(jí)管理人員和關(guān)鍵崗位員工定期輪崗制度，明確輪崗范圍、輪崗周期、輪崗方式等，形成相關(guān)崗位員工的有序持續(xù)流動(dòng)，全面提升員工素質(zhì)。

三、績(jī)效管理

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織共同目標(biāo)參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。員工績(jī)效管理有三個(gè)步驟：設(shè)定個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)；評(píng)估目標(biāo)達(dá)成情況；評(píng)定業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)。在每年固定期間，員工根據(jù)公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)，進(jìn)行年度個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定。績(jī)效管理的目的是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)估，以此反饋個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。年度獎(jiǎng)金與升職機(jī)會(huì)都會(huì)根據(jù)個(gè)人績(jī)效管理的評(píng)分進(jìn)行分配與考量。

理論上，績(jī)效管理是關(guān)聯(lián)了目標(biāo)設(shè)定，績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)系統(tǒng)，但實(shí)際上在大中型企業(yè)的情況是不太一樣的。

業(yè)務(wù)與員工人數(shù)的快速增長(zhǎng)，致使部門經(jīng)理沒(méi)有足夠的精力去保證績(jī)效管理流程良好的運(yùn)作。如在某些大中型咨詢企業(yè)里存在著極端的情況，部門經(jīng)理的屬下超過(guò)100名員工。部門經(jīng)理沒(méi)有足夠的時(shí)間精力幫助每個(gè)員工設(shè)定具體明確，可衡量，可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。同時(shí)，由于部門經(jīng)理本身的個(gè)人目標(biāo)也是以公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)為主，這導(dǎo)致部門經(jīng)理會(huì)把業(yè)務(wù)放在第一位，而忽略對(duì)自己?jiǎn)T工的關(guān)懷。

盡管中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)非常迅速，但獎(jiǎng)金及升職的機(jī)會(huì)卻不是增長(zhǎng)的如此迅速，這導(dǎo)致了激勵(lì)系統(tǒng)與績(jī)效管理系統(tǒng)的脫節(jié)。人力資源部門很少在這些問(wèn)題上與員工進(jìn)行有效溝通。大部分的優(yōu)秀人才往往因?yàn)椴粷M意現(xiàn)在也看不到將來(lái)而失去動(dòng)力。他們認(rèn)為公司雖然認(rèn)可了他們的杰出貢獻(xiàn)，但從物質(zhì)或精神上的激勵(lì)，都與其他普通績(jī)效的員工差不多。從公司品牌的角度來(lái)看，這也會(huì)大大影響公司在市場(chǎng)上的形象，導(dǎo)致公司在招聘人才中失去了競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)于績(jī)效管理問(wèn)題的建議是：在部門中安排數(shù)名“人事”經(jīng)理，他們能花時(shí)間與精力在培養(yǎng)員工上，特別是對(duì)新員工。他們的首要任務(wù)是幫助新員工快速融入公司文化以及為公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展準(zhǔn)備合格的儲(chǔ)備人員。人力資源部門與這些部門人事經(jīng)理必須緊密合作，確保每一人事經(jīng)理的下屬不超過(guò)25個(gè)。這樣才能保證每個(gè)人事經(jīng)理在考慮業(yè)務(wù)發(fā)展之外有足夠的時(shí)間與自己的下屬進(jìn)行溝通，進(jìn)行周期性的有效反饋，進(jìn)而幫助員工在復(fù)雜環(huán)境下的成功成長(zhǎng)。從激勵(lì)政策方面，人力資源部門應(yīng)該與管理層一并執(zhí)行有效的業(yè)績(jī)溝通，讓員工了解企業(yè)發(fā)生的事情，公司五至十年的計(jì)劃。金錢不是激勵(lì)員工的唯一方法，所以人力資源部門和管理層也應(yīng)該多考慮精神層面上的激勵(lì)，創(chuàng)建更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)給優(yōu)秀人才。這樣才能讓優(yōu)秀人才感到公司在關(guān)懷他們，在幫助他們。

四、人才退出

對(duì)大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，特別是以項(xiàng)目為基準(zhǔn)運(yùn)營(yíng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)。在某個(gè)時(shí)間段，由于項(xiàng)目的原因，會(huì)大量招聘員工。而在項(xiàng)目結(jié)束后，大量的員工閑置，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一筆極高的成本。在處置這批員工時(shí)，由于簽訂勞動(dòng)合同時(shí)不注重法律要求，容易出現(xiàn)違法的現(xiàn)象。其次，大批解雇員工對(duì)在職員工忠誠(chéng)度和能力的影響，造成員工頻繁的跳槽現(xiàn)象。再者，當(dāng)被解雇的員工在企業(yè)中處于重要職位，或者掌握著企業(yè)客戶資源或者企業(yè)信息資源，了解企業(yè)核心技術(shù)的時(shí)候，可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)機(jī)密泄露的問(wèn)題，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生要職無(wú)繼任者的問(wèn)題。

針對(duì)以上的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該建立健全的員工退出機(jī)制，來(lái)明確退出的條件和程序，確保員工退出機(jī)制得到有效實(shí)施。有效的人才退出機(jī)制應(yīng)包括：

（1）與員工簽訂勞務(wù)合同時(shí)，應(yīng)注意解除合同的條款，避免在解雇員工時(shí)出現(xiàn)違法現(xiàn)象。企業(yè)制定人才退出管理制度，明確規(guī)定員工違反哪些條例時(shí)，公司可解雇員工。

（2）以考核為基礎(chǔ)，判斷人才退出。每年定期的進(jìn)行考核，根據(jù)每個(gè)員工的考核結(jié)果做好人才退出的工作。若考核結(jié)果不盡人如意，可以采取降職、降薪、退休或者解雇的方法，這樣定期的考核，可以使人員與崗位，崗位與能力的匹配程度及時(shí)的調(diào)整。

（3）對(duì)定期考核中考核出不能勝任崗位要求的員工，應(yīng)先暫停其工作，安排其再培訓(xùn)，或者安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，進(jìn)行工作崗位調(diào)整；仍不能滿足崗位職責(zé)要求的，才按照規(guī)定的程序解除勞動(dòng)合同。企業(yè)必須有持久發(fā)展的人才戰(zhàn)略眼光，實(shí)施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理，減少不必要的解雇員工。

（4）企業(yè)應(yīng)當(dāng)與退出員工依法約定保守關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間，確保知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密的安全。

（5）企業(yè)關(guān)鍵崗位人員離職前，應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行工作交接或離任審計(jì)。

五、結(jié)束語(yǔ)

一個(gè)企業(yè)要想生存、發(fā)展、壯大，必須重視人力資源，人力資源對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的意義。本文對(duì)現(xiàn)代大中型企業(yè)人力資源管理中四個(gè)方面進(jìn)行分析和研究，有一定的局限性。管理層應(yīng)當(dāng)把工作重點(diǎn)放到人力資本增值上，以投資的眼光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才以及激勵(lì)人才方面的投入。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資本合理有效的開(kāi)發(fā)、使用，建立起一套能夠持續(xù)促進(jìn)員工成長(zhǎng)和全面發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制，促使員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷產(chǎn)生新的目標(biāo)并且努力進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，最終使員工處于一種良性的自我管理狀態(tài)下，使人才的知識(shí)轉(zhuǎn)化為服務(wù)能力，從而不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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