生產(chǎn)線員工崗位勝任能力評價指標(biāo)及方法研究

劉 志，湯家駿，謝榮見，秦 杰

（安徽工程大學(xué) 管理工程學(xué)院，安徽 蕪湖 241000）

崗位勝任能力是指在特定的工作崗位、企業(yè)環(huán)境和文化中優(yōu)秀績效工作者所具有的可以客觀描述的個人特征，即承擔(dān)本職位的能力.目前，國內(nèi)雖然有小部分企業(yè)將崗位勝任能力評價運(yùn)用到人力資源部門，但在實(shí)際運(yùn)作當(dāng)中也存在諸多漏洞.崗位勝任能力評價方法一般有事件訪談法［1］和綜合評價法［2］等，這些方法多為經(jīng)驗(yàn)判別法，受人的主觀因素影響較大，評價結(jié)果可靠性差.

目前，針對制造型企業(yè)生產(chǎn)線員工崗位勝任能力研究較少，本文在構(gòu)建評價指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，運(yùn)用理想點(diǎn)法（TOPSIS，Technique for Order Preference by Similarity to an Ideal Solution）對生產(chǎn)線員工崗位勝任能力進(jìn)行評價，得到員工崗位勝任能力排序，并與崗位重要度相對應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)員工崗位優(yōu)化匹配.

1 生產(chǎn)線崗位勝任能力評價指標(biāo)體系

圖1 生產(chǎn)線崗位勝任能力模型

生產(chǎn)線崗位勝任能力評價指標(biāo)體系包括專業(yè)素質(zhì)、操作技能、工作態(tài)度和績效評價4個方面，每個方面均包含若干個指標(biāo).這些指標(biāo)反映了生產(chǎn)崗位對勞動者的專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識、處事反應(yīng)能力、應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和工作效率等要求.根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)的不同，可以分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo).其中，定性指標(biāo)包括專業(yè)知識、專業(yè)技能、崗位管理能力、職業(yè)資格證、裝卸能力和洞察能力.定量指標(biāo)包括節(jié)拍控制能力、領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、自我評價、完成質(zhì)量評價.具體指標(biāo)體系如圖1如示.

2 基于理想點(diǎn)法的崗位勝任能力評價方法

2.1 評價方法運(yùn)算步驟

理想點(diǎn)法的基本思路是通過檢測評價對象與最優(yōu)解、最劣解的距離來進(jìn)行排序，若評價對象最靠近最優(yōu)解同時又最遠(yuǎn)離最劣解，則為最優(yōu)；否則不為最優(yōu).其中最優(yōu)解的各指標(biāo)值都達(dá)到各評價指標(biāo)的最優(yōu)值，最劣解的各指標(biāo)值都達(dá)到各評價指標(biāo)的最差值［3］.針對生產(chǎn)線員工崗位勝任能力評價問題，假設(shè)有m個候選員工，n個評價指標(biāo)X1，X2，…，Xn.運(yùn)用理想點(diǎn)法進(jìn)行員工崗位勝任能力評價的運(yùn)算步驟如下：

步驟1：計(jì)算加權(quán)規(guī)范化決策矩陣V.

其中，xij是第i個員工第j個評價指標(biāo)分?jǐn)?shù)，R是規(guī)范化向量，Vij是第i個員工第j個評價指標(biāo)加權(quán)規(guī)范化值，Wn表示第n個指標(biāo)Xn的權(quán)重.

步驟2：確定正理想解V＊與負(fù)理想解V－.

步驟3：計(jì)算Vij到正理想解的歐氏距離和到負(fù)理想解的歐氏距離

圖2 基于理想點(diǎn)法的崗位勝任能力評價流程

步驟4：計(jì)算候選員工相對貼近度C＊i.

步驟5：根據(jù)相對貼近度大小對員工進(jìn)行排序值越大，表示員工崗位勝任能力越強(qiáng)［4－5］.

2.2 評價流程

在調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合理想點(diǎn)法的運(yùn)算法則，構(gòu)造了一個基于理想點(diǎn)法的崗位勝任能力評價流程.具體評價流程如圖2所示.

2.3 評價指標(biāo)初始化規(guī)律

結(jié)合相關(guān)專家的建議對評價指標(biāo)進(jìn)行初始化，規(guī)則如下：

（1）節(jié)拍控制能力和績效評價指標(biāo).節(jié)拍又稱生產(chǎn)節(jié)拍，是指在一定時間長度內(nèi)，總有效生產(chǎn)時間與客戶需求數(shù)量的比值，是客戶需求一件產(chǎn)品的市場必要時間.節(jié)拍控制能力即為實(shí)際生產(chǎn)節(jié)拍與生產(chǎn)節(jié)拍的比值.績效反映了員工的工作效果，該類定量指標(biāo)分別以各自的數(shù)值來表示，如果該數(shù)值為百分率，則按百分?jǐn)?shù)表示其初始化值，假如某員工的完成質(zhì)量合格率大于等于98%，則打分98分.

（2）工作態(tài)度指標(biāo).該指標(biāo)采用百分制評分，分為5個等級.其中，大于等于90分為優(yōu)秀，80～89分為良好，70～79分為中等，60～69分為及格，60分以下為不及格.

（3）定性指標(biāo).把其他定性指標(biāo)進(jìn)行分類，將評價分?jǐn)?shù)分成5個等級.其相應(yīng)等級的評價分?jǐn)?shù)為1分，3分，5分，7分，9分，取值原則如表1所示.對生產(chǎn)線崗位勝任能力指標(biāo)進(jìn)行初始化，依據(jù)表1進(jìn)行打分.

表1 生產(chǎn)線崗位勝任能力指標(biāo)取值原則

（4）確定權(quán)重系數(shù).權(quán)重系數(shù)表示某一指標(biāo)在指標(biāo)系統(tǒng)中相對于其他指標(biāo)的重要程度.合理的確定指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，能增加評價因素的合理性和可比性.在確定權(quán)重系數(shù)的方法中，研究比較成熟的如Delphi法和AHP法；計(jì)算繁瑣且不完善的如熵權(quán)系數(shù)法、二元對比排序法和線性回歸方程法.

層次分析法（AHP）是系統(tǒng)工程對非定量事件作定量分析的一種簡便方法，也是對人們的主觀判斷作客觀描述的一種有效方法［7－8］.它由T L Saaty提出并迅速得到廣泛應(yīng)用.層次分析法的基本原理是把復(fù)雜的問題分解為不同層次和不同因素，并將這些因素按相互關(guān)系分組形成梯階層次結(jié)構(gòu)，通過采用1～9及其倒數(shù)的標(biāo)度方法確定層次中各個因素的相對重要性，建立判斷矩陣并由矩陣得出不同因素的重要程度權(quán)值，最終歸結(jié)優(yōu)劣的排序問題.

3 實(shí)例分析

3.1 確定評價指標(biāo)賦值

某制冷設(shè)備有限公司的總裝生產(chǎn)線有A、B、C、D、E5個崗位，假設(shè)各崗位重要度A＞C＞E＞D＞B，該生產(chǎn)線現(xiàn)有操作員工Ⅰ～Ⅴ.要求根據(jù)各崗位重要度為該生產(chǎn)線崗位分配具有最佳勝任能力的員工.員工Ⅰ～Ⅴ各個指標(biāo)的評價結(jié)果如表2所示.

表2 生產(chǎn)線崗位勝任能力指標(biāo)基本情況表

3.2 計(jì)算規(guī)范化矩陣

據(jù)表1規(guī)定的生產(chǎn)線崗位勝任能力指標(biāo)和相關(guān)取值原則確定指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，并據(jù)特征值建規(guī)范化矩陣V.

3.3 確定權(quán)重規(guī)范化矩陣并計(jì)算出理想解和反理想解

根據(jù)AHP法，計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，確定權(quán)重規(guī)范化矩陣W，并得出理想解V＊和反理想解V－.

3.4 計(jì)算距離尺度和貼近度并排序

根據(jù)權(quán)重規(guī)范化矩陣W、理想解V＊和反理想解V－，計(jì)算各個員工勝任能力的距離尺度和理想解的貼近度，并對貼近度由高到低進(jìn)行排列，計(jì)算結(jié)果如表3所示.計(jì)算結(jié)果表明，員工Ⅲ＞員工Ⅳ＞員工Ⅱ＞員工Ⅰ＞員工Ⅴ，說明員工Ⅲ崗位勝任能力最佳，員工Ⅴ最差.再根據(jù)5個崗位的重要度A＞C＞E＞D＞B，進(jìn)行人崗匹配，則可以確定員工Ⅲ與崗位A最適合，其他依次類推.

表3 距離尺度和貼近度及其排序

4 結(jié)束語

針對生產(chǎn)線員工崗位匹配問題，提出了基于崗位勝任能力的評估指標(biāo)和方法，該方法綜合運(yùn)用了理想點(diǎn)法和層次分析法，避免了評價過程中的主觀性和隨意性，提高了評價的準(zhǔn)確性和可靠性，具有一定的理論和實(shí)際應(yīng)用價值.

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