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      淺談公立醫(yī)院人事代理制度改革

      2014-06-30 13:05:30郭黎琦
      經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2014年10期
      關(guān)鍵詞:改革醫(yī)院

      郭黎琦

      摘 要:醫(yī)院實(shí)行人事代理前遇到人事管理方面的問題及實(shí)行人事代理制度中存在哪些問題,如何解決存在的問題,以人事代理制度為突破口,增強(qiáng)醫(yī)院活力,促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展,推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革。

      關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人事代理制度;改革

      中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2014)10-0259-02

      人事代理制是中國在市場經(jīng)濟(jì)條件下人事制度改革的一種創(chuàng)新模式,是指各級政府人事行政部門所屬的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)依據(jù)國家有關(guān)人事政策法規(guī),接受用人單位或個(gè)人委托,對其人事業(yè)務(wù)實(shí)行集中、規(guī)范、統(tǒng)一的社會化管理和系列服務(wù)的一種人事管理方式。以筆者所在的醫(yī)院為例,淺談對公立醫(yī)院實(shí)行人事代理制度改革和發(fā)展。

      筆者所在的平頂山市第一人民醫(yī)院是當(dāng)?shù)匾凰t(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的大型綜合性三級甲等醫(yī)院,是平頂山市衛(wèi)生局直屬的正縣級事業(yè)差額補(bǔ)貼單位,是平頂山市唯一一家全國首批“百姓放心醫(yī)院”。編制1 433個(gè),實(shí)際在職正崗職工近2 000多人,內(nèi)設(shè)120多個(gè)科室,省衛(wèi)生廳批復(fù)編制床位1 000張,實(shí)際開放床位近1 800張。

      近幾年,醫(yī)院全面深化衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革,以率先實(shí)行人事代理為突破口、以新的衛(wèi)生事業(yè)改革的支撐點(diǎn),以搞活用人制度為切入點(diǎn),嚴(yán)把入口關(guān)、暢通出口關(guān),增強(qiáng)醫(yī)院活力,促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展,推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革。

      一、醫(yī)院實(shí)施人事代理制度的概況

      在2000年前,全國上下正大張旗鼓地推行深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革,我院正處在業(yè)務(wù)收入滑坡、病人明顯減少的時(shí)期。醫(yī)院面臨了這樣的問題:

      第一,受醫(yī)療機(jī)構(gòu)的分類管理導(dǎo)致財(cái)稅政策的變更,使我院財(cái)政補(bǔ)貼變?yōu)轫?xiàng)目補(bǔ)貼單位,使醫(yī)院每年減少600萬,換算為我們現(xiàn)行的四個(gè)月工資。

      第二,當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)狀況持續(xù)低靡,下崗人員增加,職工平均保持原水平,對醫(yī)療支出不可能明顯增加,至使我院病人數(shù)量減少,住院日減少,病床使用下降,業(yè)務(wù)收入減少1 000萬至1 500萬。職工醫(yī)療保險(xiǎn)體制改革的直接結(jié)果,有了病到社區(qū)或看廣告拿醫(yī)??ㄙI藥,這一塊又減少業(yè)務(wù)收入500萬。

      第三,傳統(tǒng)的人事管理和管理手段單一,導(dǎo)致內(nèi)部用人機(jī)制不活,醫(yī)院活力不強(qiáng)的問題。職工思想觀念陳舊,自認(rèn)為我們醫(yī)院是老牌醫(yī)院,是全市第一人民醫(yī)院,不可能讓我們醫(yī)院成為私力醫(yī)院。認(rèn)為“進(jìn)了醫(yī)院的門,就是醫(yī)院的人”,只要不違法亂紀(jì),生老病死就由醫(yī)院管著,職工只求上臺階不愿多奉獻(xiàn),而醫(yī)院也不能拿他怎么樣。

      第四,管理及工勤隊(duì)伍龐大,人浮于事,相互扯皮推諉,效率低下,影響醫(yī)院工作的進(jìn)行,對一般職工而言,安排工作成了領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)“義務(wù)”。否則就是領(lǐng)導(dǎo)的“失職”,工作積極性和主動(dòng)性不強(qiáng),不愁沒有工作干,更不愁沒工資發(fā),干好干壞一個(gè)樣。

      第五,事事都需要領(lǐng)導(dǎo)指派,上級協(xié)調(diào),結(jié)果形成有人忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),有人閑著看,有了成績爭著上,出了問題往遠(yuǎn)躲。外來的壓力和內(nèi)部存在的問題制約著我院發(fā)展,雖進(jìn)行了一些改革,如對微機(jī)操作的49名人員實(shí)行考試上崗,11名考試不合格出示“紅牌”受到待崗和調(diào)離此崗位的處理。CT室8名工作人員進(jìn)行競爭上崗演講,后3名落選人員自找科室并按待崗處理。中層干部競聘演講、衛(wèi)生系統(tǒng)考試后10名待崗等等,這在衛(wèi)生系統(tǒng)也是不小的改革,但這些改革對人員的處理上只能是:處罰、待崗、分流再處罰,單靠傳統(tǒng)的人事管理手段解決不了在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下,改革遇到的新問題,特別在人員處理上有矛盾的地方,使一些工作解決得不好,得不到人心。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)正在為改革遇到這樣那樣的困難而找不到出路的時(shí)候,通過對沿海城市人事制度的考察學(xué)習(xí)找到了解決這些問題的出口,那就是必須實(shí)行人事代理。這是改革的必然趨勢,是推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)人事改革發(fā)展的有力保障。

      二、實(shí)行人事代理,推動(dòng)醫(yī)院的人事制度改革

      2001年,我院首先對硬性分配的22名大中專畢業(yè)生采取新人新辦法,擇優(yōu)考試聘用,對考試合格的15名人員與市人才交流中心簽訂人事代理合同,委托市人才交流中心代管人事檔案、職稱、工資等關(guān)系,當(dāng)時(shí)不少媒體報(bào)道稱我們是第一個(gè)敢吃螃蟹的人。至此,我們逐步打破傳統(tǒng)的硬性分配制度,后來又在人才交流中心的幫助下參加了人才市場組織的大學(xué)生供需見面會,按照醫(yī)院發(fā)展需求,特招聘高護(hù)及冷門專業(yè)的本科生幾十名,全部實(shí)行人事代理,由“單位人”變“社會人”實(shí)行人事管理的社會化,促進(jìn)人才合理流動(dòng),解決了人員出口難的問題。這一辦法的推行實(shí)施,把幾十年“計(jì)劃分配”方式打破了,朝著公開、公平、競爭、擇優(yōu)錄用的選人方式邁出實(shí)質(zhì)性的一步。這一步邁進(jìn),使我院職工的思想觀念徹底改變,職工都有了危機(jī)感、壓力感,勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)大有改善。那種干好干壞一個(gè)樣、不犯大錯(cuò)不出局的弊端已不存在,就連一些老職工也在顧慮下一步全員實(shí)行人事代理后由“單位人”變“社會人”而激發(fā)了勤奮工作的熱情,提高了自已的積極性。大家都認(rèn)為只有面對現(xiàn)狀,只有提高技術(shù),只有為患者服務(wù)好,才能不掉隊(duì);只有愛崗,才能不下崗,只有敬業(yè),才能不失業(yè),各科室積級主動(dòng)開展新技術(shù)、新項(xiàng)目,醫(yī)療水平得到提高。以病人為中心,千方百計(jì)為病人服務(wù),臨床科室紛紛想辦法改進(jìn)服務(wù)、提高質(zhì)量、滿足需求、吸收病人。機(jī)關(guān)、后勤部門在思考為一線醫(yī)護(hù)人員做些什么,如何方便臨床一線,更好地服務(wù)于醫(yī)院。如何找米下鍋,成了各專業(yè)各崗位討論的問題,每一位職工都在努力著提高自身。我們也不再為人員的處理存在“后顧之憂”,既搞活了用人機(jī)制,又推動(dòng)了醫(yī)院人事制度的改革。

      我院是全國第一家實(shí)行藥品招標(biāo)的單位,已向全國推廣經(jīng)驗(yàn),同時(shí)我院又是率先在全市推行人事代理的單位。人事代理制度為我院人事制度改革找準(zhǔn)方向,解決改革中人員出口難的問題,引入競爭機(jī)制,搞活用人制度,為改革提供可靠的保障,受到了社會各界的好評。

      三、人事代理制度存在的問題

      1.人檔分離使醫(yī)院人事檔案的管理、利用不方便。人事代理制度實(shí)行前,職工的檔案在醫(yī)院保管,人檔統(tǒng)一,查看方便。人事代理后,人檔分離,醫(yī)院要了解代理人員情況或?yàn)榇砣藛T開具證明須先到人事代理機(jī)構(gòu)查人事檔案,另外,人事檔案處于不斷發(fā)展、更新狀態(tài),需要醫(yī)院人事部門及時(shí)收集、補(bǔ)充、移送代理人員的人事檔案材料,這是實(shí)行人事代理制度后人事檔案工作出現(xiàn)的新問題。

      針對此問題,推行人事檔案管理網(wǎng)絡(luò)化,建立人事檔案副本或與人才代理機(jī)構(gòu)信息資源共享,通過定向利用,加密措施或建立會員注冊制度(利用者必須經(jīng)過身份驗(yàn)證,確保網(wǎng)絡(luò)檔案管理信息資源的安全性),登陸網(wǎng)絡(luò)查閱醫(yī)院所屬人事代理人員的電子檔案,了解人員信息,對每次移交代理人員材料時(shí)先錄入備份再移送,避免出現(xiàn)因人檔分離而管理不到的情況發(fā)生。

      2.代理人員缺乏歸屬感,增加了醫(yī)院留住人才的壓力。由于聘用人員流動(dòng)性強(qiáng),受聘人員大多存在自已是“臨時(shí)工”觀念,一旦自已有能力就想離開,甚至部分人員怕被解聘而另擇單位,在中層提拔、職稱晉升方面不占優(yōu)勢,嚴(yán)重挫傷了聘用人員的工作積極性,導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才外流增加。

      針對此問題,我們醫(yī)院是采取這樣的措施。經(jīng)醫(yī)院職代會討議,黨委會研究并下發(fā)紅頭文件,同意聘用人員與在編人員在工資、福利待遇上實(shí)行同工同酬,與在編人員享有同等晉升、競聘條件,為聘用人員營造“想干事、能干事、干成事”的氛圍。在2012年中層競聘中,3名聘用制人員脫穎而出;同年職稱晉升中,協(xié)調(diào)符合高級晉升條件人員通過人才報(bào)送材料等形式為聘用人員搭建平臺,給他們施展才華的空間。近幾年,聘用人員成我院各專業(yè)的骨干,經(jīng)常性參加學(xué)術(shù)交流,讓他們在技術(shù)、學(xué)術(shù)領(lǐng)域上不斷提高,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,謀求醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展。

      3.缺乏對人事代理管理經(jīng)驗(yàn)。醫(yī)院在工作程序上仍處于“摸著石頭過河”的狀態(tài),聘用人員住房公積金問題已逐步解決,但退休手續(xù)辦理,以后退休待遇怎樣?針對此問題,還需要政府、社會加大力度完善社會保障系統(tǒng)。

      如今,全院上下同心協(xié)力,社會效益和經(jīng)濟(jì)效益雙豐收,這與醫(yī)院實(shí)行人事代理及改革政策密不可分。人事代理制度,引入了競爭機(jī)制,搞活了用人制度,解決了改革中人員的后顧之憂,為醫(yī)院的發(fā)展提供了機(jī)制保障。

      [責(zé)任編輯 陳 鶴]

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