淺談公立醫(yī)院人事代理制度改革

郭黎琦

摘 要：醫(yī)院實(shí)行人事代理前遇到人事管理方面的問題及實(shí)行人事代理制度中存在哪些問題，如何解決存在的問題，以人事代理制度為突破口，增強(qiáng)醫(yī)院活力，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事代理制度；改革

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）10-0259-02

人事代理制是中國在市場經(jīng)濟(jì)條件下人事制度改革的一種創(chuàng)新模式，是指各級政府人事行政部門所屬的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)依據(jù)國家有關(guān)人事政策法規(guī)，接受用人單位或個(gè)人委托，對其人事業(yè)務(wù)實(shí)行集中、規(guī)范、統(tǒng)一的社會化管理和系列服務(wù)的一種人事管理方式。以筆者所在的醫(yī)院為例，淺談對公立醫(yī)院實(shí)行人事代理制度改革和發(fā)展。

筆者所在的平頂山市第一人民醫(yī)院是當(dāng)?shù)匾凰t(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的大型綜合性三級甲等醫(yī)院，是平頂山市衛(wèi)生局直屬的正縣級事業(yè)差額補(bǔ)貼單位，是平頂山市唯一一家全國首批“百姓放心醫(yī)院”。編制1 433個(gè)，實(shí)際在職正崗職工近2 000多人，內(nèi)設(shè)120多個(gè)科室，省衛(wèi)生廳批復(fù)編制床位1 000張，實(shí)際開放床位近1 800張。

近幾年，醫(yī)院全面深化衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革，以率先實(shí)行人事代理為突破口、以新的衛(wèi)生事業(yè)改革的支撐點(diǎn)，以搞活用人制度為切入點(diǎn)，嚴(yán)把入口關(guān)、暢通出口關(guān)，增強(qiáng)醫(yī)院活力，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革。

一、醫(yī)院實(shí)施人事代理制度的概況

在2000年前，全國上下正大張旗鼓地推行深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革，我院正處在業(yè)務(wù)收入滑坡、病人明顯減少的時(shí)期。醫(yī)院面臨了這樣的問題：

第一，受醫(yī)療機(jī)構(gòu)的分類管理導(dǎo)致財(cái)稅政策的變更，使我院財(cái)政補(bǔ)貼變?yōu)轫?xiàng)目補(bǔ)貼單位，使醫(yī)院每年減少600萬，換算為我們現(xiàn)行的四個(gè)月工資。

第二，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)狀況持續(xù)低靡，下崗人員增加，職工平均保持原水平，對醫(yī)療支出不可能明顯增加，至使我院病人數(shù)量減少，住院日減少，病床使用下降，業(yè)務(wù)收入減少1 000萬至1 500萬。職工醫(yī)療保險(xiǎn)體制改革的直接結(jié)果，有了病到社區(qū)或看廣告拿醫(yī)?？ㄙI藥，這一塊又減少業(yè)務(wù)收入500萬。

第三，傳統(tǒng)的人事管理和管理手段單一，導(dǎo)致內(nèi)部用人機(jī)制不活，醫(yī)院活力不強(qiáng)的問題。職工思想觀念陳舊，自認(rèn)為我們醫(yī)院是老牌醫(yī)院，是全市第一人民醫(yī)院，不可能讓我們醫(yī)院成為私力醫(yī)院。認(rèn)為“進(jìn)了醫(yī)院的門，就是醫(yī)院的人”，只要不違法亂紀(jì)，生老病死就由醫(yī)院管著，職工只求上臺階不愿多奉獻(xiàn)，而醫(yī)院也不能拿他怎么樣。

第四，管理及工勤隊(duì)伍龐大，人浮于事，相互扯皮推諉，效率低下，影響醫(yī)院工作的進(jìn)行，對一般職工而言，安排工作成了領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)“義務(wù)”。否則就是領(lǐng)導(dǎo)的“失職”，工作積極性和主動(dòng)性不強(qiáng)，不愁沒有工作干，更不愁沒工資發(fā)，干好干壞一個(gè)樣。

第五，事事都需要領(lǐng)導(dǎo)指派，上級協(xié)調(diào)，結(jié)果形成有人忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，有人閑著看，有了成績爭著上，出了問題往遠(yuǎn)躲。外來的壓力和內(nèi)部存在的問題制約著我院發(fā)展，雖進(jìn)行了一些改革，如對微機(jī)操作的49名人員實(shí)行考試上崗，11名考試不合格出示“紅牌”受到待崗和調(diào)離此崗位的處理。CT室8名工作人員進(jìn)行競爭上崗演講，后3名落選人員自找科室并按待崗處理。中層干部競聘演講、衛(wèi)生系統(tǒng)考試后10名待崗等等，這在衛(wèi)生系統(tǒng)也是不小的改革，但這些改革對人員的處理上只能是：處罰、待崗、分流再處罰，單靠傳統(tǒng)的人事管理手段解決不了在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下，改革遇到的新問題，特別在人員處理上有矛盾的地方，使一些工作解決得不好，得不到人心。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)正在為改革遇到這樣那樣的困難而找不到出路的時(shí)候，通過對沿海城市人事制度的考察學(xué)習(xí)找到了解決這些問題的出口，那就是必須實(shí)行人事代理。這是改革的必然趨勢，是推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)人事改革發(fā)展的有力保障。

二、實(shí)行人事代理，推動(dòng)醫(yī)院的人事制度改革

2001年，我院首先對硬性分配的22名大中專畢業(yè)生采取新人新辦法，擇優(yōu)考試聘用，對考試合格的15名人員與市人才交流中心簽訂人事代理合同，委托市人才交流中心代管人事檔案、職稱、工資等關(guān)系，當(dāng)時(shí)不少媒體報(bào)道稱我們是第一個(gè)敢吃螃蟹的人。至此，我們逐步打破傳統(tǒng)的硬性分配制度，后來又在人才交流中心的幫助下參加了人才市場組織的大學(xué)生供需見面會，按照醫(yī)院發(fā)展需求，特招聘高護(hù)及冷門專業(yè)的本科生幾十名，全部實(shí)行人事代理，由“單位人”變“社會人”實(shí)行人事管理的社會化，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，解決了人員出口難的問題。這一辦法的推行實(shí)施，把幾十年“計(jì)劃分配”方式打破了，朝著公開、公平、競爭、擇優(yōu)錄用的選人方式邁出實(shí)質(zhì)性的一步。這一步邁進(jìn)，使我院職工的思想觀念徹底改變，職工都有了危機(jī)感、壓力感，勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)大有改善。那種干好干壞一個(gè)樣、不犯大錯(cuò)不出局的弊端已不存在，就連一些老職工也在顧慮下一步全員實(shí)行人事代理后由“單位人”變“社會人”而激發(fā)了勤奮工作的熱情，提高了自已的積極性。大家都認(rèn)為只有面對現(xiàn)狀，只有提高技術(shù)，只有為患者服務(wù)好，才能不掉隊(duì)；只有愛崗，才能不下崗，只有敬業(yè)，才能不失業(yè)，各科室積級主動(dòng)開展新技術(shù)、新項(xiàng)目，醫(yī)療水平得到提高。以病人為中心，千方百計(jì)為病人服務(wù)，臨床科室紛紛想辦法改進(jìn)服務(wù)、提高質(zhì)量、滿足需求、吸收病人。機(jī)關(guān)、后勤部門在思考為一線醫(yī)護(hù)人員做些什么，如何方便臨床一線，更好地服務(wù)于醫(yī)院。如何找米下鍋，成了各專業(yè)各崗位討論的問題，每一位職工都在努力著提高自身。我們也不再為人員的處理存在“后顧之憂”，既搞活了用人機(jī)制，又推動(dòng)了醫(yī)院人事制度的改革。

我院是全國第一家實(shí)行藥品招標(biāo)的單位，已向全國推廣經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)我院又是率先在全市推行人事代理的單位。人事代理制度為我院人事制度改革找準(zhǔn)方向，解決改革中人員出口難的問題，引入競爭機(jī)制，搞活用人制度，為改革提供可靠的保障，受到了社會各界的好評。

三、人事代理制度存在的問題

1.人檔分離使醫(yī)院人事檔案的管理、利用不方便。人事代理制度實(shí)行前，職工的檔案在醫(yī)院保管，人檔統(tǒng)一，查看方便。人事代理后，人檔分離，醫(yī)院要了解代理人員情況或?yàn)榇砣藛T開具證明須先到人事代理機(jī)構(gòu)查人事檔案，另外，人事檔案處于不斷發(fā)展、更新狀態(tài)，需要醫(yī)院人事部門及時(shí)收集、補(bǔ)充、移送代理人員的人事檔案材料，這是實(shí)行人事代理制度后人事檔案工作出現(xiàn)的新問題。

針對此問題，推行人事檔案管理網(wǎng)絡(luò)化，建立人事檔案副本或與人才代理機(jī)構(gòu)信息資源共享，通過定向利用，加密措施或建立會員注冊制度（利用者必須經(jīng)過身份驗(yàn)證，確保網(wǎng)絡(luò)檔案管理信息資源的安全性），登陸網(wǎng)絡(luò)查閱醫(yī)院所屬人事代理人員的電子檔案，了解人員信息，對每次移交代理人員材料時(shí)先錄入備份再移送，避免出現(xiàn)因人檔分離而管理不到的情況發(fā)生。

2.代理人員缺乏歸屬感，增加了醫(yī)院留住人才的壓力。由于聘用人員流動(dòng)性強(qiáng)，受聘人員大多存在自已是“臨時(shí)工”觀念，一旦自已有能力就想離開，甚至部分人員怕被解聘而另擇單位，在中層提拔、職稱晉升方面不占優(yōu)勢，嚴(yán)重挫傷了聘用人員的工作積極性，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才外流增加。

針對此問題，我們醫(yī)院是采取這樣的措施。經(jīng)醫(yī)院職代會討議，黨委會研究并下發(fā)紅頭文件，同意聘用人員與在編人員在工資、福利待遇上實(shí)行同工同酬，與在編人員享有同等晉升、競聘條件，為聘用人員營造“想干事、能干事、干成事”的氛圍。在2012年中層競聘中，3名聘用制人員脫穎而出；同年職稱晉升中，協(xié)調(diào)符合高級晉升條件人員通過人才報(bào)送材料等形式為聘用人員搭建平臺，給他們施展才華的空間。近幾年，聘用人員成我院各專業(yè)的骨干，經(jīng)常性參加學(xué)術(shù)交流，讓他們在技術(shù)、學(xué)術(shù)領(lǐng)域上不斷提高，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，謀求醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展。

3.缺乏對人事代理管理經(jīng)驗(yàn)。醫(yī)院在工作程序上仍處于“摸著石頭過河”的狀態(tài)，聘用人員住房公積金問題已逐步解決，但退休手續(xù)辦理，以后退休待遇怎樣？針對此問題，還需要政府、社會加大力度完善社會保障系統(tǒng)。

如今，全院上下同心協(xié)力，社會效益和經(jīng)濟(jì)效益雙豐收，這與醫(yī)院實(shí)行人事代理及改革政策密不可分。人事代理制度，引入了競爭機(jī)制，搞活了用人制度，解決了改革中人員的后顧之憂，為醫(yī)院的發(fā)展提供了機(jī)制保障。

[責(zé)任編輯 陳 鶴]