讓公務(wù)員的工資回歸市場

劉昕

近日，隨著中央連續(xù)發(fā)了15道禁令對公務(wù)員加以約束，公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部的“叫苦”之聲頻出，表示工資太低，甚至有人表示要退出公務(wù)員隊伍。那么，到底應(yīng)當如何判斷公務(wù)員的工資水平合理與否呢？

在討論公務(wù)員的工資水平之前，我們需要首先界定一下概念，即人們因為從事某一份工作或職業(yè)所能夠獲得的總體報酬到底包括哪些內(nèi)容。人們在選擇從事一份工作或職業(yè)時，通常會綜合考慮能夠獲得的以下幾個方面報酬：一是現(xiàn)金性的工資，其中包括固定工資和浮動工資或獎金；二是福利，其中包括涉及到像住房、養(yǎng)老等這樣一些內(nèi)容的重頭福利，也包括單位提供的餐飲、健身設(shè)施等其他福利；三是各種非貨幣性的報酬，比如工作和生活平衡的機會、工作條件、學(xué)習(xí)和成長的機會、工作保障性或安全感等等。人們一般在對兩類人的工資收入進行比較時，主要是比較前兩部分內(nèi)容（簡稱工資性報酬），第三塊內(nèi)容很難直接比較，而且這些特點往往也會簡介地反映在貨幣性工資當中。

目前，我國公務(wù)員的工資性報酬主要包括基本工資、地方津補貼和福利三大塊。其中，公務(wù)員的基本工資是中央政府統(tǒng)一制定的，各地公務(wù)員都一樣?；竟べY包括職務(wù)工資和級別工資兩部分，其中職務(wù)工資與行政級別掛鉤，職級工資基本跟資歷掛鉤。目前的職務(wù)工資表和級別工資表都是在7年前確定的，至今一直沒有整體上調(diào)過。因此，公務(wù)員在職務(wù)沒有晉升的情況下，基本工資水平的提高就只能依靠級別上調(diào)了，然而，對絕大多數(shù)公務(wù)員來說，級別工資上調(diào)一檔，基本工資的上漲幅度僅僅只有幾十元。

公務(wù)員工資性報酬的第二塊是地方津補貼，這部分工資主要取決于地方的財政收入。過去各地的津補貼發(fā)放比較亂，在公務(wù)員法頒布之后，中央政府以實施陽光工資為向?qū)?，對地方津補貼加以規(guī)范和約束，中紀委也為此專門發(fā)文嚴肅紀律。所以目前公務(wù)員的津補貼也是相對規(guī)范的，而且水平并不高。不過，不同地方公務(wù)員的津補貼確實存在差異，而且這種差異并非僅僅存在于不同省份或地區(qū)之間，也存在于同一個地區(qū)的不同市縣之間，省內(nèi)的差異甚至超過省際差異。

公務(wù)員的福利最引人注目，同時也是爭議最大的主要有兩塊，一塊是住房，另外一塊是養(yǎng)老。過去，中央政府以及地方政府都會設(shè)法幫助公務(wù)員解決住房問題，而目前，盡管這種情況依然存在，但政府手中的住房資源（包括政府自有房產(chǎn)、經(jīng)濟適用房以及專門的公務(wù)員小區(qū)等）也日益稀缺，而且，不同政府部門解決公務(wù)員住房的能力差別也很大，很多公務(wù)員，尤其是基層公務(wù)員，通常很難在短期內(nèi)依靠政府解決住房問題的。至于養(yǎng)老，公務(wù)員的最大優(yōu)點在于工作時不需要繳納養(yǎng)老保險，但退休后的養(yǎng)老金替代率（80%—90%）卻大大高于企業(yè)職工（40%左右）。

談到公務(wù)員的收入，公眾談得比較多還有一塊非正式“報酬”，這就是“灰色收入”，甚至“腐敗收入”。毋容置疑，確實有一部分公務(wù)員，尤其是部分領(lǐng)導(dǎo)干部或所謂實權(quán)部門的公務(wù)員會有這方面的收入，但絕大部分公務(wù)員尤其是普通公務(wù)員獲得這種收入的機會并不是很多或所得數(shù)額比較有限。在中央加強對公務(wù)員隊伍的監(jiān)督管理之后，這部分“桌子下面的”收入會進一步被壓縮，很多公務(wù)員甚至都不會再有。

那么，我們應(yīng)當怎么看待公務(wù)員的工資性報酬和社會平均水平之間的比較問題呢？這里，應(yīng)當堅持兩個基本原則：一是全口徑比較原則，即需要把現(xiàn)金性工資和福利全部納入，而不是孤立地討論其他某一塊報酬。二是可比對象比較原則。也就是說，應(yīng)當選取與公務(wù)員類似的社會群體加以比較，而不是泛泛比較。

首先，當前公務(wù)員“哭窮”實際上主要是抱怨工作期間的現(xiàn)金性工資太少，他們并不否認自己的福利尤其是住房以及退休福利好；而認為公務(wù)員待遇高的社會公眾則是不滿公務(wù)員的住房以及退休福利太好，大家其實是默認公務(wù)員的現(xiàn)期工資性報酬不高這樣一個事實的。因此，從總體上評估，公務(wù)員的工資性報酬總額（即工資加福利）可能并不算太低，否則，即使考慮到公務(wù)員工作穩(wěn)定、對權(quán)力甚至“灰色收入”的期望以及就業(yè)困難等方面的原因，也很難解釋為什么那么多的人對當公務(wù)員趨之若鶩。

這里的一個關(guān)鍵問題就在于，公務(wù)員的現(xiàn)期報酬（貨幣性工資）和延期報酬（養(yǎng)老福利等）之間比例關(guān)系與社會是相反的：大部分企業(yè)職工是工作時的貨幣工資水平相對較高，而在退休后得到的貨幣性收入（主要是養(yǎng)老金）相對較低，而公務(wù)員的工資性報酬確實現(xiàn)期低、未來高。這種結(jié)構(gòu)性的錯位不僅導(dǎo)致社會公眾不滿，同時也導(dǎo)致整個公務(wù)員隊伍的不滿，因為他們?yōu)榱藫Q取退休后的所謂高待遇，不得不在正需要花錢的年富力強時期領(lǐng)取較低水平的現(xiàn)期工資。因此，一種最好的做法就是讓公務(wù)員的工資性報酬與企業(yè)職工的工資性報酬的支付規(guī)律大體吻合起來，即削減社會公眾無法享受的一些備受爭議的公務(wù)員福利（比如替代率過高的退休金待遇），同時將公務(wù)員的現(xiàn)期工資性報酬提高到一個合適的水平上來。

其次，我們來看第二項原則。這一原則實際上指出，對兩類勞動者群體的工資性報酬比較是有前提的。很顯然，勞動者個人的人力資本存量（包括學(xué)歷和工作經(jīng)驗等）、勞動者在組織中具體承擔(dān)的崗位的性質(zhì)和等級（職位類型和職務(wù)等）、勞動者所在的企業(yè)或行業(yè)的性質(zhì)（規(guī)模、資本密集度等）以及企業(yè)的經(jīng)營管理理念（經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略）等，都會對勞動者的工資性報酬水平產(chǎn)生影響，不僅不同企業(yè)間的工資性報酬水平相差很大，而且同一家企業(yè)內(nèi)部的不同員工間的薪酬差距也可能很大。因此，在實踐中，企業(yè)在與其他企業(yè)之間進行工資性報酬比較時，基本上都是在所從事的工作性質(zhì)相似且人力資本水平接近的兩類員工群體之間展開，而不是籠統(tǒng)地比較不同企業(yè)全體員工的平均工資性報酬之間的差別，比如，在本企業(yè)與其他企業(yè)的研發(fā)人員之間或職能管理人員之間進行薪酬比較，甚至進一步具體到財務(wù)管理人員之間進行薪酬比較。

同樣道理，在比較公務(wù)員工資和社會工資的時候，也應(yīng)當選擇在工作性質(zhì)、受教育程度要求等方面接近的公務(wù)員群體和相應(yīng)的社會群體進行比較，而不是進行籠統(tǒng)的比較。事實上，即使是在公務(wù)員群體內(nèi)部，同樣也存在對受教育程度要求較高、工作難度較大的職位，同時也存在一些僅僅是完成簡單的程序性、文案性或服務(wù)性工作的職位。如果不將公務(wù)員的人員類型或職位類型進行細分，就無法正確評估公務(wù)員的總體工資性報酬是高還是低。

目前，美國、日本、德國以及我國香港行政特區(qū)都有比較完善的公務(wù)員與企業(yè)員工之間的工資性報酬對比機制，這些比較均是建立在可比人員或可比職位的基礎(chǔ)之上的。到目前為止，我國公務(wù)員與企業(yè)之間的工資性報酬對比機制尚在研究過程之中，并正式出臺，同時，我國公務(wù)員的分類管理不完善，職位分析工作沒開展，這些都直接影響到符合市場經(jīng)濟規(guī)律的公務(wù)員薪酬水平?jīng)Q定機制的確立。

（摘自《21世紀經(jīng)濟報道》）