不充分就業(yè)研究述評與未來展望

吳 冰 廖慧詠

（華東理工大學(xué) 商學(xué)院，上海 200237）

一、引言

不充分就業(yè)是指個體從事某種低于其知識、技能以及能力的工作，從而導(dǎo)致自身能力不能充分使用的就業(yè)狀態(tài)。①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不充分就業(yè)現(xiàn)象越來越普遍。美國勞工統(tǒng)計(jì)局（The Bureau of Labor Statistics）2010 年的調(diào)查顯示，有880萬工人因?yàn)檎也坏饺毠ぷ鞫黄葟氖录媛毠ぷ?。研究顯示，美國國內(nèi)的不充分就業(yè)率高達(dá)20%-30%，亞洲的不充分就業(yè)率估計(jì)為29%左右，歐洲的研究結(jié)果更是高達(dá)50%。②M cKee-Ryan，F(xiàn).M.，H arvey，J.，“‘I have a j ob，but...’：A revi ew of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.研究指出，不充分就業(yè)會造成很多消極后果。就個人而言，如果在崗位上未能充分發(fā)揮其能力，將使得人力資本的原有價(jià)值難以發(fā)揮，迫使員工不得不尋找可以充分就業(yè)的工作機(jī)會。③M aynard， D.C.， Joseph， T.A.， “Underem pl oym ent， j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.而且他們會遇到更多身體以及心理問題，并可能影響家庭以及社會關(guān)系。①②Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.對于企業(yè)來說，不充分就業(yè)導(dǎo)致投入產(chǎn)出比下降，降低勞動力使用效率，并會產(chǎn)生連帶效應(yīng)，使企業(yè)經(jīng)營管理出現(xiàn)波動。對社會來說，不充分就業(yè)會造成勞動力浪費(fèi)，導(dǎo)致全社會經(jīng)濟(jì)效用下降，勞動力市場的供需失衡，以及工資率的扭曲。因此，解決不充分就業(yè)問題無論是對于企業(yè)、個人還是整個社會都具有重要的理論與實(shí)踐意義。

我國勞動力資源非常豐富，就業(yè)問題歷來為人們所關(guān)心。然而，學(xué)者們關(guān)注更多的是顯性的失業(yè)問題，對更為隱性的不充分就業(yè)研究較少。美國等一些發(fā)達(dá)國家的統(tǒng)計(jì)部門每年都會統(tǒng)計(jì)本國的不充分就業(yè)情況，這與我國統(tǒng)計(jì)實(shí)踐形成較大反差。作為人口大國，中國的不充分就業(yè)問題也比較嚴(yán)重。由加拿大蘭德斯塔德公司在32個國家進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，感知不充分就業(yè)比例最高的國家是中國，高達(dá)84%。因此，除了解決失業(yè)問題，消除當(dāng)前勞動力的不充分就業(yè)狀況，是提高人力資本投資水平和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量、促進(jìn)科技進(jìn)步的重要課題。本文從文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，通過梳理和評價(jià)現(xiàn)有不充分就業(yè)的相關(guān)研究，對不充分就業(yè)的概念、理論基礎(chǔ)以及因果模型進(jìn)行了評述，并針對現(xiàn)有研究不足提出了未來研究方向，以期促進(jìn)我國不充分就業(yè)研究和統(tǒng)計(jì)實(shí)踐的開展。

二、不充分就業(yè)的概念

不充分就業(yè)是員工在工作中未能充分釋放其能力與技能，使得人力資本的原有價(jià)值難以發(fā)揮的一種狀態(tài)，其實(shí)質(zhì)是人力資本的未有效使用。早在1948年，國際勞動統(tǒng)計(jì)會議（ICLS）就開始使用不充分就業(yè)來定義就業(yè)的適當(dāng)性。③李長風(fēng)：《不充分就業(yè)的國際標(biāo)準(zhǔn)定義及其測度》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》1994年第4期。費(fèi)爾德曼（Feldman）給出了不充分就業(yè)的五個維度：接受過比工作要求更多的正規(guī)教育、在自己的專業(yè)領(lǐng)域外從事非自愿的工作、擁有比工作要求更高的技能和更多的工作經(jīng)驗(yàn)、非自愿地從事兼職或臨時性/間歇性工作、比以往工作或同一崗位上的同事少20%以上的工資。④Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.可以看出，不充分就業(yè)是一個多維度的概念，而且各維度間的關(guān)系既有重合，又不盡相同（見表1）。麥基瑞恩和哈維（Mckee-Ryan and Harvey）將不充分就業(yè)總結(jié)為八類，分別是：不充分雇傭、不充分使用、未充分給付（報(bào)酬）、過度的教育水平、過度的技能水平、過度的資格水平、降低技能使用和低再雇傭質(zhì)量等。⑤M cKee-Ryan，F(xiàn).M.，H arvey，J.，“‘I have a j ob，but...’：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.

一般來說，不充分就業(yè)的定義可以分為客觀和主觀兩種界定?？陀^界定主要采用時間和收入等直觀指標(biāo)。早在1915年埃文斯（Evans）就開始研究與時間相關(guān)的不充分就業(yè)。⑥Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.費(fèi)爾德曼（Feldman）認(rèn)為個體從事著兼職、臨時或者間斷性工作就屬于不充分就業(yè)，這個定義被很多學(xué)者認(rèn)可，成為基于時間的不充分就業(yè)的概念。⑦李長風(fēng)：《不充分就業(yè)的國際標(biāo)準(zhǔn)定義及其測度》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》1994年第4期。威爾金斯（Wilkins）從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度定義了不充分就業(yè)現(xiàn)象，他提出勞動市場具有供需不均衡的特征，這就意味著許多的勞動資源沒有充分利用，其原因是在不理想的環(huán)境中減少了實(shí)際工作的時間。⑧W i l ki ns，R.，“The consequences of underem pl oym ent f or t he underem pl oyed”，JournalofIndust ri alRel at i ons，2007，Vol.49，No.2，PP.247-275.統(tǒng)計(jì)實(shí)踐上，1998年國際勞動統(tǒng)計(jì)會議（ICLS）提出了不充分就業(yè)的三個標(biāo)準(zhǔn)：工作時間未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、愿意從事更多的工作及有能力從事更多的工作。而美國勞工統(tǒng)計(jì)局（Bureau of Labor Statistics）側(cè)重于通過對雇傭時間的測量來衡量不充分就業(yè)程度，認(rèn)為不充分就業(yè)就是勞動力市場的資源

利用不足，其中包括待業(yè)者以及非自愿兼職就業(yè)者。

表1 不充分就業(yè)的研究定義

還有學(xué)者從收入角度來定義不充分就業(yè)。茲翁科維克（Zvonkovic）從人們失業(yè)后導(dǎo)致工資的減少來定義不充分就業(yè)程度。①Zvonkovi c，A.M.，“Underem pl oym ent：i ndi vi dual and m ari t al adj ust m ent t o i ncom e l oss”，Li f est yl es：Fam i l y and Econom i c Issues，1988，Vol.9，No.2，PP.161-178. Johnson，G.J.，Johnson，W.R.，“Percei ved overqual i f i cat i on and psychosoci al wel l-bei ng”，Journal of Soci al Psychol ogy，1996，Vol.136，No.4，PP.435-445.而費(fèi)爾德曼（Feldman）在該定義的基礎(chǔ)上，加入了同事的工資作為一個比較標(biāo)準(zhǔn)，他將收入不充分就業(yè)定義為“目前的收入比他原有工作或者同一崗位上的同事的收入至少低20%”。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent sand consequencesof underem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. M cKee-Ryan，F(xiàn).M.，H arvey，J.，“'I have a j ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.有研究認(rèn)為不充分就業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)上的不完全雇傭，可以通過薪酬分級以及雇傭者的工作時間來衡量。③Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent sand consequencesof underem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.

國內(nèi)研究上，李長風(fēng)（1994）就對不充分就業(yè)的國際標(biāo)準(zhǔn)定義及其測度進(jìn)行了綜述。④李長風(fēng)：《不充分就業(yè)的國際標(biāo)準(zhǔn)定義及其測度》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》1994年第4期。宋長青隨后確定了不充分就業(yè)的統(tǒng)計(jì)定義，即非個人原因，在調(diào)查周內(nèi)工作時間不到標(biāo)準(zhǔn)時間的一半（即20小時），并愿意從事更多工作。⑤宋常青：《不充分就業(yè)——一個不容忽視的問題》，《中國統(tǒng)計(jì)》1995年第6期。何景熙和羅蓉對中國農(nóng)村勞動力的不充分就業(yè)進(jìn)行了研究。他們定義了每個單位農(nóng)業(yè)勞動力每年有效工時數(shù)，并由此將不充分就業(yè)分為四種程度，即：低度不充分就業(yè)、中度不充分就業(yè)、重度不充分就業(yè)、完全不充分就業(yè)。⑥何景熙、羅蓉：《西部農(nóng)業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動力不充分就業(yè)問題初探》，《管理世界》1999年第2期。原國家勞動和社會保障部在2003年提出的不充分就業(yè)主要是指“勞動時間少于法定工作時間，且勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，本人愿意從事更多工作”。何景熙和李曉梅從城鄉(xiāng)統(tǒng)一就業(yè)的視角，指出有酬勞動工時數(shù)是測量不充分就業(yè)的合理指標(biāo)，并提出了具體的數(shù)據(jù)采集方案。⑦何景熙、李曉梅：《關(guān)于中國城鄉(xiāng)勞動力就業(yè)、失業(yè)和不充分就業(yè)的統(tǒng)一計(jì)量探討》，《統(tǒng)計(jì)與決策》2010年第16期。

主觀界定主要被組織管理學(xué)者和心理學(xué)者所采用，一般以自陳式方法為主，由被調(diào)查者提供在當(dāng)前工作中，基于其教育水平、技能和能力上的就業(yè)程度，自我評定不充分就業(yè)的水平，從而來界定其是否為不充分就業(yè)。⑧Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.例如：當(dāng)某些個體擁有付酬工作，但期望得到更多工作時就處于不充分就業(yè)狀態(tài)。⑨Creed，P.，M oore，K.，“Soci alsupport，soci alunderm i ni ng，and copi ng i n underem pl oyed and unem pl oyed persons”，Journal of Appl i ed Soci alPsychol ogy，2006，Vol.36，No.2，PP.321-339.員工自我感知的學(xué)歷偏離度和人與工作的匹配程度也是評判不充分就業(yè)的重要指標(biāo)。⑩Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.有研究將不充分就業(yè)定義為員工過去的教育經(jīng)歷與目前工作的不相符以及缺少發(fā)展機(jī)會的程度。①Zvonkovi c，A.M.，“Underem pl oym ent：i ndi vi dual and m ari t al adj ust m ent t o i ncom e l oss”，Li f est yl es：Fam i l y and Econom i c Issues，1988，Vol.9，No.2，PP.161-178. Johnson，G.J.，Johnson，W.R.，“Percei ved overqual i f i cat i on and psychosoci al wel l-bei ng”，Journal of Soci al Psychol ogy，1996，Vol.136，No.4，PP.435-445.從以上定義可以看出，只要是個體與工作出現(xiàn)了不匹配，他們就面臨著不充分就業(yè)。

綜合來看，不充分就業(yè)是介于失業(yè)與充分就業(yè)間的一種中間狀態(tài)。根據(jù)國際規(guī)則，個體只要在某種經(jīng)濟(jì)活動中受雇一小時以上就足以劃為就業(yè)。而失業(yè)是指完全缺乏工作的一種極端情況。不充分就業(yè)位于失業(yè)與充分就業(yè)之間，本質(zhì)是勞動者能力未充分發(fā)揮，導(dǎo)致工作所需的能力與實(shí)際能力出現(xiàn)差值（見圖1）。

三、不充分就業(yè)的理論基礎(chǔ)

不充分就業(yè)最初屬于非理論研究，缺乏較為系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。近幾年，學(xué)者們從多個理論視角對不充分就業(yè)進(jìn)行了研究，其中具代表性的理論有人-職匹配理論、相對剝奪理論、勞動利用框架（LUF）、人力資本理論等。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent sand consequencesof underem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. M cKee-Ryan，F(xiàn).M.，H arvey，J.，“'I have a j ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.

圖1失業(yè)、不充分就業(yè)、充分就業(yè)的關(guān)系圖

（一）人-職匹配理論

人-職匹配是人-環(huán)境匹配中的一個維度，主要包括兩種類型：（1）員工需要-工作供給的匹配，主要是指環(huán)境能夠滿足個體目標(biāo)、價(jià)值以及抱負(fù)的需要；（2）工作需要-員工能力匹配，主要是指個體知識、技能以及能力與目前工作需要之間的匹配。人-職匹配理論認(rèn)為不充分就業(yè)員工擁有更多的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，與工作所需的技能存在不匹配。①Kri st of-Brown， A.L.， Zi m m erm an， R.D.， Johnson， E.C.，“Consequence of i ndi vi dual s'f i t at work：A m et a-anal ysi s of person-j ob， person-organi zat i on， person-group， and person-supervi sor f i t”，Personnel Psychol ogy，2005，Vol.58，No.2，PP.281-342.而這種由于人-職不匹配所導(dǎo)致的不充分就業(yè)與工作滿意度、離職和職業(yè)發(fā)展直接相關(guān)。②③Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym entam ongrecent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.

（二）相對剝奪理論

相對剝奪理論假設(shè)員工會自我感知處于不充分就業(yè)狀態(tài)，即使客觀現(xiàn)實(shí)并未如此。④Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.根據(jù)該理論，個體會根據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)來比較現(xiàn)在的工作與他們渴望的工作（這個標(biāo)準(zhǔn)可以是個體原先的工作，也可以是同一崗位上其他同事的工作或者同事期望的工作），如果這兩者不一致，個體會感知他們的權(quán)力被剝奪或者處于劣勢，從而產(chǎn)生不滿、憤怒和強(qiáng)烈的不公平感和失落感等。學(xué)者們已經(jīng)用相對剝奪理論來解釋不充分就業(yè)各個維度對個體以及組織的影響結(jié)果。當(dāng)個體感知目前的現(xiàn)狀與預(yù)期出現(xiàn)差異時，會導(dǎo)致更低的工作滿意度和更高的離職率。⑤⑥M aynard，D.C.，Joseph，T.A.，“Underem pl oym ent，j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”， Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.

（三）勞動利用框架（LUF）

勞動利用框架認(rèn)為個體沒有得到使用知識和技能的機(jī)會時，就會感知為不充分就業(yè)。同時，該框架把不充分就業(yè)看作員工與雇主之間的一個經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，員工期望通過他們的工作時間、能力來獲得合適的回報(bào)，而雇主根據(jù)員工工作的時間給予相應(yīng)的報(bào)酬，當(dāng)兩者之間出現(xiàn)差距時就會導(dǎo)致不充分就業(yè)。LUF用比較客觀的方式測量了不充分就業(yè)中技能、職業(yè)以及教育水平的利用狀況。⑦Jensen， L.， Sl ack， T.， “Underem pl oym ent i n Am eri ca：M easurem ent and evi dence”，Am eri can Journal of Com m uni t y Psychol ogy，2003，Vol.32，No.1-2，PP.21-31.學(xué)者們現(xiàn)階段主要利用這個框架來研究不充分就業(yè)員工的工作態(tài)度以及身體和心理健康情況。⑧Fi ne，S.，Nevo，B.，“Too sm artf ort hei rown good?A st udy of

（四）人力資本理論

不充分就業(yè)實(shí)質(zhì)是人力資本的未有效使用。因此，人力資本理論是不充分就業(yè)的重要理論基

percei ved cogni t i ve overqual i f i cat i on i n t he workf orce”，Int ernat i onal Journal of H um an Resource M anagem ent，2008，Vol.19，No.2，PP.364-355.礎(chǔ)之一。人力資本理論認(rèn)為，人們通過教育、培訓(xùn)等各種人力資本投資方法來提高自身的人力資本水平，并期望能夠獲得更好的回報(bào)。這是獲得有效就業(yè)的前提條件。研究發(fā)現(xiàn)組織如果提供給那些不充分就業(yè)的員工更大挑戰(zhàn)性的工作，將會鼓勵他們運(yùn)用所擁有的全部人力資本來為組織增加財(cái)富。①M(fèi) aynard， D.C.， Fel dm an， D.C.， Underem pl oym ent：Psychol ogi cal，Econom i c，And Soci al Chal l enges.USA：St at e Uni versi t y ofNew York atNew Pal t z，2011.從個體和組織角度來說，不充分就業(yè)就是人力資本的使用及最終的回報(bào)沒有達(dá)到人力資本投資預(yù)期，使得前期人力資本投資效用變差。而從社會或國家層面看，個體的不充分就業(yè)會造成全社會人力資本投入產(chǎn)出率下降，導(dǎo)致整體勞動力市場的效率降低。因此，人力資本理論從員工人力資本和工作的匹配角度解釋了個體-組織-整個勞動力市場的不充分就業(yè)問題。②M cKee-Ryan，F(xiàn).M.，H arvey，J.，“'I have a j ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.

上述四種理論被認(rèn)為是不充分就業(yè)研究的主要基礎(chǔ)。雖然當(dāng)前不充分就業(yè)研究的理論基礎(chǔ)已較為完善，但仍存在較多不足：

首先，不充分就業(yè)指工作中“人”的就業(yè)狀態(tài)，“人”是不充分就業(yè)的核心要素。但是目前不充分就業(yè)研究對個體特性的關(guān)注較少。例如，不同人格的個體，其就業(yè)狀態(tài)應(yīng)當(dāng)不同。以“大五”人格為例，經(jīng)驗(yàn)開放性的個體因?yàn)閷π率挛锞哂泻闷娓?，喜歡探索新鮮事物，因而可能更容易獲取新穎的知識和能力，從而也更易感到不充分就業(yè)。盡責(zé)性的個體會一絲不茍的從事自己的工作，這類人格的員工也可能會感到不充分就業(yè)。現(xiàn)有研究也忽視了自我效能感在不充分就業(yè)中的作用。自我效能感反映了員工對勝任工作的感知。對于自我效能感高的個體，即使其能力可能未達(dá)到工作要求，也往往自我感知不充分就業(yè)；而對于自我效能感低的個體，即使其能力達(dá)到甚至超過工作需要，也不易產(chǎn)生不充分就業(yè)的認(rèn)知。然而，目前不充分就業(yè)研究對這些問題的關(guān)注較少，在個體層面的理論上存在不足。

其次，環(huán)境的影響也很重要。特別是人-組織匹配。前期研究主要關(guān)注人-職匹配，而沒有關(guān)注更為宏觀的組織問題。組織文化、組織氛圍、工作環(huán)境、人際關(guān)系等都可能會影響到員工對不充分就業(yè)的感知。在文化友好、氛圍融洽和具有良好人際支持的組織中工作，員工可能很難感覺到不充分就業(yè)。因?yàn)樵谶@樣的組織中，即使存在不充分就業(yè)現(xiàn)象，也可能會立刻被組織所化解。而在工作環(huán)境惡劣、人際關(guān)系緊張的環(huán)境中，個體更容易感到無法施展自己的能力和抱負(fù)，甚至因得不到良好的報(bào)酬，降低工作投入，從而出現(xiàn)不充分就業(yè)問題。

最后，忽視了人力資本貶值問題的研究。人力資本理論對不充分就業(yè)的研究，主要是從人力資本投資的角度進(jìn)行分析。然而，不充分就業(yè)更多是一種人力資本貶值。人力資本貶值理論認(rèn)為，人力資本會隨著勞動者工作參與的降低而發(fā)生貶值。而且，人力資本也會因不使用（nonuse）而貶值，甚至在工作期間也仍然發(fā)生貶值。③Rubb，S.，“Educat i onalm i sm at ches and earni ngs：Ext ensi ons of occupat i onal m obi l i t y t heory and evi dence of hum an capi t al depreci at i on”，Educat i on Econom i cs，2006，Vol.14，No.2，PP.135-154.同時，人力資本存量是時間的反函數(shù)，隨著時間的推移，人力資本貶值比例會顯著提高。④Ki pps，P.H.，Kohen，A.I.，“The depreci at i on ofhum an capi t al over t i m e：The case ofeconom i c knowl edge revi si t ed”，Journalof Econom i c Educat i on，1984，Vol.14，No.1，PP.90-91.這些問題都涉及不充分就業(yè)的核心要素。因此，不充分就業(yè)狀態(tài)實(shí)際是人力資本貶值的過程，可以從人力資本貶值的理論視角加以分析。

四、不充分就業(yè)的因果模型

近幾年，學(xué)者們對不充分就業(yè)的實(shí)證研究趨多，相關(guān)研究主要集中在不充分就業(yè)因果模型的探討上。為了討論的便利，本文從前因和后果兩個部分，并采用個體、組織和環(huán)境等三個層次進(jìn)行闡述。

（一）不充分就業(yè)的前因

1.個體因素

個體因素主要包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和個體特質(zhì)以及職業(yè)發(fā)展情況。主要研究學(xué)科為心理學(xué)和組織行為學(xué)。

（1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征是個體的基本要素。費(fèi)爾德曼（Feldman）認(rèn)為個體的年齡、性別、種族以及受教育的程度會影響個體的不充分就業(yè)情況。①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. W at t，J.D.，H argi s，M.B.，“Boredom proneness：It s rel at i onshi p wi t h subj ect i ve underem pl oym ent，percei ved organi zat i onal support， and j ob perf orm ance”， Journal of Busi ness and Psychol ogy，Vol.25，No.1，2010，PP.163-174.麥基瑞恩和哈維（Mckee-Ryan and Harvey）的研究發(fā)現(xiàn)，除了種族之外，其他的人口特征變量對不充分就業(yè)具有不一致的影響。②M cKee-Ryan，F(xiàn).M.，H arvey，J.，“'Ihaveaj ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.例如：女性在時間和收入不充分就業(yè)上要高于男性③Jensen， L.， Sl ack， T.， “Underem pl oym ent i n Am eri ca：M easurem ent and evi dence”，Am eri can Journal of Com m uni t y Psychol ogy，2003，Vol.32，No.1-2，PP.21-31. Saks，A ，“M ul t i pl e predi ct ors and cri t eri a ofj ob search success”，JournalofVocat i onalBehavi or，Vol.68，2006，PP.400-415.，而其它研究表明男性在人-職匹配相關(guān)的不充分就業(yè)上要高于女性。④Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. M aynard， D.C.， Joseph， T.A.， “Underem pl oym ent， j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.年齡方面也存在不一致關(guān)系。研究表明，年齡與不充分就業(yè)存在正向關(guān)系⑤⑥H ol t om，B.C.，Lee，T.W.，“The rel at i onshi p bet ween work st at us congruence and work-rel at ed at t i t udes and behavi ors”，Journal of Appl i ed Psychol ogy，2002，Vol.87，No.5，PP.903-915. Brusher，E.E.，Chen，P.Y.，“Eval uat i on ofsuccess cri t eri a i n j ob search：A process perspect i ve”， Journal of Occupat i onal and Organi zat i onalPsychol ogy，Vol.72，No.1，1999，PP.57-70.、負(fù)向關(guān)系⑦Krai m er，M.L.，Shaf f er，M.A.，Bol i no，M.C.，“The i nf l uence of expat ri at e and repat ri at e experi ences on career advancem ent and repat ri at e ret ent i on”，H um an Resource M anagem ent，Vol.48，No.1，2009，PP.27-47.及無關(guān)系。⑧② Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Cont i ngentem pl oym enti n academ i c careers：Rel at i ve depri vat i on am ong adj unctf acul t y”，Journal of vocat i onal behavi or，Vol.64， No.2， 2004， PP.284-307.教育程度方面，霍爾頓和李（Holtom and Lee）認(rèn)為不充分就業(yè)與受教育程度成正比⑨H ol t om，B.C.，Lee，T.W.，“The rel at i onshi p bet ween work st at us congruence and work-rel at ed at t i t udes and behavi ors”，Journal of Appl i ed Psychol ogy，2002，Vol.87，No.5，PP.903-915.，但約翰遜和摩若（Johnson and Morrow）發(fā)現(xiàn)兩者沒有必然的聯(lián)系⑩Johnson，W.R.，M orrow，P.C.，“An eval uat i on of a percei ved overqual i f i cat i on scal e across work set t i ng”， Journal of Psychol ogy，Vol.136，No.4，2002，PP.425-441.。因此，目前人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對不充分就業(yè)的影響關(guān)系尚無定論，尚待進(jìn)一步檢驗(yàn)。

（2）個體特質(zhì)。個體特質(zhì)主要包括人格和動機(jī)。瓦特和哈格里斯（Watt and Hargis）研究發(fā)現(xiàn)，人格會影響個體不充分就業(yè)，情緒不穩(wěn)定、外向型和盡責(zé)性的人更可能感覺他們的知識、技能和能力沒有被充分利用，而宜人性的個體則可能相反。①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. W at t，J.D.，H argi s，M.B.，“Boredom proneness：It s rel at i onshi p wi t h subj ect i ve underem pl oym ent，percei ved organi zat i onal support， and j ob perf orm ance”， Journal of Busi ness and Psychol ogy，Vol.25，No.1，2010，PP.163-174.個體的工作動機(jī)也會影響不充分就業(yè)。高成就動機(jī)個體的不充分就業(yè)水平可能更高。個體的喜好也會影響到不充分就業(yè)的程度。費(fèi)爾德曼和特里（Feldman and Turnley）提出追求喜好與工作一致性的動機(jī)與相對剝奪水平是正相關(guān)的，當(dāng)一個人對工作的喜好與工作本身匹配時，個體會更加認(rèn)可這份工作。②M cKee-Ryan，F(xiàn).M.，H arvey，J.，“'Ihaveaj ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.但是，目前個體特質(zhì)與不充分就業(yè)的關(guān)系仍處于理論假設(shè)階段，理論和實(shí)證分析都較為欠缺。

（3）工作經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展階段。工作經(jīng)歷會影響到個體的感知，如果某個人在一段時間內(nèi)長期處于失業(yè)狀態(tài)，那么他更傾向于不充分就業(yè)：一方面他們害怕繼續(xù)失業(yè)，另一方面他們?nèi)狈ψ孕?，找工作的自我效能感較低，而這與未來工作的匹配程度是正相關(guān)的。③Jensen， L.， Sl ack， T.， “Underem pl oym ent i n Am eri ca：M easurem ent and evi dence”，Am eri can Journal of Com m uni t y Psychol ogy，2003，Vol.32，No.1-2，PP.21-31. Saks，A ，“M ul t i pl e predi ct ors and cri t eri a ofj ob search success”，JournalofVocat i onalBehavi or，Vol.68，2006，PP.400-415.職業(yè)階段對不充分就業(yè)的影響也非常顯著。費(fèi)爾德曼（Feldman）認(rèn)為，當(dāng)個體處于職業(yè)高峰階段時更易不充分就業(yè)，但尚未得到研究證實(shí)。④Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. M aynard， D.C.， Joseph， T.A.， “Underem pl oym ent， j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.

最后，有研究者認(rèn)為就業(yè)行為對不充分就業(yè)也存在顯著影響。例如，找工作的策略被看作是一個顯著的預(yù)測變量。但是，研究發(fā)現(xiàn)這一變量對不充分就業(yè)的影響是非常復(fù)雜的⑤H ol t om，B.C.，Lee，T.W.，“The rel at i onshi p bet ween work st at us congruence and work-rel at ed at t i t udes and behavi ors”，Journal of Appl i ed Psychol ogy，2002，Vol.87，No.5，PP.903-915. Brusher，E.E.，Chen，P.Y.，“Eval uat i on ofsuccess cri t eri a i n j ob search：A process perspect i ve”， Journal of Occupat i onal and Organi zat i onalPsychol ogy，Vol.72，No.1，1999，PP.57-70.，目前還未得到一致結(jié)論。

2.組織因素

組織因素不僅包括組織文化以及工作環(huán)境，還包括工作特征和人力資源管理政策等。主要涉及的學(xué)科是社會學(xué)、社會心理學(xué)、組織行為學(xué)和人類學(xué)。

（1）工作特征。工作的特性、社會地位也會影響不充分就業(yè)。從工作類型上來看，費(fèi)爾德曼（Feldman）認(rèn)為高層管理者更容易處于不充分就業(yè)狀態(tài)，因?yàn)橐粋€公司的管理決策取決于高層管理者，高層管理者在承擔(dān)責(zé)任時更容易受到降職、解雇或者降薪等懲罰，從而易處于不充分就業(yè)狀態(tài)。①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. Pf ef f er，J.The H um an Equat i on：Bui l di ng Prof i t s By Put t i ng Peopl e Fi rst.Bost on H arvard Busi nessSchoolpress，1998.研究還表明，不充分就業(yè)會發(fā)生在各類員工中，如管理類②Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.、教育類③Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Cont i ngent em pl oym ent i n academ i c careers：Rel at i ve depri vat i on am ong adj unct f acul t y”，Journal of vocat i onal behavi or， Vol.64， No.2， 2004， PP.284-307.、醫(yī)務(wù)類④⑤H ol t om，B.C.，Lee，T.W.，“The rel at i onshi p bet ween work st at us congruence and work-rel at ed at t i t udes and behavi ors”，Journalof Appl i ed Psychol ogy，2002，Vol.87，No.5，PP.903-915.以及其他專業(yè)技術(shù)類。⑥M cKee-Ryan，F(xiàn).M.，H arvey，J.，“Li f e af t ert he l ayof f：Get t i ng a j ob wort h keepi ng”，Journalof Organi zat i onal Behavi or，Vol.30，No.4，2009，PP.561-580.卡恩和摩若（Khan and Morrow）認(rèn)為，工作豐富化是解決認(rèn)知不充分就業(yè)的好辦法。⑦Khan， L.J.， M orrow， P.C.， “Obj ect i ve and subj ect i ve underem pl oym ent rel at i onshi p t o j ob sat i sf act i on”，Journal of Busi nessResearch，Vol.22，No.3，1991，PP.211-218.工作的多樣性和自主性會對不充分就業(yè)有顯著的負(fù)影響。⑧Lee，C.H.，“A st udy of underem pl oym ent am ong sel f-i ni t i at ed expat ri at es”，Journal of W orl d Busi ness，Vol.40，No.2，2005，PP.172-187.因?yàn)楣ぷ髯灾餍阅軌蚪o予員工更多掌握新技能以及新責(zé)任的機(jī)會，而工作單調(diào)缺乏多樣性時，就會使員工更易感知自己處于不充分就業(yè)狀態(tài)。

（2）組織文化。組織文化對不充分就業(yè)的影響毋庸置疑。在一個“以人為本”和崇尚勤奮工作的組織中，員工往往會努力工作，將自己的能力和知識貢獻(xiàn)出來。這種文化可以為員工提供持續(xù)的學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，能夠充分地開發(fā)員工的潛能。并且當(dāng)個體的價(jià)值觀、人生觀與組織的文化匹配時，員工會更好地融入組織，實(shí)現(xiàn)人-組織匹配。反之，不良的組織文化會加速員工不充分就業(yè)。

（3）人力資源管理政策與實(shí)踐。員工就業(yè)充分與否，與組織能否提供有效的人力資源管理實(shí)踐緊密相關(guān)。具體明確的工作描述、有針對性的培訓(xùn)、明晰的職業(yè)發(fā)展措施和合理的報(bào)酬系統(tǒng)，都會有效降低員工的不充分就業(yè)。有研究指出，組織在對新員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)時，可以降低個體不充分就業(yè)的感知，并且提出不同的組織社會化策略會影響員工的不充分就業(yè)。⑨M cKee-Ryan，F(xiàn).M.，H arvey，J.，“'I have a j ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.但是，波利羅和費(fèi)爾德曼（Bolino and Fledman）的研究表明，給予外派人員更多的培訓(xùn)會使其更易處于不充分就業(yè)狀態(tài)，一方面是因?yàn)榕嘤?xùn)會增加外派人員的預(yù)期，另一方面會增加他們根本用不上的技能，從而使得外派人員處于不充分就業(yè)狀態(tài)。⑩Bol i no， M.C.， Fel dm an， D.C.， “The ant ecedent s and consequences ofunderem pl oym entam ong expat ri at es”，Journalof Organi zat i onalBehavi or，Vol.21，No.8，2000，PP.889-911.另外，當(dāng)組織把報(bào)酬和成長機(jī)會當(dāng)成給員工的投資時，員工更愿意將他們?nèi)康募寄芎椭R貢獻(xiàn)給組織。組織只有對員工提供具有一致性的承諾時，員工才愿意貢獻(xiàn)其特殊的技能和知識①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. Pf ef f er，J.The H um an Equat i on：Bui l di ng Prof i t s By Put t i ng Peopl e Fi rst.Bost on H arvard Busi nessSchoolpress，1998.，因而更不容易處于不充分就業(yè)狀態(tài)。

3.環(huán)境因素

環(huán)境因素包括勞動力相關(guān)的所有外部環(huán)境。主要涉及的學(xué)科是經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等。

（1）經(jīng)濟(jì)因素。費(fèi)爾德曼（Feldman）提出一個國家的經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況以及國家對勞動力的管理體制會影響個體的不充分就業(yè)狀況①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.。研究發(fā)現(xiàn)，在2008-2009年的經(jīng)濟(jì)蕭條中，不充分就業(yè)率上升，全職工作比率下降，兼職工作比率上升。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.在面臨經(jīng)濟(jì)困難的行業(yè)，個體也更容易處于不充分就業(yè)。例如，斯萊克和詹森（Slack and Jensen）的研究表明，采掘墾殖工業(yè)的不充分就業(yè)率要高于其他行業(yè)。③Sl ack，T.，Jensen，L.，“Em pl oym ent adequacy i n ext ract i ve i ndust ri es：An anal ysi sofunderem pl oym ent，1974-1998”，Soci et y and Nat uralResources：An Int ernat i onalJournal，Vol.17，No.2，2004，PP.129-146.在當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，很多求職者，尤其是大學(xué)畢業(yè)生，不得不工作在低于其能力的崗位上，也會造成不充分就業(yè)。④Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.， “Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”， Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.

（2）技術(shù)變革。技術(shù)變革也是影響不充分就業(yè)的前因變量。隨著技術(shù)的發(fā)展和革新，人們從繁雜工作中解脫出來。但技術(shù)解放出來的生產(chǎn)力有可能使員工感覺自身能力和技術(shù)無法施展，這本身就可能造成不充分就業(yè)。但是，技術(shù)的發(fā)展也會使員工感覺能力不足，也可能會導(dǎo)致當(dāng)前工作崗位的員工無法適應(yīng)新技術(shù)帶來的工作變革，從而產(chǎn)生過度就業(yè)現(xiàn)象。考慮到每次技術(shù)變革中學(xué)習(xí)效應(yīng)和社會教育與培訓(xùn)的效果，技術(shù)變革對不充分就業(yè)的影響還需要得到進(jìn)一步的理論驗(yàn)證和經(jīng)驗(yàn)分析。

（3）法律和政策環(huán)境。法律環(huán)境和政策因素也是不充分就業(yè)的重要影響變量。在高福利國家，法律對勞動力的保護(hù)，使得員工可以有充分的法律依據(jù)和政策支持進(jìn)行休閑娛樂甚至提前退休。法律和政策的保護(hù)，會使很多員工處于不充分就業(yè)狀態(tài)。同時，部分行業(yè)的壟斷和政策性保護(hù)也會使其中工作的員工安逸工作而未發(fā)揮自身應(yīng)有能力，其不充分就業(yè)狀態(tài)與環(huán)境因素緊密相關(guān)。

（二）不充分就業(yè)的后果

相比不充分就業(yè)的影響因素，學(xué)者們對不充分就業(yè)的后果的研究相對較為成熟。

1.個體層面

個體層面可以分為態(tài)度和行為兩個方面。

（1）態(tài)度

態(tài)度主要包括工作滿意度、組織承諾、離職意愿、心理健康等。不充分就業(yè)被普遍認(rèn)為會導(dǎo)致消極的工作滿意度。卡恩和摩若（Khan and Morrow）發(fā)現(xiàn)不充分就業(yè)與工作滿意度負(fù)相關(guān)。⑤Khan， L.J.， M orrow， P.C.， “Obj ect i ve and subj ect i ve underem pl oym ent rel at i onshi p t o j ob sat i sf act i on”，Journal of Busi nessResearch，Vol.22，No.3，1991，PP.211-218.梅納德和約瑟夫（Maynard and Joseph）研究了不充分就業(yè)各個維度對工作滿意度的影響，發(fā)現(xiàn)不同維度對不同類型的滿意度具有較為顯著的影響，比如工資不充分就業(yè)與薪酬滿意度負(fù)相關(guān)，非自愿的工作和教育水平的不匹配與工作滿意度負(fù)相關(guān)。⑥M aynard， D.C.， Joseph， T.A.， “Underem pl oym ent， j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.梅納德和約瑟夫的這一研究增加了不充分就業(yè)與工作滿意度研究的復(fù)雜程度，同時更好地解釋了一些研究中得出的不一致結(jié)論。與此同時，不充分就業(yè)也會影響個體的職業(yè)滿意度，如：李（Lee）認(rèn)為不充分就業(yè)與職業(yè)滿意度負(fù)相關(guān)。⑦Lee，C.H.，“A st udy of underem pl oym ent am ong sel f-i ni t i at ed expat ri at es”，Journal of W orl d Busi ness，Vol.40，No.2，2005，PP.172-187.

學(xué)者們研究了不充分就業(yè)與組織承諾三個維度之間的關(guān)系。費(fèi)爾德曼（Feldman）發(fā)現(xiàn)當(dāng)個體認(rèn)為自己的能力沒有充分體現(xiàn)時，他們情感上對組織更不忠誠。⑧Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.與此同時，約翰遜和摩若（Johnson and Morrow）也發(fā)現(xiàn)人-職匹配與情感承諾負(fù)相關(guān)，而對組織承諾另外兩個維度的研究沒有得出這樣的結(jié)論。⑨Johnson，W.R.，M orrow，P.C.，“An eval uat i on of a percei ved overqual i f i cat i on scal e acrosswork set t i ng”，JournalofPsychol ogy，Vol.136，No.4，2002，PP.425-441.在離職問題上，不充分就業(yè)的個體更容易傾向于離職。例如：面臨不充分就業(yè)的大學(xué)生有更高的離職意愿①Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706. M aynard， D.C.， Fel dm an， D.C.， Underem pl oym ent：Psychol ogi cal，Econom i c，And Soci al Chal l enges.USA：St at e Uni versi t y ofNew York atNew Pal t z，2011.，而且這種離職意愿可能會受到某些因素的調(diào)節(jié)作用。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. Erdogan，B.，Bauer，T.N.，“Percei ved overqual i f i cat i on and i t s out com es： The m oderat i ng rol e of em powerm ent”， Journal of Appl i ed Psychol ogy，2009，Vol.94，No.2，PP.557-565.同時，主觀的不充分就業(yè)顯著地影響心理健康狀況，如抑郁、受挫感、敵意感、缺乏安全感等，因此，充分就業(yè)有利于更高的生活滿意度和積極情緒。③Johnson，G.J.，Johnson，W.R.，“Percei ved overqual i f i cat i on and psychosoci al wel l-bei ng”，Journal of Soci al Psychol ogy，1996，Vol.136，No.4，PP.435-445.

（2）行為

行為主要包括工作績效、職業(yè)發(fā)展、組織公民行為、工作-家庭平衡、怠工、離職行為等。不充分就業(yè)與工作績效的研究結(jié)果也不盡相同。有研究表明，員工的不充分就業(yè)與上級評價(jià)的工作績效顯著正相關(guān)。④Fi ne，S.，Nevo，B.，“Too sm artf or t hei r own good?A st udy of percei ved cogni t i ve overqual i f i cat i on i n t he workf orce”，Int ernat i onalJournalofH um an Resource M anagem ent，2008，Vol.19，No.2，PP.364-355.但是波利羅和費(fèi)爾德曼（Bolino and Fledman）認(rèn)為不充分就業(yè)員工的角色內(nèi)工作績效較低。由于工作績效分為自我評價(jià)績效、上級評價(jià)績效、角色外的工作績效等，不充分就業(yè)對各種績效的影響可能存在不同，因此兩者間關(guān)系還有待進(jìn)一步研究。⑤Bol i no， M.C.， Fel dm an， D.C.， “The ant ecedent s and consequences ofunderem pl oym entam ong expat ri at es”，Journalof Organi zat i onalBehavi or，Vol.21，No.8，2000，PP.889-911.當(dāng)個體長期處于不充分就業(yè)時，會影響到個體的職業(yè)生涯。費(fèi)爾德曼（Feldman）提出不充分就業(yè)可能通過抑制個體的職業(yè)發(fā)展軌跡從而對職業(yè)產(chǎn)生消極的結(jié)果⑥Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.，但是并沒有做進(jìn)一步的解釋。波利羅和費(fèi)爾德曼（Bolino and Feldman）的研究表明不充分就業(yè)與事業(yè)心負(fù)相關(guān)，不充分就業(yè)的個體不僅不會繼續(xù)對自己的職業(yè)進(jìn)行投資，而且可能產(chǎn)生更低的職業(yè)滿意度，從而影響職業(yè)發(fā)展。⑦Johnson，G.J.，Johnson，W.R.，“Percei ved overqual i f i cat i on and psychosoci al wel l-bei ng”，Journal of Soci al Psychol ogy，1996，Vol.136，No.4，PP.435-445.但也有研究發(fā)現(xiàn)，不充分就業(yè)對職業(yè)結(jié)果也具有積極的影響，會激發(fā)個體的職業(yè)進(jìn)取行為，而這進(jìn)一步與晉升有關(guān)。⑧Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.費(fèi)爾德曼（Feldman）提出不充分就業(yè)對組織公民行為有負(fù)向的影響，因?yàn)椴怀浞志蜆I(yè)的個體可能更少投入到參與性行為和服從性行為，從而減少組織公民行為。⑨Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.但是這一結(jié)論沒有得到相應(yīng)的論證。長期處于不充分就業(yè)的個體也會影響他們的社會支持，影響婚姻家庭、孩子以及社會的相處。例如：因不充分就業(yè)所獲得的低工資無法支付長期的社會活動，從而減少個體參與這種活動的頻率，導(dǎo)致社會支持下降。⑩Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.由于不充分就業(yè)的個體會感覺壓力、受挫感等心理，嚴(yán)重的情況可能會有家庭暴力傾向，不僅會影響家庭的穩(wěn)定性，而且也會導(dǎo)致工作-家庭失衡。不充分就業(yè)還可能導(dǎo)致出現(xiàn)偏離正常工作活動的行為，如：怠工、反生產(chǎn)行為以及最終的離職。①Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706. M aynard， D.C.， Fel dm an， D.C.， Underem pl oym ent：Psychol ogi cal，Econom i c，And Soci al Chal l enges.USA：St at e Uni versi t y ofNew York atNew Pal t z，2011.

2.組織層面

（1）投入產(chǎn)出率和組織績效

不充分就業(yè)與工作投入是負(fù)相關(guān)關(guān)系，當(dāng)員工感知他們沒有發(fā)展或者資質(zhì)過高時，他們會降低工作投入。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. Erdogan，B.，Bauer，T.N.，“Percei ved overqual i f i cat i on and i t s out com es： The m oderat i ng rol e of em powerm ent”， Journal of Appl i ed Psychol ogy，2009，Vol.94，No.2，PP.557-565.因此當(dāng)員工處于不充分就業(yè)狀態(tài)時，意味著組織的招聘和培訓(xùn)投入將大打折扣，投入產(chǎn)出比下降。雖然不充分就業(yè)的個體擁有的知識、技能和能力高于工作要求，原本可以創(chuàng)造出更高的工作績效，但由于不充分就業(yè)，個體的績效產(chǎn)出不升反降，并會進(jìn)一步導(dǎo)致組織整體績效無法達(dá)到最優(yōu)。

（2）工作氣氛

當(dāng)組織員工處于不充分就業(yè)狀態(tài)時，工作滿意度和組織承諾下降，對組織的抱怨開始增多。這在一定程度上會導(dǎo)致工作氛圍往負(fù)面發(fā)展，從而影響其他同事的工作狀態(tài)。并且不充分就業(yè)員工的離職可能性更高，如果這些員工相繼離職，不僅會影響到員工的士氣，對組織也會帶來嚴(yán)重的影響?？紤]到組織內(nèi)部的“傳染”效應(yīng)，組織中越多員工處于不充分就業(yè)狀態(tài)，對組織氣氛的影響越不利。

（3）知識管理

不充分就業(yè)不利于組織的知識積累和轉(zhuǎn)移。一方面，當(dāng)員工處于不充分就業(yè)狀態(tài)時，其人力資本無法有效轉(zhuǎn)化為組織知識。另一方面，不充分就業(yè)的個體并不會繼續(xù)就當(dāng)前工作進(jìn)行改進(jìn)，這會進(jìn)一步影響組織知識水平的提高。而且，不充分就業(yè)個體會喪失進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動力，這會阻礙組織的知識轉(zhuǎn)移，不利于組織知識的積累。

3.社會層面

員工的不充分就業(yè)實(shí)際上造成了人力資本的貶值和全社會勞動效用的下降。由于人力資本的投入并沒有得到預(yù)計(jì)的產(chǎn)出，人力資本的價(jià)值未得到體現(xiàn)，使得全社會勞動效用不可避免地降低。而且不充分就業(yè)會扭曲工資率，使人力資本的實(shí)際價(jià)值不能得到體現(xiàn)，而實(shí)際工資也并未體現(xiàn)其背后的勞動產(chǎn)出，會造成全社會虛假就業(yè)或者勞動力過剩的假象。另外，不充分就業(yè)會產(chǎn)生員工的厭煩和不滿情緒，如果這種情緒積累到一定程度，容易引起罷工或破壞行為，造成社會不穩(wěn)定。

圖2不充分就業(yè)因果模型

五、結(jié)論與討論

不充分就業(yè)是全球面臨的共同問題。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，不充分就業(yè)會造成人力資本的浪費(fèi)，對社會、組織和個人都具有潛在的不利影響，也不利于國家勞動力資源的優(yōu)化配置。當(dāng)前，國外不充分就業(yè)研究方興未艾，國內(nèi)研究尚未起步，相關(guān)成果亟需豐富化和系統(tǒng)化，這無疑為中國學(xué)者開辟了一個新的研究領(lǐng)域。本文通過文獻(xiàn)回顧和梳理，對不充分就業(yè)的基本概念、理論基礎(chǔ)、因果模型等進(jìn)行了綜述，有助于促進(jìn)我國不充分就業(yè)研究的開展。同時，也對促進(jìn)不充分就業(yè)的統(tǒng)計(jì)工作具有一定的推動作用。

當(dāng)前，不充分就業(yè)研究還存在著一些不足，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

首先，不充分就業(yè)的定義不統(tǒng)一。由于不充分就業(yè)的復(fù)雜性，現(xiàn)有研究對其還未有一個統(tǒng)一的定義，使得不充分就業(yè)的維度以及測量呈現(xiàn)多樣化。特別是不同學(xué)科使用不同的定義方法，導(dǎo)致目前研究存在較大分歧。但是，研究者對不充分就業(yè)的基本內(nèi)涵已經(jīng)達(dá)成共識，即個體的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)沒有在現(xiàn)有工作中得到充分的利用。而主要分歧點(diǎn)是如何操作化定義并測量不充分就業(yè)。經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會學(xué)傾向于采用客觀指標(biāo)來定義不充分就業(yè)，認(rèn)為個體的工作時間不足并且有能力愿意從事更多的工作，或者勞動收入低于某個標(biāo)準(zhǔn)（這個標(biāo)準(zhǔn)可以是最低生活標(biāo)準(zhǔn)的1.25倍，也可以是原先收入或者同一崗位工資的20%）就認(rèn)為是不充分就業(yè)。而心理學(xué)和管理學(xué)則傾向于從主觀指標(biāo)來定義，認(rèn)為個體主觀認(rèn)知到的能力與工作要求的偏差程度是不充分就業(yè)的表征。兩種定義方法各有優(yōu)點(diǎn)，因此目前的不充分就業(yè)傾向于融合兩類定義進(jìn)行界定。而且研究者也開始關(guān)注客觀不充分就業(yè)和主觀不充分就業(yè)之間的關(guān)系，試圖更加細(xì)致地把握不充分就業(yè)的概念。

其次，不充分就業(yè)的理論基礎(chǔ)還需要進(jìn)一步拓寬?，F(xiàn)有研究主要基于人-職匹配、相對剝奪、勞動利用框架、人力資本理論，對個體和環(huán)境相關(guān)理論的關(guān)注較少。隨著不充分就業(yè)研究的深化，不充分就業(yè)應(yīng)當(dāng)會向著多學(xué)科、多理論構(gòu)架的方向發(fā)展。因此，在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)之外的其它理論也可能為未來的不充分就業(yè)研究提供廣泛的理論根基。

再次，對不充分就業(yè)因果模型的研究比較缺乏?，F(xiàn)有研究主要圍繞費(fèi)爾德曼（Feldman）提出的研究框架，新變量的檢驗(yàn)還較少。不僅個體水平的變量檢驗(yàn)尚未取得一致結(jié)論，環(huán)境因素對不充分就業(yè)的研究也只涉及到經(jīng)濟(jì)因素，對文化、政治、技術(shù)因素的研究還未提及。同時，不充分就業(yè)因果模型的關(guān)系中，應(yīng)該存在調(diào)節(jié)變量和中介變量，但現(xiàn)有研究尚未對此形成系統(tǒng)分析，使得不充分就業(yè)模型的系統(tǒng)性和復(fù)雜性還需完善。

針對不充分就業(yè)的研究現(xiàn)狀，本文認(rèn)為中國學(xué)者在不充分就業(yè)研究上可以關(guān)注以下幾點(diǎn)：

第一，奠定中國情境下不充分就業(yè)的定義、維度和測量基礎(chǔ)。我國對不充分就業(yè)定義、維度和測量的研究還很少，特別是在組織管理領(lǐng)域的研究尚屬空白。所以未來研究應(yīng)首先探討我國情境下不充分就業(yè)的概念，確定較為明確的定義，從而為進(jìn)一步界定不充分就業(yè)的研究構(gòu)念奠定基礎(chǔ)。例如，考慮到中國社會對學(xué)歷和能力的重視程度，不充分就業(yè)是否可以從個體感知到的自身學(xué)歷和能力高于現(xiàn)有工作要求的程度上來定義。更進(jìn)一步，發(fā)展不充分就業(yè)的測量維度和量表，為科學(xué)研究和統(tǒng)計(jì)實(shí)踐確定測量標(biāo)準(zhǔn)也是未來的關(guān)鍵工作。中國情境不充分就業(yè)應(yīng)包含哪些維度？這些維度如何測量？如何建構(gòu)科學(xué)有效的測量指標(biāo)？這些均是未來中國學(xué)者需要著力完成的。

第二，促進(jìn)不充分就業(yè)理論的發(fā)展和完善。當(dāng)前不充分就業(yè)理論還有拓展空間，這為中國學(xué)者做出理論貢獻(xiàn)提供了機(jī)會。中國學(xué)者不僅可以在西方傳統(tǒng)理論的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)展，而且可以從中國特有的情境理論，如制度理論和關(guān)系理論等，為不充分就業(yè)發(fā)展新的理論視角。

第三，豐富不充分就業(yè)機(jī)制的研究。中國學(xué)者可以從三個方面豐富不充分就業(yè)的機(jī)制研究：首先是學(xué)科上，不充分就業(yè)本身就是一個多學(xué)科的研究領(lǐng)域，跨學(xué)科的交叉研究有助于系統(tǒng)認(rèn)識不充分就業(yè)問題。中國學(xué)者未來可以采取多學(xué)科、多方法的共同研究。其次是研究層次上，不充分就業(yè)目前的研究層次主要在個體層面，組織和環(huán)境層次的研究較少。我們認(rèn)為，不充分就業(yè)應(yīng)當(dāng)是一個“個體-團(tuán)隊(duì)-組織-產(chǎn)業(yè)-環(huán)境”共同作用的結(jié)果。單一層次的研究無法充分認(rèn)清不充分就業(yè)的實(shí)質(zhì)。例如，團(tuán)隊(duì)是不充分就業(yè)研究中被忽視的一個重要研究層次。團(tuán)隊(duì)中的“搭便車”現(xiàn)象也是一種不充分就業(yè)，而具有較高群體規(guī)范的團(tuán)隊(duì)也可能產(chǎn)生集體不充分就業(yè)。這些問題也是未來研究的重點(diǎn)。因此，不充分就業(yè)的多種研究層次的分析，甚至是跨層次研究方法（Multi-level analysis）的采用都是未來不充分就業(yè)的研究方向。再次是研究關(guān)系上，不充分就業(yè)的前因和后果研究尚未達(dá)到系統(tǒng)性要求。特別是中國情境下的變量關(guān)系亟待檢驗(yàn)。未來研究需要完善不充分就業(yè)的模型，并對相關(guān)變量進(jìn)行系統(tǒng)和全面的檢驗(yàn)。另外，不充分就業(yè)模型中可能存在著中介和調(diào)節(jié)變量。雖然部分學(xué)者已經(jīng)開始關(guān)注這些變量①Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.，但相應(yīng)的識別和檢驗(yàn)工作仍存在欠缺，這也是中國學(xué)者未來研究的方向。