縣級供電企業(yè)薪酬激勵措施研究

文琳

摘 要：隨著我國改革開放的深度不斷擴大，縣級供電企業(yè)中的薪酬激勵機制也在發(fā)生著一定變化。注重薪酬體系的建設(shè)、注重對員工精神的激勵成為員工激勵的新的方式。本文主要從薪酬體系、精神激勵、員工職業(yè)生涯發(fā)展等方面提出適合我國縣級供電企業(yè)薪酬發(fā)展的新措施。

關(guān)鍵詞：供電；員工；激勵機制；完善

隨著我國電網(wǎng)改革的不斷深入，供電企業(yè)切實響應(yīng)國家電網(wǎng)公司“三個建設(shè)”的目標，全面推進“兩個轉(zhuǎn)變”，努力建設(shè)“一強三優(yōu)”的現(xiàn)代化供電公司。要想落實好這一發(fā)展戰(zhàn)略目標，就必須重視員工隊伍建設(shè)。在我國縣級供電企業(yè)中薪酬管理還存在著一些問題，以下就通過縣級供電企業(yè)的員工激勵機制現(xiàn)狀入手進行分析。

1、縣級供電企業(yè)員工薪酬激勵機制現(xiàn)狀

眾所周知，薪酬是在雇傭關(guān)系中員工從雇傭人員、組織中獲得的各種貨幣收入也包括各種福利和服務(wù)。薪酬在當代社會中主要是指員工從用人單位獲得各種利益、滿足、服務(wù)等。因而獲得激勵更好地為用人單位服務(wù)。另外，薪酬的高低也代表了一定的社會地位，除了滿足員工的物質(zhì)生活之外，合理的薪酬機制還能帶動員工工作的積極性。

從我國供電企業(yè)的薪酬激勵發(fā)展歷程來看，從改革開放開始，我國供電企業(yè)的薪酬發(fā)生了幾個階段性的變化。1993年，我國供電企業(yè)實行“等級工資制”；2003年開始實行“崗位薪級工資制”，同時加大了獎金的力度；2005年開始，我國的供電企業(yè)開始實行“崗位薪點工資制”，通過對崗位薪金的不斷調(diào)整基本實現(xiàn)現(xiàn)代薪酬設(shè)計的要求。

但是，我國縣級供電企業(yè)的薪酬激勵機制還是存在著一些突出的問題。（1）我國縣級供電企業(yè)的績效考核制度缺乏針對性，很難和薪酬掛鉤沒有起到應(yīng)有的激勵作用。（2）我國縣級供電企業(yè)缺乏對薪酬的管理，大部分的供電企業(yè)還是實行穩(wěn)定型的薪酬策略。績效薪酬所占的比例較少，這樣不容易鼓舞企業(yè)中的創(chuàng)新性人才，使員工產(chǎn)生懈怠心理。（3）非貨幣薪酬的效果不突出。現(xiàn)代的薪酬管理要求薪酬要和員工的個人績效掛鉤，但是由于縣級供電企業(yè)基礎(chǔ)性工作較多，員工在培訓方面獲得的機會不多，因此非貨幣薪酬的激勵作用不明顯。

2、完善員工激勵機制的幾點建議

針對以上提出的縣級供電企業(yè)薪酬激勵制度方面存在的問題，我們應(yīng)在以下幾個方面完善縣級供電企業(yè)的薪酬管理機制：

第一、建立系統(tǒng)的薪酬績效考核體系。我們大多數(shù)縣級供電企業(yè)有自身的績效考核體系，但是沒有應(yīng)用在實際的工作中。其實，績效薪酬考核不僅是對員工工作的一種評定，也是對員工內(nèi)心的一種激勵，是對員工一種工作成就感的滿足。我們要建立系統(tǒng)的、有針對性的績效考核系統(tǒng)，按照本單位的工作實際激勵員工，讓員工可以通過績效考核的情況認識到自身的優(yōu)缺點，改進自身的不足，促進員工的成長和發(fā)展。

第二、不斷完善我們縣級供電企業(yè)的薪酬體系。在縣級供電企業(yè)薪酬激勵制度下我們必須堅持兩個原則：公平性和競爭性。我們要保證在公平合理的環(huán)境下發(fā)揮薪酬機制的競爭性。通過崗位工資、績效工資來反映員工在工作上的個人能力、素質(zhì)以及工作的成效。另外，我們還要通過健全的薪酬體系來體現(xiàn)員工的技能報酬，通過不同等級的技能等級測試來提高員工不斷提升自我的積極性。

第三、注重對縣級供電企業(yè)薪酬機制的精神激勵作用。對員工的激勵不僅包括物質(zhì)激勵，還包括了精神激勵。因此，我們在對員工的激勵時，要注意不僅對員工進行物質(zhì)激勵，還要充分重視精神激勵的作用。只有兩種激勵相結(jié)合，才能達到最大的激勵效應(yīng)。

第四、合理規(guī)劃員工的培訓體系，在建立健全縣級供電企業(yè)薪酬激勵措施的基礎(chǔ)上，我們供電企業(yè)還應(yīng)該不斷的完善對員工的培訓體系建設(shè)，實現(xiàn)對員工的職業(yè)的合理規(guī)劃。同時將員工的培訓和激勵制度結(jié)合在一起，實現(xiàn)物質(zhì)薪酬激勵到個人培訓成長激勵相結(jié)合的激勵模式。通過培訓，提高了全體員工的工作能力和水平，促進了員工個人的成長和供電企業(yè)的良好發(fā)展。

第五、逐步拉大薪酬激勵的差距。由于以往的薪酬考核制度使得任務(wù)目標不明確，員工之間的差距不明顯。因此薪酬激勵政策的效果不明顯。所以，在薪酬制度的完善過程中，我們縣級供電企業(yè)要根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展特點及要求，制訂相關(guān)的薪酬考核標準，拉大員工之間的薪酬差距，對員工重獎重罰。只有這樣才能在員工的內(nèi)心建立激勵的作用，實現(xiàn)激勵效用的最大化。同時，我們要注意激勵的差距，要合理分配薪酬之間的差距，不能拉開的過大。

另外，在逐步拉大薪酬激勵差距時，一定要注意堅持公平、公開的原則，這樣才能不使得員工產(chǎn)生敵對的心理和情緒，促進薪酬管理機制的實行，發(fā)揮薪酬機制激勵的正面作用。

3、結(jié)論

綜上，在我國改革開放的深度不斷擴大，我國電網(wǎng)改革不斷深入的新形勢下，我國縣級供電企業(yè)的薪酬激勵機制也必然做出相應(yīng)的調(diào)整。注重薪酬體系的建設(shè)、注重對員工精神的激勵成為員工激勵的新的方式。但是，我國縣級供電企業(yè)的薪酬激勵機制還是存在著一些突出的問題，例如績效考核制度缺乏針對性、薪酬的管理還停留在穩(wěn)定型、績效薪酬所占的比例少等等。因此縣級供電企業(yè)薪酬的激勵效果不明顯。

所以在縣級供電企業(yè)的薪酬激勵中，我們要堅持以下的策略：建立系統(tǒng)的薪酬績效考核體系；不斷完善我們縣級供電企業(yè)的薪酬體系；注重對縣級供電企業(yè)薪酬機制的精神激勵作用；合理規(guī)劃員工的培訓體系；逐步拉大薪酬激勵的差距。同時，要注意堅持公平、公開的原則，積極發(fā)揮薪酬機制激勵的正面作用。

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