連續(xù)性控制：穩(wěn)定的勞資關系何以可能
——一項關于本地工的分析

姚 俊

研究背景與問題

越來越多的人認為當前中國已經進入到一個勞動力短缺的時代。對此，蔡昉等人的解釋是中國的人口紅利逐步喪失，正日益接近“劉易斯拐點”①。但值得注意的是，自2004年以來中國外出農民工的數(shù)量仍然保持著較高的增長速度，并且在2013年達到了2.69億人。理論解釋與現(xiàn)實數(shù)據(jù)之間的悖論讓我們有必要尋找解釋“用工荒”現(xiàn)象的新路徑。其中，劉林平等和姚俊注意到了農民工的高流動率及其間隙與“用工荒”之間的因果關系②。雖然農民工高流動性背后有著不同于一般工人的特殊制度環(huán)境、社會環(huán)境乃至就業(yè)取向等原因，但也反映了其與資方之間高度不穩(wěn)定的勞資關系。從這個意義上來說，勞資關系的穩(wěn)定性程度與當前愈演愈烈的“用工荒”現(xiàn)象之間存在密切的關聯(lián)性。在中國，由于對勞資糾紛的“過度”控制以及工人自組織能力的弱化，勞資關系的不穩(wěn)定更多的是通過工人“用腳投票”的方式表現(xiàn)出來，特別是近年來制造業(yè)勞動力市場供不應求的總體態(tài)勢大大增強了工人“市場討價還價的力量”，“用工荒”現(xiàn)象則正是當前勞資關系不穩(wěn)定的常態(tài)化表征。在勞工充裕和廉價勞動力比較優(yōu)勢明顯并存的時代，企業(yè)甚至有意營造不穩(wěn)定的勞資關系，并以此形成員工的高度流動性，進而實現(xiàn)降低用工成本和勞動力的年輕化。而在勞動力短缺和產業(yè)不斷轉型升級的背景下，穩(wěn)定的勞資關系對于企業(yè)生產則至關重要，企業(yè)的正常運轉、生產效率的提升乃至市場競爭力的增強都有賴于相對穩(wěn)定的勞資關系。因此，對于任何企業(yè)來說，維持相對穩(wěn)定的勞資關系至關重要，也成為企業(yè)管理和勞動力市場治理的重大挑戰(zhàn)。

已有關于勞資關系穩(wěn)定性的文獻關注的重點是作為當前產業(yè)工人主體的農民工群體的就業(yè)穩(wěn)定性，大部分研究結果表明，城鄉(xiāng)二元化勞動力市場中的就業(yè)歧視性因素③、最低工資制度與執(zhí)行方面的制度短缺④、較低水平的人力資本積累⑤、在求職過程中過于依賴內生性社會網(wǎng)絡⑥等內容是重要的決定性因素。以上關于農民工就業(yè)穩(wěn)定性差的分析很大程度上是放在中國勞動力城鄉(xiāng)流動這一大的社會背景中進行的，這種分析存在兩種明顯的傾向：一種是過度“社會化”傾向，將農民工的高流動性看作是制度性結果；另一種是“社會化不足”傾向，將就業(yè)穩(wěn)定性低歸因于該農民工的人力資本和社會資本等個人特征因素。事實上勞資關系的穩(wěn)定涉及勞動者和企業(yè)兩方，勞動力的流動是勞資雙方互動博弈的結果。因此，更多的研究轉向從“關系”性角度分析企業(yè)處理勞資關系的行為和方式對勞動力流動的影響。在此方面形成了三種分析路徑：一是從勞動權益實現(xiàn)程度來研究制造業(yè)企業(yè)勞資關系的穩(wěn)定性，認為工資和社會保險福利等勞動權益保障水平越高，員工的流動性會越低⑦。二是將分析路徑由勞動權益進一步延伸到企業(yè)內部處理勞資關系的路徑和方式，認為處理勞資關系的不同模式決定了員工的不同權益實現(xiàn)狀態(tài)，進而導致勞資關系穩(wěn)定性的不同結果。以長三角和珠三角為例，由于兩地企業(yè)在企業(yè)結構和外在制度環(huán)境等方面的差異，在處理勞資關系的基本模式上形成了前者偏重“人情型”和“法治型”而后者傾向“市場型”的基本格局⑧，進而導致珠三角外來工的流動意愿更強⑨。三是將“關系性”路徑從企業(yè)進一步拓展到更大的社區(qū)、城市乃至宏觀制度層面，正是因為外來工的雇傭關系脫離于企業(yè)內部的人際關系、組織結構、制度安排以及更大范圍的社區(qū)、城市的文化、公共服務及社會制度，才導致了其就業(yè)上的高流動性⑩。

雖然相關研究實現(xiàn)了路徑改進，但仍存有缺陷：一是幾乎所有研究都是針對外來工的，而忽略了對本地工的分析。一方面在次級勞動力市場上也存在著大量本地工受雇于各類制造業(yè)企業(yè)，他們同樣面臨著工資等勞動權益問題；另一方面當外來工“結構的力量”得到加強時，本地工與企業(yè)“討價還價”的力量同樣得到了加強。因此，對于本地工的分析應該包含在勞資關系穩(wěn)定性研究之內。二是忽視了企業(yè)的行動視角，已有研究著重于揭示外來工高就業(yè)流動性的形成機制，無論是從制度、外來工的屬性特征或是與企業(yè)的勞資關系出發(fā)，都是面向工人視角進行研究的，而缺少企業(yè)如何應對愈演愈烈的“用工荒”的實然研究。三是忽視了勞動過程的影響，雖然已有研究注意到了勞資關系模式與雇傭關系特征的影響，但這種分析仍然具有鮮明的結構主義傾向。事實上勞資關系除了體現(xiàn)在宏觀的勞動權益上更蘊藏在微觀的勞動過程當中，具體勞動過程中形成的權力關系與工人的主體性因素也影響到了勞資關系的穩(wěn)定性。因此，勞動過程應成為企業(yè)行動視角的重要分析內容?；谝陨匣九袛?，本文將本地工納入勞資關系穩(wěn)定性的研究中來，通過企業(yè)行動的視角，進一步分析當本地工擁有更強結構性力量時，作為勞動密集型用工者的資方是如何在較低的勞動權益水平上維持企業(yè)相對穩(wěn)定的勞資關系的。

調查過程與個案概況

本文選取的調查對象Q廠位于江蘇省南部的Y市，Y市曾經是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為核心的蘇南發(fā)展模式的重要策源地。Q廠創(chuàng)辦于1989年，初為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，在20世紀90年代中后期改制為私營企業(yè)。Q廠的規(guī)模在40人左右，經營情況比較穩(wěn)定。和長三角的許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一樣，Q廠從老板到普通工人在內的所有員工都是本地人。本文的實地調查在2014年春節(jié)前后展開，主要對老板、管理者和普通工人進行了結構式訪談，訪談對象包括兩名管理者和8位工人；除此之外，還查閱了工人工資報表等書面資料。

(一)本地工的基本構成

從表1可以看出Q廠員工的一些基本特征：一是平均年齡偏大，達到了52.5歲，全廠沒有40歲以下的員工；二是女性職工比例偏高，占到了59.5%，顯然這與Q廠所從事的機械加工行業(yè)的生產屬性并不吻合；三是在廠工作時間較長，平均在廠時間達到了16年，其中有40.5%的員工在廠時間超過了20年，由此可以判斷Q廠的員工流失率很低，可以說在當前勞動力相對短缺的背景下實現(xiàn)了穩(wěn)定的勞資關系。

表1 Q廠員工基本屬性情況

(二)工資、福利與權益保障

已有的來自外來工的實證研究結果表明，工資收入、勞動合同簽訂、勞動權益等是決定就業(yè)流動性的顯著變量。按照這種因果邏輯，既然Q廠的勞資關系穩(wěn)定性很高，那么就應該有較高的待遇水平，但事實并非如此。首先，在工資與福利方面，以2013年為例，Q廠員工年平均工資為3.05萬元，其中普通工人的平均工資為2.81萬元，男工的平均工資為3.81萬元，女工的平均工資為2.53萬元。由于Q廠所生產的產品在當?shù)夭]有形成產業(yè)集群，因此，我們很難進行同類企業(yè)工資的橫向比較。但是與同年Y市的職工年平均收入3.66萬元相比，Q廠的收入水平在當?shù)貙儆谄滤?。在社會保險購買方面，Q廠為所有職工購買了醫(yī)療和工傷保險，員工可以自愿選擇是否購買養(yǎng)老保險。在職工福利方面，每天提供免費的工作餐一次，逢年過節(jié)有一些福利禮品(全年價值不超過800元)。其次，在權益保障方面，以前幾乎不簽訂勞動合同，后因為辦理社會保險而補簽了勞動合同；按月發(fā)放工資，從不拖欠；夏季高溫季節(jié)象征性發(fā)放一些高溫補貼；實施8小時工作制，偶爾會加班；工作環(huán)境一般，個別工種存在一定職業(yè)病和工傷風險；不存在侵犯工人基本人權的現(xiàn)象，能妥善處理工傷事件。

從以上數(shù)據(jù)可以看到，Q廠雖然秉承長三角地區(qū)“人情型”企業(yè)管理傳統(tǒng)，在職工勞動權益和人權保障方面做得較好，但工資收入和福利水平在當?shù)貐s屬于較低水平，甚至對外來工都沒有太大吸引力。即便如此，Q廠仍能在勞動力相對短缺的背景下保持穩(wěn)定的勞資關系。顯然，無論是制度環(huán)境、勞動力基本特征或是勞動權益視角都無法對此做出合理的解釋。正如上文所述，這就要求更深入地挖掘企業(yè)行動的微觀過程，進一步分析企業(yè)在穩(wěn)定的勞資關系形成上所施行的控制技術。

制造穩(wěn)定的技術：由雇傭關系到勞動過程的連續(xù)統(tǒng)

從關于外來工高流動性解釋的現(xiàn)有文獻中可以發(fā)現(xiàn)，外來工求職過程中受到的人力資本約束、對社會關系網(wǎng)絡的高度依賴性、在職過程中的工資等勞動權益實現(xiàn)程度與工作內適應等都是影響其就業(yè)穩(wěn)定性的顯著因素。由此可見，對于勞資關系當中的工人來說，影響其就業(yè)穩(wěn)定性的因素是一個從求職到在職的連續(xù)性過程，而不必然表現(xiàn)為單一環(huán)節(jié)的作用。反過來說，從企業(yè)行動視角來說，實現(xiàn)勞資關系的穩(wěn)定性也將會是一個連續(xù)性的過程，企業(yè)的行動不僅表現(xiàn)在雇傭關系建立之后的勞資互動當中，也反映在企業(yè)的用工策略之上。求職與在職時間上的先后邏輯關系只是說明勞資關系中的兩個環(huán)節(jié)都可能影響到就業(yè)的穩(wěn)定性，而關于勞動過程的相關研究則讓我們看到求職與在職之間通過內在邏輯連接為一個連續(xù)統(tǒng)。以外來工為例，大量研究注意到了“關系”網(wǎng)絡對求職的影響；而從勞動過程視角看來，“關系”并沒有因求職而終結，而是被帶入了在職的勞動過程，關系以及其中蘊含的價值和文化塑造了勞動過程中的控制與反抗的特殊機制和策略，進而演繹出一種獨特的“關系霸權”生產政體。同樣，企業(yè)在維持勞資關系穩(wěn)定性的行動策略上也可能不僅僅簡單反映在用工和勞資互動這兩種先后的邏輯過程中，更可能是在用工策略和勞動過程中的控制策略之間通過某種內在的邏輯形成了更為緊密和隱秘的連續(xù)統(tǒng)模式，并通過這種連續(xù)統(tǒng)模式實現(xiàn)了勞資關系的穩(wěn)定性。

對于Q廠來說，這種由用工策略到勞動過程控制策略的連續(xù)統(tǒng)模式又因工廠內部工人的分化而演變?yōu)閮煞N具體的操作方式。工人分化的研究源于馬克思，最早用于工人的階級意識與認同形成的分析。在此之后由湯普森等人開辟的新研究路徑強調了工人階級形成過程中的主體性因素；裴宜理在《上海罷工》中提出了“不同的工人有不同的政治”的觀點，用來分析工人在地緣、工種和行會邊界上的分化；吳清軍通過國有企業(yè)改制過程中形成的工人的不同身份類型來分析其不同的行動邏輯。事實上，工人分化不僅是一種客觀存在的社會事實，它在另一方面還成為管理者刻意制造的一種控制機制，通過由于勞動分工、技術、市場能力、性別和族群等主體性因素導致的勞工分化對工人進行控制。正是基于這種勞工分化，我們可以看到在同一工廠當中可能針對不同勞動者形成不同的生產政體，同樣Q廠也存在著針對不同工人的勞資關系穩(wěn)定性控制的連續(xù)統(tǒng)模式。與大多數(shù)工廠一樣，Q廠存在著由于現(xiàn)代勞動分工專業(yè)化程度提高造成的技工和普工之間的分化。通常技工和普工面對的是不同的勞動力市場競爭，因而職業(yè)角色期待也不同，管理者正是將這種差異納入到其用工策略當中去，針對技工和普工實施不同的雇傭策略和勞動過程控制策略，并形成不同的勞資關系穩(wěn)定性控制的連續(xù)統(tǒng)模式，在這一過程中工人的性別、年齡等主體性因素也被有差別地進行運用。

(一)雇傭關系：本地工穩(wěn)定

不可否認，像Q廠這樣的原鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為其深厚的社區(qū)共同體背景而全部使用本地工，但隨著企業(yè)改制的完成和外來工的大量涌入，Q廠仍然維持原來的用工方式則主要基于本地工更加穩(wěn)定的考慮。而在勞動力短缺的環(huán)境下，本地工的穩(wěn)定性就不再來自于其相對于外來工的一些特有的社會屬性，而反映出管理者在雇傭上的控制技術。

1.技術工：雙重嵌入型雇傭關系

在勞動力市場上，個體的求職行為是嵌入在其所處的社會網(wǎng)絡當中的，這已經為諸多實證研究所證明，同時對于社會網(wǎng)絡如何作用于個體的求職行動也有充分的論述。反過來，在勞動力短缺的時代，管理者的雇傭行為同樣也會運用社會關系網(wǎng)絡，與求職者所不同的是管理者的目的是為了形成更加穩(wěn)固的勞資關系。在Q廠，幾乎所有技術工的雇傭都是依賴于社會關系網(wǎng)絡，Q廠從來沒有發(fā)布過正式的招工信息，雇傭的技工直接來自于管理者或是在職工人的關系網(wǎng)絡。對此Y老板的解釋是：

廠里最主要的技工就是車床、電焊，手藝怎么樣、人品性格怎么樣不是現(xiàn)場幾下子就能看得出來的，一般都是自己通過親戚朋友找，或者是通過親戚朋友找到我的，這樣的都比較知根知底，雖然都是口頭上合約，但都不會隨便跑的。不穩(wěn)當?shù)牟桓乙。a進程耽誤不起的。(Y老板，男，64歲)

由此可見，一方面通過這種招聘方式技工主動或被動地嵌入到了老板編織的人際關系網(wǎng)絡當中去了，同樣所形成的勞資關系也是嵌入在社區(qū)的人際關系網(wǎng)絡中的。這種用工方式在確保工人的勞動權益和消解勞資關系緊張的同時，也給身處關系網(wǎng)絡中的工人帶來了一定的“人情”壓力，這種壓力會成為技工離職的阻力，但就像“關系霸權”所具有的脆弱性特征一樣，這種“人情”壓力的作用正日趨變小。而真正能夠發(fā)揮作用的則是通過這種招聘方式將技術工人嵌入到相應的職業(yè)聲望網(wǎng)絡當中去。通常技術工人往往從事某一類特殊工種，比如電焊，由于分工更加專業(yè)，某一類技工的勞動力市場相對比較封閉和穩(wěn)定，而老板會通過行業(yè)內社會關系網(wǎng)絡所構建的當?shù)剡@一工種的職業(yè)聲望網(wǎng)絡來對該工人的技術、人品和預期工價進行了解和評估。同時由于本地工就業(yè)市場穩(wěn)定，在當?shù)?，工人往往是嵌入在此類職業(yè)聲望網(wǎng)絡中的，他們的勞動力價值不但取決于勞動力市場供求狀況和其自身的勞動力使用價值，也取決于其在職業(yè)聲望網(wǎng)絡中的口碑水平。在這一網(wǎng)絡當中，技術工人的貿然離職行為會使得其在職業(yè)聲望網(wǎng)絡中的口碑受損，進而影響其再次就業(yè)和工資水平。由此可見，管理者招聘技工的方式反映的是一種雙重嵌入型的雇傭關系，只是這種雇傭關系在形成穩(wěn)定勞資關系上更多反映的是職業(yè)聲望網(wǎng)絡背后所產生的信息壓力，當然信息壓力當中所反映的利益關系在表面上為人際關系網(wǎng)絡所帶來的人情壓力所掩飾起來，并塑造出一種“溫情脈脈”的用工方式。

2.普工：大量使用次級勞動力

對于Q廠來說，穩(wěn)定普工的基本策略就是盡量使用次級勞動力。事實上使用次級勞動力并不是什么新鮮做法，在工業(yè)化早期，企業(yè)主大量使用婦女、童工等次級勞動力的目的在于降低勞動力成本，榨取更多的剩余價值。而在這里使用次級勞動力有兩個不同之處：一是這里的“次級勞動力”并不是就勞動力商品本身的勞動質量而言，而是就勞動力市場上的供需關系而言。二是“次級勞動力”使用并沒有造成雇主的“污名化”，反而強化了工人對于企業(yè)的認同以及勞動力的穩(wěn)定性。

在實踐中，Q廠主要通過對“40、50人員”特別是女性“40、50人員”的雇傭，成功地將社會和經濟上處于弱勢位置上的次級勞動力穩(wěn)定地配置到生產線上。在這一過程中，中老年女性在勞動力市場上的劣勢以及她們所承擔的傳統(tǒng)家庭角色成為Q廠通過使用次級勞動力達到勞資關系穩(wěn)定的中介變量。一方面，中老年女性學歷層次較低，也缺乏必要的技能，反應力和體力也不如普通工人，在正規(guī)勞動力市場上通常受到排斥；另一方面，Q廠延續(xù)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)“社區(qū)里的企業(yè)”這一基本特征，特別是在勞動過程中的若干控制技術方便了這些中老年女性對家庭的照顧和農業(yè)生產的參與。因此，Q廠的中老年女工很認同Q廠給她們提供的工作機會，她們與管理者共同將在Q廠的工作建構為一份“劃得來的工作”。就像一位女工理解的：

“雖說現(xiàn)在是工人吃香，但像我們這樣五十幾歲的人，一般的工廠也不要，又沒有什么特別的技能。能要我們這樣子人的要么就是做清潔工要么就是飯店做雜工，而且主要還要到城里(指縣城)上班，我們也就只能待在Q廠了?！?女工L，54歲)

除此之外，次級勞動力本身的社會角色認知和個體定位是勞資關系穩(wěn)定的重要來源。勞動者的反應方式取決于他們如何看待自己，對于中老年女性來說，無論是社會還是家庭都不可能將她們的角色定位為“家庭的頂梁柱”，通常在這個年齡她們的子女也都已經成家立業(yè)，與其他年齡段的工人相比她們的養(yǎng)家經濟壓力反而是最小的，工資性收入對于她們來說僅僅是一種家庭的“補貼性收入”。她們會將自己的工作定位成一種“半耕半工”家計模式當中的一部分，“在家也是閑著”成為Q廠女工的一種普遍共識，因此，在機會成本幾乎為零的個體認知面前，即使是較低的工資收入也不太影響其工作的穩(wěn)定性。

(二)勞動過程：“穩(wěn)定”本地工

已有的定量研究注意到了勞動關系和工作內適應等變量對員工工作穩(wěn)定性具有顯著性影響，但仍忽視了具體的勞動過程對穩(wěn)定雇傭關系的作用。事實上，管理者不僅在工人的選擇和雇傭方式、雇傭過程上實施技術控制，而且在進入到具體勞動過程中時，仍然會延續(xù)雇傭關系形成階段的控制技術，進一步穩(wěn)定工人對雇傭關系的認同，達到連續(xù)性控制和穩(wěn)定雇傭關系的目的。在Q廠，我們看到在勞動過程當中，延續(xù)著來自雇傭關系形成階段的控制技術，存在著人際與職業(yè)聲望雙重網(wǎng)絡、次級勞動力主體性等非制度性資源，并且針對技術工和普工形成了不同的控制技術連續(xù)統(tǒng)模式。

1.技術工：制造競爭與分化

人際關系與職業(yè)聲望網(wǎng)絡是Q廠搜索和獲得技工的重要資源，并且這兩種網(wǎng)絡對技工的離職行為會起到一定的抑制作用。而這種抑制作用能夠發(fā)揮多大的作用，有賴于將這兩種網(wǎng)絡帶入到具體的勞動過程，作為可利用的資源被納入到權力結構中，成為穩(wěn)定勞資關系的控制手段。具體來說，勞動過程中的控制技術包括：一是嵌入在職業(yè)聲望網(wǎng)絡中的浮動年薪制成為制造競爭的工具。與普工實施計件工資不同，技工通常實施年薪制，每個月領取固定工資，年底根據(jù)工作量和企業(yè)效益補足獎金。首先，這種年薪制保證了技術工人短期內的穩(wěn)定性(至少一年內)。其次，年薪制的浮動與職業(yè)聲望網(wǎng)絡相結合制造了技術工人在穩(wěn)定性上的競爭。一般來說技工在廠工作年限越長，年薪也會越高，這接近于布洛維所說的內部勞動力市場制度，Q廠也運用這一技術增加技術工對工廠的忠誠度。但Q廠的特殊性在于技術工年薪的浮動頻率和幅度是受制于職業(yè)聲望網(wǎng)絡的，通常一個跳槽技術工人的預期年薪是由現(xiàn)有年薪水平和由管理者評判的職業(yè)聲望網(wǎng)絡來決定的，一個技術工在同一企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)時間越長，原有年薪水平越高，其跳槽能夠增長的預期收入越高，而管理者往往根據(jù)職業(yè)聲望網(wǎng)絡中跳槽能夠帶來的收入增長來確定技術工的年薪浮動。對于技術工來說，無論基于不跳槽的年薪小幅浮動還是基于跳槽的年薪大幅增長，增加在同一企業(yè)的穩(wěn)定就業(yè)時間已經成為一種不得已的理性選擇，而年薪水平和增長幅度的非公開性又造成了技術工人在增加穩(wěn)定就業(yè)時間上的競爭性。

像我們這種人不是說跳得越勤，工資就越高的，很可能會越跳越低的；什么時候跳，怎么跳都是很有說法的，每一個人都很不一樣的。說到底是和老板相互抬轎子，你干的時間越長，老板也把你抬得越高，你不動，老板也就穩(wěn)住了其他人。(電焊工，男，42歲)

二是嵌入在人際關系網(wǎng)絡中的差異化福利待遇成為制造分化的工具。對于本地工來說，他們所具有的地方公民身份增加了其在勞動過程中“工業(yè)公民”的身份屬性，雖然先賦性的人際關系也會被納入到勞動過程當中，但無法起到建筑工“關系霸權”模式當中生產忠誠的作用。通常，Q廠管理者會私下給予與自己“關系”親近的技工更好的待遇，具體包括提高社會保險的繳費檔次、更多的過節(jié)紅包、節(jié)日宴請等。管理者通過非公開化的差異化福利待遇與部分本來就有“關系”的技工進一步拉近了“關系”。與“關系霸權”不同，這種實施“人情壓力”的技術主要起到約束“不滿”的作用，管理者希望這些“關系”親近的技工能夠在穩(wěn)定就業(yè)上扮演領頭羊的角色。這樣，差異化福利待遇就框住了部分技術工人，由于這部分工人的穩(wěn)定性又傳導到了整個職業(yè)聲望網(wǎng)絡中的工資預期和流動預期，進而影響到更多技術工人的穩(wěn)定性。

都有點沾親帶故，要走的話臉上總有點掛不住。老板也不是沒有照顧到你，力所能及的好處還都是給了的，能這樣就已經不錯了。再說了，到哪里還不都一樣，老板都是要賺錢的，否則人家開廠干什么呢！(數(shù)控車床操作工，男，40歲)

由此可見，雖然從表面上看勞動過程中勞資關系穩(wěn)定性的實現(xiàn)有賴于浮動年薪制和差異化福利待遇這兩項控制技術，但這兩項技術背后真正發(fā)揮作用的是雇傭階段就已經開始發(fā)揮作用的人際關系與職業(yè)聲望兩個網(wǎng)絡。另外，這也說明網(wǎng)絡機制在進入勞動過程中，其如何形塑控制機制與策略并不一定源于其本身，而是在于網(wǎng)絡機制與其他控制手段相結合更好地放大了這些控制手段的作用。

2.普工：最大限度維持次級勞動力的主體性

在雇傭關系的形成上，中老年女性在勞動力市場上的“次級”特征和自身對“次級特征”的認知決定著普工的穩(wěn)定性。而在進入到勞動過程中，管理者并沒有通過無差別的制度化過程來消解中老年女性的“次級特征”，而是使這些次級勞動力的主體性得到維持和強化，成為一種制造認同的管理策略，同時得到次級勞動力自身的認同與響應。

具體來說，勞動過程中的基本控制技術主要有兩項：一是通過彈性勞動時間的實施，提升普工工作的“性價比”。Q廠通過整合工序，提高單位勞動效率。對于普通工來說，雖然單件和計件工資總額不高，但由于工廠內部實現(xiàn)了工序整合，普工在一周內的工作時間可能被縮短為四天，或者維持工作幾天休息幾天的模式。這樣一方面節(jié)省了工廠日常運行的水、電和工作餐開支，另一方面也提高了普工單位勞動時間的報酬，對于普通工人來說，他們更加認同上一天班掙了多少錢。女性、中老年這些次級勞動力的主體性特征通過彈性工作制被強化，這種彈性工作制是符合人們對于女性和中老年這些勞動能力相對較弱者的勞動角色期待的，正如一位女工所說：

“雖然一個月收入不太高，但算算上班的時間，也還是劃算的。畢竟也都是五十幾歲的人了，比不了年輕人了，天天忙得很自己也吃不消，這樣不是很忙還是很照顧我們的，我們也愿意在這里上班。就是做保潔工，都是要天天上班的?！?女工H，51歲)

二是通過更加人性化的管理控制，減輕工廠專制主義對工人的支配。在工廠的自動化生產線當中，管理者可以借助機器對于工人生產節(jié)奏的分解來實現(xiàn)對“活勞動”的統(tǒng)治，但這在勞動過程中要依賴于工廠紀律體系的設計和運行，等級制形式的控制成為勞動過程的固有特征。通常，“社會的自我保護”機制會削弱這種等級制控制，在長三角地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)嵌入當?shù)厣鐓^(qū)的“人情型”管理模式在Q廠被一直延續(xù)和擴大，Q廠在作息時間規(guī)定、規(guī)章制度執(zhí)行、薪酬管理方式上都更加貼近工人的生活，對于普工來說，工作盡可能像農業(yè)生產一樣成為日常生活的一種延伸，而不是成為機器的附屬品。一般來說，中老年人都應該得到更多的尊重，女性特別是農村女性應承擔更多照顧家庭的責任，這是她們基于社會道德與規(guī)范對自己社會角色的基本定位。這種勞動過程中的人性化管理控制策略是符合他們的角色定位的，并能夠得到其認同，一位女工如是說：

這邊的太陽能廠工資是高不少，但規(guī)矩也大啊，不能遲到早退，上班時間不能隨便離廠，有事請假也不方便，管的事情也多，一點不符合規(guī)定就會被扣工資，不像我們廠里這么自在，我們都自在慣了。(女工Z，50歲)

次級勞動力身上的性別和年齡上的主體性特征是先于勞動過程而存在的普遍性社會認知，只是在Q廠通過彈性勞動時間和弱化的勞動支配權力關系等控制技術進一步強化了工人的這種認知。這種主體性特征與勞動過程控制技術的相互建構和相互促進，一方面實現(xiàn)了對馬克思意義上“活勞動”的有效控制；另一方面更重要的是勞動過程最大限度地契合了次級勞動者的主體性特征，并且這些控制技術得到工人自己基于主體性的認同和響應。相應地，正是這種認同形成了維系穩(wěn)定勞資關系的連續(xù)統(tǒng)方式。

結論：連續(xù)統(tǒng)控制方式與社會力量的異化使用

在勞資契約關系形成的交換過程中，勞資雙方都對各自的權利與義務的理解充滿了不確定性。這種不確定性往往不是正式契約所能解決的，來自Q廠的實踐也證明了幾乎不簽訂勞動合同存在一定的合理性。而穩(wěn)定的勞資關系本質上應屬于一種心理契約，并且是一種期限較長、交換內容不確定、具有情感投入的關系型心理契約。在這種心理契約的達成過程中，勞資雙方特別是工人一方在權利與義務上尋找到一種平衡感是至關重要的。從表面上看，這種平衡感屬于個體心理的范疇；究其本質這種平衡感獲得與否并不來自于工人的心理體驗，也不來自于馬克思主義意義上的“階級意識”，而更多的來自于勞資關系由建立到實施全過程中的一種社會建構。在這種平衡感的建構過程中，一切可能的資源要素都可能成為管理者和工人爭奪的對象，從勞資關系的建立到具體的勞動過程都可能成為平衡感建構控制權爭奪的場域。在李靜君看來，在勞動過程之外的、過去那些被看作是階級關系附屬的產品從一開始就被資方用于控制工人，他們外生于勞動過程，又在生產過程中被生產和再生產，并與階級一起交互建構成為權力關系的基礎。這種“社會影響工場”的取向同樣適用于工人“平衡感”的建構，在Q廠我們可以看到，那些來自于工場之外的社會主流價值觀念對于中老年女性等次級勞動力價值和角色的定位以及次級勞動力本身對自己、工作價值以及勞資關系的認識成為管理者對普工群體建構“平衡感”的經驗基礎和實施工具；而源自于工人和管理者之間的關系網(wǎng)絡被帶入到勞資關系建立與勞動過程當中，通過人際關系網(wǎng)絡中的福利待遇差異制造技術工人間的分化進而傳導到職業(yè)聲望網(wǎng)絡當中進一步制造工人在就業(yè)穩(wěn)定性上的競爭，通過這種競爭技術工人在當前較低的收入待遇和未來高工資的預期之間獲得一種“平衡感”。

因此，對于以次級勞動力為主的普工來說，其權利與義務平衡感的實現(xiàn)所利用的是一種社會輿論的建構，是社會輿論對于中老年人和女性主體性特征的社會建構。正是管理者在勞動力雇傭和使用過程中通過社會輿論將次級勞動力的主體性特征投射到其心理上，實現(xiàn)了其心理結構上的平衡。對于技術工來說，其權利與義務平衡感的實現(xiàn)依賴的是由管理者主動建構的人際關系網(wǎng)絡和技術工職業(yè)聲望網(wǎng)絡，是管理者對社會關系網(wǎng)絡結構的利用和再造。由此可見管理者在建構連續(xù)性控制方式時充分利用了社會的力量，對于普工來說，這種社會力量表現(xiàn)為社會對次級勞動力主體性的建構；對于技術工來說，這種社會力量表現(xiàn)為“關系網(wǎng)絡”這種社會性工具的使用。

按照波蘭尼的說法，近現(xiàn)代以來西方文明的核心就是自我調節(jié)市場的擴展和社會自我保護機制的共存與矛盾運動構成的“雙向運動”。社會的力量最初為人們所認識是由于其所發(fā)揮的避免人們?yōu)槭袌鰴C制所侵蝕的屏障作用。在勞資關系當中，中老年、女性這些社會話語中對“弱勢”的界定在一定程度上影響著企業(yè)的管理方式，比如在Q廠實行的“彈性工作時間”和“更加人性化的管理制度”；而由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制而來的Q廠將勞資關系嵌入到社區(qū)人際關系網(wǎng)絡當中的傳統(tǒng)，更加突出社會的保護作用，這集中反映在處理勞資關系中的“人情型”模式，這種“人情型”企業(yè)管理模式往往保障了工人工資的足額按時發(fā)放、較高的社會保險參保率、寬松的工作環(huán)境以及工人人權的絕對保障等。但當這種社會的力量在勞資關系當中被不同立場的一方使用時，就會發(fā)生異化的現(xiàn)象。本來能夠對勞動者產生保護作用的社會話語和社會網(wǎng)絡，反過來又可能成為約束工人退出的一種力量，并且這種約束是通過制造“平衡感”的“霸權模式”來實現(xiàn)的。

從以上連續(xù)統(tǒng)控制方式當中我們更多地看到了一種“社會力量的異化”而幾乎沒有發(fā)現(xiàn)一套穩(wěn)定勞資關系的制度化機制。從工人的社會屬性來看，本地工的就業(yè)穩(wěn)定性無疑是高于外地工的，但即便如此，為什么中小企業(yè)在與天生具有穩(wěn)定性的本地工建立勞資關系時，不愿意通過正規(guī)的渠道和投入資源來培養(yǎng)員工的忠誠度，而是通過其他控制手段來實現(xiàn)勞資關系的穩(wěn)定性呢？這是一個值得進一步思考的問題。

①蔡昉：《勞動力無限供給時代的結束》，《金融經濟》2008年第2期。

②劉林平、萬向東、張永宏：《制度短缺與勞動短缺——“民工荒”問題研究》，《中國工業(yè)經濟》2006年第8期；姚俊：《流動就業(yè)類型與農民工工資收入——來自長三角制造業(yè)的經驗數(shù)據(jù)》，《中國農村經濟》2010年第11期。

③嚴善平：《人力資本、制度與工資差別——對大城市二元勞動力市場的實證分析》，《管理世界》2007年第6期。

④⑧劉林平、萬向東、張永宏：《制度短缺與勞動短缺——“民工荒”問題研究》，《中國工業(yè)經濟》2006年第8期。

⑤姚先國、賴普清：《中國勞資關系的城鄉(xiāng)戶籍差異》，《經濟研究》2006年第7期。

⑥翟學偉：《社會流動與關系信任——也論關系強度與農民工的求職策略》，《社會學研究》2003年第1期。

⑦田明：《進城農民工的高流動性及其解釋》，《清華大學學報》(哲學社會科學版)2013年第5期；李亞青、吳聯(lián)燦、申曙光：《企業(yè)社會保險福利對農民工流動性的影響——來自廣東珠三角地區(qū)的證據(jù)》，《中國農村經濟》2012年第9期。

⑨⑩孫中偉、楊肖鋒：《脫嵌型雇傭關系與農民工離職意愿：基于長三角和珠三角的問卷調查》，《社會》2012年第3期。