探析人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

沈志獻(xiàn)

摘要：人才測(cè)評(píng)（Talent Assessment）是指采取現(xiàn)代心理學(xué)、測(cè)量學(xué)和系統(tǒng)論等多學(xué)科的原理，系統(tǒng)地使用特定工具對(duì)自然人的思維、技能及潛力等進(jìn)行模擬和測(cè)價(jià)。現(xiàn)代企業(yè)的飛躍進(jìn)步對(duì)組織人力資源管理提出嶄新課題，人才測(cè)評(píng)因此孕育而生并被推廣到組織人才的選、育、用、留等各管理環(huán)節(jié)，并日益發(fā)揮更加重要作用。推行人才測(cè)評(píng)技術(shù)，改造傳統(tǒng)人事評(píng)價(jià)體系是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的必經(jīng)之路。

關(guān)鍵詞：人力資源 測(cè)評(píng)技術(shù) 應(yīng)用

當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)叩開(kāi)信息經(jīng)濟(jì)之門(mén)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)模式愈發(fā)錯(cuò)綜紛雜，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，不僅是信息的載體，更是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)造者。如何甄別和開(kāi)發(fā)人力資源、提高人員素質(zhì)、做到人事匹配，獲得高額人力資本回報(bào)等，是每位企業(yè)管理者必須面對(duì)的一卷課題。

人才測(cè)評(píng)作為企業(yè)人力資源管理的前沿技術(shù)，是適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的需要而產(chǎn)生并逐步發(fā)展起來(lái)的，它在實(shí)踐中不斷完善理論和方法的同時(shí)，也愈發(fā)深刻地影響著人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

一、人才測(cè)評(píng)的概述

（一）什么是人才測(cè)評(píng)

通常說(shuō)的人才測(cè)評(píng)指的是運(yùn)用自然與社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域中多學(xué)科的研究成果，借助測(cè)驗(yàn)、面試、模擬、評(píng)議等管理技術(shù)手段，對(duì)特定的個(gè)體——人才進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)企業(yè)特性及職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終實(shí)現(xiàn)人事完美匹配，提高組織業(yè)績(jī)。

在組織管理中，人才測(cè)評(píng)主要包括對(duì)人力資源的個(gè)性特征、知識(shí)水平、能力標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行定量測(cè)量和定性評(píng)價(jià)。

（二）測(cè)評(píng)的理論假設(shè)

人才測(cè)評(píng)主要是基于以下幾點(diǎn)理論假設(shè)成立的基礎(chǔ)之上而產(chǎn)生的一種人力資源管理方法論和實(shí)踐工具。

1、個(gè)體差異理論

差異理論認(rèn)為個(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中受遺傳和環(huán)境的交互影響，使個(gè)體在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。了解個(gè)體差異的目的在于使企業(yè)能做到用才所長(zhǎng)、抑人所短。正是由于個(gè)體差異的存在，才賦予人才測(cè)評(píng)技術(shù)重要的管理意義。

2、可認(rèn)知理論

認(rèn)知理論為人才測(cè)評(píng)的可行性提供了理論基礎(chǔ)。西方認(rèn)知心理學(xué)指出人類心理的核心機(jī)制是輸入和輸出之間發(fā)生的內(nèi)部心理過(guò)程，強(qiáng)調(diào)人的性格及行為都是由可被認(rèn)知的個(gè)體內(nèi)心動(dòng)因引發(fā)的。在我國(guó)，先秦時(shí)期的“八觀六驗(yàn)”、孔子的“視以、觀由、察安”及諸葛亮 “七觀”法等也都驗(yàn)證了可知理論。人才測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)際上是對(duì)人的內(nèi)心世界進(jìn)行認(rèn)知，測(cè)評(píng)者借助于科學(xué)手段，從人力資源開(kāi)發(fā)的角度去發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識(shí)人才。

3、人事匹配理論

人事匹配理論認(rèn)為：個(gè)體（人）的差異普遍存在，職業(yè)（事）的差異也普遍存在，每種職業(yè)都有著特殊工作性質(zhì)、方式和環(huán)境、條件等，對(duì)從業(yè)者的性格、氣質(zhì)、心理、能力和知識(shí)等有不同的要求。因此，進(jìn)行人事決策（如人才選拔、崗位安置、職業(yè)指導(dǎo)等）時(shí)，要根據(jù)每個(gè)人的個(gè)性特征來(lái)匹配與之相適應(yīng)的職業(yè)種類。人事匹配理論為人才測(cè)評(píng)技術(shù)的實(shí)踐性提供了理論依據(jù)。

4、優(yōu)化管理理論

人才測(cè)評(píng)技術(shù)的終極目的是開(kāi)發(fā)人力資源、提高企業(yè)績(jī)效，而非為了測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)。另一方面，將人才測(cè)評(píng)技術(shù)局限地用于人事招聘與選拔是非常狹隘的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)向動(dòng)態(tài)調(diào)控與優(yōu)化管理方向發(fā)展，把該技術(shù)作為一種重要工具貫穿于整個(gè)企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程中，以現(xiàn)有人才素質(zhì)狀況和職位任職要求為管理起點(diǎn)，以人事和諧匹配和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為終點(diǎn)，借助素質(zhì)和潛能測(cè)評(píng)，進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和提升，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化開(kāi)發(fā)。

三、人力資源管理中的測(cè)評(píng)應(yīng)用

（一）人力資源測(cè)評(píng)工具

面談、履歷評(píng)價(jià)、心理試驗(yàn)、評(píng)測(cè)中心及情境模擬等是現(xiàn)代企業(yè)管理中常見(jiàn)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)。

面談是人事管理中最普及，也是最主觀的人才測(cè)評(píng)方式之一，它幾乎存在于組織管理者所有對(duì)人的管理工作中。通過(guò)對(duì)面談對(duì)象語(yǔ)言、形體、思維、反應(yīng)等要素，評(píng)定被測(cè)者的基本素質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、技能所長(zhǎng)和行為動(dòng)機(jī)等等。

履歷評(píng)價(jià)主要應(yīng)用于人事招聘工作中，它指的是從人才履歷中篩選和搜集關(guān)鍵信息（需注意辨別虛假履歷），如教育、經(jīng)歷、職業(yè)意向等，并與崗位要求配比，分析個(gè)體的崗位勝任能力。

心理試驗(yàn)包括標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)和投射測(cè)驗(yàn)等。通過(guò)文字、數(shù)字、圖表等工具反映被測(cè)者的一貫行為，并依據(jù)心理學(xué)原理對(duì)產(chǎn)生此類行為的心理內(nèi)因進(jìn)行數(shù)量分析和定性評(píng)述。

評(píng)測(cè)中心并非單一測(cè)評(píng)模塊而是一系列測(cè)評(píng)活動(dòng)的綜合，因?yàn)闇y(cè)評(píng)卡尺全面，使得這一技術(shù)具有不可比擬的測(cè)評(píng)信度與效度，但同時(shí)也存在操作要求高、難度大等弊端。

（二）人力資源測(cè)評(píng)模塊

為提高決策效率，企業(yè)通常需要根據(jù)人才選拔、診斷、配置或開(kāi)發(fā)等不同管理目的，有區(qū)別地對(duì)企業(yè)高管、中層經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干或儲(chǔ)備干部等不同管理對(duì)象，有針對(duì)地開(kāi)展氣質(zhì)人格、能力組合、崗位匹配或潛能素質(zhì)等測(cè)評(píng)。

（三）人力資源測(cè)評(píng)功能

測(cè)評(píng)技術(shù)在組織人事中的作用不言而喻。首先，借助多科學(xué)的方法和手段，測(cè)評(píng)技術(shù)能夠或定性或定量地準(zhǔn)確鑒定人才素質(zhì)模型，為企業(yè)人事管理決策提供輔助信息。其次，個(gè)人發(fā)展的根本在于循環(huán)地改善與提升，通過(guò)人才測(cè)評(píng)能夠清晰地診斷出目前自我的能力短板和素質(zhì)缺陷，有意識(shí)有針對(duì)地加以改進(jìn)，才能持續(xù)滿足企業(yè)和職業(yè)的發(fā)展要求。再次，企業(yè)需要立足現(xiàn)在、關(guān)注發(fā)展，未來(lái)人力資源的素質(zhì)總額與能力總量決定了企業(yè)的走向和遠(yuǎn)點(diǎn)，測(cè)評(píng)技術(shù)能夠有效地預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源與企業(yè)遠(yuǎn)景之間的匹配或差距。最后，人才測(cè)評(píng)能夠引導(dǎo)廣大被測(cè)者根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，針對(duì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和要求，加強(qiáng)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，努力提高能力和技能、提升素質(zhì)和修養(yǎng)，使自身能力向素質(zhì)常模水平靠近或超越常模水平。

（四）人力資源測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)

企業(yè)人力資源的主管人員不僅需要密切關(guān)注人才測(cè)評(píng)技術(shù)的前沿研究，更需要明白人才測(cè)評(píng)的終點(diǎn)在于管理實(shí)務(wù)，在于為能夠切實(shí)地為企業(yè)人力資源管理決策提供可靠、客觀的依據(jù)。

通常的，人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要被應(yīng)用在組織人力資源管理的這些實(shí)務(wù)工作中：人力資源的招聘與選拔?！耙蚴?lián)袢恕⑷耸缕ヅ洹笔乾F(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)原理，無(wú)論是在人才甄選、崗位競(jìng)聘，還是人才儲(chǔ)備方面，科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)均能為人才優(yōu)化配置提供可靠依據(jù)。人力資源的配置與使用。現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)技術(shù)有效地避免了企業(yè)在人力資源配置決策中的主觀臆斷和長(zhǎng)官意志，通過(guò)對(duì)屬員的素質(zhì)測(cè)量與行為評(píng)定，使得管理者在人員配置和使用上能夠用其長(zhǎng)、摒其短，做到心有成竹。人力資源的激勵(lì)與引導(dǎo)。人才測(cè)評(píng)的本質(zhì)在于為組織效率和人才發(fā)展服務(wù)，通過(guò)績(jī)效測(cè)評(píng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；通過(guò)需求測(cè)評(píng)，優(yōu)化激勵(lì)模式；通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)，引導(dǎo)持續(xù)提升。人力資源的開(kāi)發(fā)與升級(jí)。人才測(cè)評(píng)技術(shù)從個(gè)體的智力、能力、心理、素質(zhì)等特征入手，通過(guò)有效測(cè)評(píng)，提供診斷信息，為人力資源的科學(xué)開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。

四、結(jié)束語(yǔ)

人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)人力資源管理中已經(jīng)發(fā)展了幾十年，無(wú)論是在測(cè)評(píng)原理的研究，還是在測(cè)評(píng)工具的改良方面都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但我們還必須清醒地認(rèn)識(shí)到，目前我國(guó)企業(yè)在人才測(cè)評(píng)技術(shù)的管理應(yīng)用方面還存在照搬照抄的“拿來(lái)主義”、測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用面狹窄、測(cè)評(píng)解讀粗糙、測(cè)評(píng)人才缺乏等不足之處，但我們有理由相信，隨著人才測(cè)評(píng)技術(shù)的日臻完善，這一有效的管理方法一定會(huì)成為未來(lái)企業(yè)人力資源領(lǐng)域中不可或缺的一部分。

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