新醫(yī)改下醫(yī)院薪酬改革的分析和思考

趙玉琴

摘要：在推進(jìn)國家醫(yī)院管理體制改革過程中，醫(yī)院薪酬改革是重點(diǎn)。本文通過研究醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)的原則與方法，提出了新醫(yī)改下基層公立醫(yī)院薪酬改革的思路。強(qiáng)調(diào)了醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)既要符合當(dāng)前國家關(guān)于公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革和管理的要求，同時(shí)又要形成激勵(lì)機(jī)制，保證醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 薪酬設(shè)計(jì) 薪酬改革

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院現(xiàn)行薪資分配模式如不順時(shí)應(yīng)勢進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，將不能適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要。醫(yī)院在薪酬設(shè)計(jì)方面應(yīng)充分考慮現(xiàn)階段醫(yī)療體制背景，結(jié)合自身特點(diǎn)，體現(xiàn)技術(shù)要素、責(zé)任要素、風(fēng)險(xiǎn)要素以及管理要素一體化，堅(jiān)持公平公正的分配原則，以促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展為最終目的。在薪酬制度設(shè)計(jì)中將考核機(jī)制作為重點(diǎn)，采用定量考核與定性考核相結(jié)合的方法，充分調(diào)動(dòng)職工積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造力，提高工作效率，這也是醫(yī)院發(fā)展的核心保障。

一、醫(yī)院薪酬現(xiàn)狀分析

大部分醫(yī)院工資分配模式比較陳舊，以不變應(yīng)萬變，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的管理理念，達(dá)不到激勵(lì)效果；缺乏公平公正的補(bǔ)償機(jī)制，職工之間沒有形成競爭壓力。具體存在以下幾點(diǎn)不足。

（一）按收支結(jié)余計(jì)提薪酬分配模式

該模式從一定程度上雖然可以控制成本、增加效益，但由于收支結(jié)余反映的是實(shí)際收益，其結(jié)余的增長額高不一定等于增長率高，導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配與效益之間產(chǎn)生脫節(jié)。另外，醫(yī)院各科室的人員比例、項(xiàng)目構(gòu)成以及人員收入等都不相同，運(yùn)用收支結(jié)余計(jì)提薪酬分配模式很容易失去客觀性，不夠科學(xué)和公正。

（二）按人數(shù)配比分配方案

很多醫(yī)院還是按照職工人數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，存在吃大鍋飯現(xiàn)象，體現(xiàn)不出按勞分配的原則，助長了上班無所事事還照樣拿獎(jiǎng)金的不良風(fēng)氣，不僅造成了不公正分配現(xiàn)象，還嚴(yán)重降低了人員工作的積極性。

（三）全面考慮經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益

單純以工作量和醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量為衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)金考核，導(dǎo)致效益和經(jīng)濟(jì)效果不匹配，使獎(jiǎng)金發(fā)放沒有形成人員間梯度，容易造成獎(jiǎng)金發(fā)放過度；而只以經(jīng)濟(jì)利益因素為衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工作人員為了獲得更多獎(jiǎng)金很可能會(huì)對病人進(jìn)行重復(fù)檢查等不合理施治現(xiàn)象，使醫(yī)院管理出現(xiàn)各種問題。

二、醫(yī)院薪酬改革設(shè)計(jì)體現(xiàn)的原則

（一）體現(xiàn)按勞分配原則

在市場經(jīng)濟(jì)條件下分配制度都應(yīng)遵循“以按勞分配為主體、效率優(yōu)先、兼顧公平“的原則，然而由于思維定勢除了在獎(jiǎng)金上給予員工一定的補(bǔ)償，忽略了在制度上做到員工的平衡，比如：年度考核，職稱晉升方面對優(yōu)秀員工給予照顧。普通員工與創(chuàng)造出較大經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益的職工薪酬工資相差無幾，導(dǎo)致收入與貢獻(xiàn)失衡。因此，醫(yī)院薪酬的分配制度要體現(xiàn)效率優(yōu)先、多勞多得，適當(dāng)拉開不同效率員工之間薪酬差距，體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)條件下人才健康合理競爭。

（二）體現(xiàn)公平原則

醫(yī)院的薪酬分配制度是對員工的工薪和風(fēng)險(xiǎn)收入所作的計(jì)算，在承擔(dān)醫(yī)院經(jīng)營和管理責(zé)任的同時(shí)還要承擔(dān)決策失誤等造成的所有風(fēng)險(xiǎn)。而在這種風(fēng)險(xiǎn)和收益并存的機(jī)制中，更應(yīng)做到的是公平原則。公平原則就是在員工之間進(jìn)行橫向比較及自身縱向?qū)Ρ葧r(shí)能夠時(shí)能得到肯定的結(jié)果。要做到薪酬分配制度的公平性，就要求醫(yī)院要制定全面兼顧、公平公正的薪酬體系。

（三）體現(xiàn)競爭原則

體現(xiàn)競爭性原則即指在薪酬方面醫(yī)院與同類醫(yī)院相比要具有競爭性。擁有市場競爭力的工資水平才會(huì)留住醫(yī)療經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。基于競爭性，薪酬設(shè)計(jì)普遍有超前型、跟進(jìn)型和后進(jìn)型三種模式。超前型顧名思義就是醫(yī)院工資水平在本領(lǐng)域中一直都處在領(lǐng)先的地位；跟進(jìn)型則是說，雖然并不處于領(lǐng)先地位，但在其他單位工資水平與本單位相差懸殊時(shí)就會(huì)馬上跟進(jìn)；后進(jìn)型模式則是指不處于領(lǐng)先地位也不積極追求領(lǐng)先，只處于相對領(lǐng)先的位置。這三種模式都可以使自身的薪酬水平具有一定的競爭性。

（四）體現(xiàn)激勵(lì)原則

激勵(lì)性原則在現(xiàn)代人力資源管理中顯得越來越重要。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹·姆士曾經(jīng)指出：職工在受不受激勵(lì)和不同程度的激勵(lì)時(shí)，其發(fā)揮的工作能力是不同的。一般情況下，職工的工作能力只發(fā)揮20%～30%，而受到充分激勵(lì)的情況下，可以發(fā)揮出80%～90%的能力。所以，在醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)中，激勵(lì)因素是必不可缺的。醫(yī)院在薪酬方面要充分體現(xiàn)出激勵(lì)原則，才會(huì)激勵(lì)員工發(fā)揮更大潛能為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

三、醫(yī)院薪酬改革設(shè)計(jì)的方法

（一）薪酬設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)及前期準(zhǔn)備工作

1、注意事項(xiàng)

醫(yī)院薪酬在設(shè)計(jì)之前需要注意以下幾點(diǎn)事項(xiàng)：在明確醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃的前提下，醫(yī)院的薪酬設(shè)計(jì)要充分考慮培養(yǎng)和留住高技術(shù)人才。專業(yè)性高技術(shù)人才是醫(yī)院開展業(yè)務(wù)、引領(lǐng)醫(yī)學(xué)技術(shù)發(fā)展潮流的基礎(chǔ)動(dòng)力；薪酬制度的制定一定要本著公平、公正、透明的原則，讓醫(yī)院員工有機(jī)會(huì)參與其中，制定出具有執(zhí)行力強(qiáng)、效果顯著、科學(xué)合理的薪酬制度體系；保持醫(yī)院薪酬制度的公開化，使員工正確判斷自己以及其他員工的報(bào)酬和績效之間的關(guān)系，讓員工充分了解到自身的價(jià)值。

2、準(zhǔn)備工作

很多醫(yī)院都是因?yàn)榍捌跍?zhǔn)備工作不足導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施失敗，所以醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)需要充分的前期準(zhǔn)備工作。首先需要組建推進(jìn)團(tuán)隊(duì)，保證團(tuán)隊(duì)對薪酬設(shè)計(jì)具有最強(qiáng)的推動(dòng)力。其次就要編制推進(jìn)計(jì)劃，這樣會(huì)使設(shè)計(jì)工作進(jìn)行的有條不紊；最后為了獲得薪酬管理現(xiàn)狀等信息還需要做的前期準(zhǔn)備就是問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)，在問題設(shè)計(jì)上要充分考慮到讓員工客觀真實(shí)的表達(dá)出自己想法。

（二）薪酬改革設(shè)計(jì)的基本步驟

1、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，薪酬調(diào)查重點(diǎn)解決的是薪酬的對內(nèi)公平性和對外競爭力的問題。崗位評價(jià)解決薪酬內(nèi)部公平性問題，外部調(diào)查則解決相對于其他醫(yī)院工資競爭力的問題。

崗位分析及評價(jià)。在人力資源管理中崗位分析是確定薪酬的奠基石，只有對員工、對業(yè)務(wù)、對崗位進(jìn)行有效分析，明確各科室各崗位之間的管理，才有利于管理人員對崗位的評價(jià)。在分析的基礎(chǔ)上完成崗位編寫說明書。在崗位評價(jià)方面，要本著公平性原則，建立統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，使不同醫(yī)院之間不同崗位名稱或不同工作內(nèi)容的崗位具有可比性。評價(jià)醫(yī)院各科室以及各崗位，對其進(jìn)行等級劃分，制定科學(xué)合理的崗位評價(jià)體系，從而確定出合理有效的工資級別。endprint

2、外部調(diào)查

外部調(diào)查主要是針對與自身規(guī)模類似或與自身具有競爭力的醫(yī)院。調(diào)查的方法很多，可以通過各種渠道與目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成共識(shí)，共享薪酬信息，達(dá)到合作共贏的目的；可以參考目標(biāo)醫(yī)院發(fā)布的招聘崗位薪酬信息；可以組織調(diào)查小組或提供薪酬調(diào)查的可靠的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，醫(yī)院可以根據(jù)自身資質(zhì)、規(guī)模大小等進(jìn)行適當(dāng)選擇。薪酬調(diào)查能夠幫助醫(yī)院明確在薪酬方面與目標(biāo)醫(yī)院之間的競爭水平，達(dá)到個(gè)性化和有針對性地設(shè)計(jì)薪酬的目的。

3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

通過前文對薪酬設(shè)計(jì)原則等分析可以看出，薪酬結(jié)構(gòu)主要應(yīng)包括崗位工資、技能工資和績效工資三部分。醫(yī)院要根據(jù)自己的側(cè)重點(diǎn)不同合理分配這三種工資的比例。

崗位工資應(yīng)該是作為職工工資中的固定部分，它是由在崗位分析與評價(jià)的基礎(chǔ)上得出的不同崗位級別所決定的，崗位工資額與崗位掛鉤，像醫(yī)護(hù)人員、藥劑師、工程醫(yī)師等具有不同的崗位工資；技能工資則由職工所具有的技能經(jīng)驗(yàn)，以及在工作中的效率和自身的知識(shí)水平等因素決定；績效工資則是對職工工作能力及表現(xiàn)的一種肯定和贊許，與前兩種相比較，績效工資更具靈活性和不固定性，這就需要制定合理的績效考核制度，將績效與薪酬制度結(jié)合在一起，將職工績效工資與職工為醫(yī)院做出的貢獻(xiàn)相聯(lián)系。

4、薪酬體系的實(shí)施和修正

薪酬制度體系要想得到很好的實(shí)施需要醫(yī)院各個(gè)部門的積極參與配合。薪酬制度在符合法律規(guī)定要求的基礎(chǔ)上還要讓員工滿意，要讓員工意識(shí)到醫(yī)院給予每位員工待遇和機(jī)會(huì)是公平的。但好的薪酬制度也不會(huì)一直好下去，人力資源部門要審時(shí)度勢，實(shí)時(shí)調(diào)查更新，不斷對工資進(jìn)行調(diào)整，對薪酬方式進(jìn)行修正，使其適應(yīng)環(huán)境的變化，只有這樣才能保證薪酬制度的實(shí)用性。

四、新醫(yī)改下薪酬改革的思路

隨著國家新醫(yī)改方案的出臺(tái)，醫(yī)院薪酬制度只有更新和變革，才能適應(yīng)新的制度環(huán)境，保障醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展。

在推進(jìn)國家醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制改革中，要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，以及藥品、設(shè)備、人力資源等成本核算，加大對增收節(jié)支管理的力度，通過完善新機(jī)制下的成本核算問題，來保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展；加強(qiáng)人事管理制度完善工作，制定“以人為本”的、以提高群眾滿意度為服務(wù)宗旨的創(chuàng)新的績效考核機(jī)制和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，保障管理體制健康運(yùn)行；要打破醫(yī)院原有的工資制度和獎(jiǎng)金制度，要把職工的崗位工資、技能工資、績效工資、津貼補(bǔ)助以及各種獎(jiǎng)勵(lì)都考慮在薪酬范圍內(nèi)，將薪酬改革設(shè)計(jì)建立在員工的業(yè)績和技能的基礎(chǔ)上。

五、結(jié)束語

隨著新醫(yī)改方案的實(shí)施，醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制都將會(huì)得到很大的改善。通過對醫(yī)院薪酬現(xiàn)狀、薪酬改革原則、設(shè)計(jì)方法和思路的分析看出，醫(yī)院薪酬分配設(shè)計(jì)的合理性，可以提升員工的忠誠度，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，從而提高醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和效率，進(jìn)而提升患者滿意度，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙豐收，推動(dòng)醫(yī)院向前發(fā)展。

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