被忽視的管理層承繼問(wèn)題

每到福特、寶潔、思科等知名企業(yè)的首席執(zhí)行官（CEO）繼任時(shí)，謠言和猜測(cè)總是比比皆是。“那是因?yàn)槔^任計(jì)劃的流程不透明，而且它可能比你想象的雜亂無(wú)章得多”，斯坦福大學(xué)商學(xué)院教師大衛(wèi)·拉克爾（David Larcker）說(shuō)。他目前正在研究公司的CEO繼任問(wèn)題。 這項(xiàng)研究立足于與20家公司的高管和董事們就公司繼任和主管人員培養(yǎng)這一話題而展開的深度訪談。研究發(fā)現(xiàn)，只有46%的受訪者會(huì)對(duì)重要管理崗位的繼任候選人進(jìn)行正式培養(yǎng)；只有25%的受訪者表示，他們公司內(nèi)有足夠的、能夠隨時(shí)繼任CEO這一職位的候選人。

“鑒于強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)公司長(zhǎng)期表現(xiàn)具有重要意義，這些發(fā)現(xiàn)令人感到非常驚訝”。拉克爾教授說(shuō)，“我們?cè)L談的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，繼任計(jì)劃極其重要，但大多認(rèn)為自家公司為最終的領(lǐng)導(dǎo)層變化所做的準(zhǔn)備還不夠，他們不敢保證自家公司的繼任操作足夠準(zhǔn)確、到位，也不敢保證未來(lái)一定能選出最合適的領(lǐng)導(dǎo)?！?/p>

“大部分公司董事大大低估了CEO和管理層繼任計(jì)劃的難度、時(shí)間和成本”，薩斯洛（Saslow，研究組織繼承問(wèn)題的專家）說(shuō)，“他們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到公司需要為這個(gè)重要流程制定一個(gè)方案，他們對(duì)其他公司正在做什么也不甚了解；他們也沒(méi)有想過(guò)在獨(dú)有的環(huán)境下，自家公司原本應(yīng)該做些什么。這使其不僅失去了向上發(fā)展的機(jī)會(huì)，更令許多組織面臨行政領(lǐng)導(dǎo)不穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)。”

為了幫助公司改進(jìn)繼任和人才發(fā)展項(xiàng)目，薩斯洛和拉克爾提出幾點(diǎn)建議：

分配所有權(quán)力和職責(zé)。公司無(wú)法順利實(shí)現(xiàn)繼任的一大原因是，他們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中沒(méi)有做到權(quán)責(zé)分明，拉克爾解釋說(shuō)，獨(dú)立的或有經(jīng)驗(yàn)的外部董事（最理想的是在指導(dǎo)CEO繼任方面擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的董事）應(yīng)負(fù)主要責(zé)任。其他董事會(huì)成員、首席執(zhí)行官高管和支持人員也應(yīng)分配明確的職權(quán)范圍并對(duì)相應(yīng)結(jié)果負(fù)責(zé)。

標(biāo)定未來(lái)每個(gè)管理崗位所需要的操作和領(lǐng)導(dǎo)技能。應(yīng)按照主管們達(dá)到當(dāng)前職位要求的能力和潛力來(lái)評(píng)估是否將其調(diào)到其他或更高職位。

撒一張大網(wǎng)。由于一個(gè)公司和它的戰(zhàn)略是不斷發(fā)展的，未來(lái)經(jīng)營(yíng)這家公司所需要的技能可能與現(xiàn)在并不一樣。對(duì)管理人才進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)考慮其滿足未來(lái)需求的能力，而不僅僅是過(guò)去或當(dāng)前需求。

要全面并且連續(xù)不斷。繼任工作應(yīng)該被看作一個(gè)連續(xù)不斷的實(shí)踐，這樣，管理層和董事會(huì)才能為公司內(nèi)部各個(gè)管理層面隨時(shí)可能出現(xiàn)的過(guò)渡做好準(zhǔn)備。