培訓一定要衡量效果

“要衡量訓練效果實在太難了?！被蛘?，“學員完成訓練之后，我們根本沒有管道可以評估他們的學習成果?！?/p>

管理顧問柯帕翠克夫婦（James and Wendy Kirkpatrick）表示，這是許多沒有衡量員工訓練效果的訓練者所常用的借口。他們認為，訓練一定要衡量效果。

他們指出，規(guī)劃訓練時，必須從一開始就考慮結尾。在安排訓練課程時，思考公司如何能從該訓練獲得最大的成效，可以是提高產品利潤，也可以是將數據全面數字化，將之訂為訓練的目標。如果無法清楚說明目標，有可能是訓練的方向走偏了，也有可能訓練并非必要。接下來，思考學員在接受訓練后，必須有何表現或行為，才能幫助公司達到訓練的目標。所謂的表現或行為必須是具體的，能被觀察，也能被測量。對于比較抽象的技能訓練來說，這個步驟尤其重要。例如，領導力訓練課程結束后，受訓主管是否做到每周都跟直屬員工面對面溝通。

從一開始就考慮結尾，等于分析了公司的需求，確保訓練有其價值。一旦厘清了希望學員做到什么，以及訓練對于公司的幫助何在，緊接著可以開始規(guī)劃課程本身。

在設計訓練時，別忘了同時設計訓練結束之后的活動與工具。學者布林克霍夫（Robert O. Brinkerhoff）的研究顯示，訓練過后，如果公司不再次強調內容或者追蹤結果，學員在訓練中學到的東西，只有15%會真正被應用到工作上。

在設計訓練后的活動與工具時，有三點特別需要注意：首先，跟學員的主管一起擬出訓練之后，學員在工作上需要產生的改變，并且跟主管討論，他們在整個訓練過程所需要提供給學員的支持。

其次，訓練目標應該是具體寫出，學員將會在工作上展現何種行為。例如，接受訓練之后，員工將可以正確地輸入訂單到公司的系統(tǒng)里。

最后，在設計訓練內容時，一并設計追蹤訓練成果的方法。不要把訓練想成單一的事件，發(fā)生之后就結束了，而要把訓練想成持續(xù)進行的程序，有多個組成部分。創(chuàng)造學員在實際工作上的幫手，或者重新提醒他們訓練的內容。

完成課程規(guī)劃后，下一步是向學員解釋，訓練之后，公司對他們在工作表現上的期待與要求。在訓練當中可以不時詢問學員：“你覺得這個信息可以如何運用在你的工作上？”提醒他們將來要把所學落實。