以高承諾人力資源管理模式促進(jìn)女性管理者職業(yè)發(fā)展

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■責(zé)編/李志軍 Tel:010-88383907 E-mail:lilearning@163.com

2013年，“她力量”耀眼展現(xiàn)世界：美聯(lián)儲(chǔ)迎來(lái)首位女主席，通用汽車(chē)首位女性CEO走馬上任、董明珠三捧央視年度經(jīng)濟(jì)人物……這些優(yōu)秀的女性管理者使女性地位在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域達(dá)到了新的高度。瑞信銀行發(fā)布的《性別多樣化與企業(yè)表現(xiàn)》(2012)報(bào)告指出，女性管理者是衡量一家企業(yè)投資潛力的可行指標(biāo)。無(wú)疑，女性管理者的社會(huì)地位與日俱增，其性別特質(zhì)優(yōu)勢(shì)得到社會(huì)廣泛認(rèn)同，但女性管理者職業(yè)發(fā)展依然存在許多阻礙，如組織情感承諾度低、管理素質(zhì)提升受限、主觀能動(dòng)性不足等。本文提出建立高承諾人力資源管理模式，可以提高女性管理者對(duì)組織的高承諾并減少其職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的阻礙，有效利用女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)提高個(gè)體工作產(chǎn)出及企業(yè)績(jī)效，這為未來(lái)企業(yè)發(fā)展和女性職業(yè)發(fā)展提供了新的思路和實(shí)踐方向。

一、新時(shí)代背景下的女性管理者機(jī)遇與挑戰(zhàn)

中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，越來(lái)越多中國(guó)女性走入職場(chǎng)，她們擁有了更多收入和更高的社會(huì)地位，并在商業(yè)生態(tài)乃至社會(huì)體系中承擔(dān)起重要的角色。新時(shí)代女性管理者的職業(yè)發(fā)展阻礙不再局限于“玻璃天花板”和性別歧視等傳統(tǒng)因素，面臨更具時(shí)代特征的新機(jī)遇與新挑戰(zhàn)。本文以“女性管理者”及“女性管理者職業(yè)發(fā)展”為主題，檢索中國(guó)知網(wǎng)文獻(xiàn)庫(kù)中的專(zhuān)題文獻(xiàn)100篇，并結(jié)合中國(guó)女企業(yè)家協(xié)會(huì)、全國(guó)婦聯(lián)等權(quán)威機(jī)構(gòu)有關(guān)女性管理者的研究報(bào)告，歸納出新時(shí)代女性管理者職業(yè)發(fā)展的3個(gè)“機(jī)遇與挑戰(zhàn)”組合。

（一）工作壓力帶來(lái)的“機(jī)遇-挑戰(zhàn)”：女性管理者職業(yè)發(fā)展進(jìn)入快車(chē)道，隨之而來(lái)的工作、家庭壓力對(duì)其身心健康、生活質(zhì)量帶來(lái)挑戰(zhàn)

機(jī)遇一：企業(yè)認(rèn)識(shí)到女性管理者的重要作用，為其提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇。管理大師杜拉克在20世紀(jì)50年代曾預(yù)言：“未來(lái)企業(yè)管理模式變革將更符合女性領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，更加注重對(duì)人的關(guān)愛(ài)”。如今，組織管理模式實(shí)踐正是由控制型官僚式向柔性溝通式轉(zhuǎn)變。高管團(tuán)隊(duì)中有女性參與能為企業(yè)帶來(lái)諸多優(yōu)勢(shì)：有利于提高管理團(tuán)隊(duì)決策能力及企業(yè)治理能力，增強(qiáng)企業(yè)合法性、有利于獲取外部消費(fèi)者支持和內(nèi)部員工高承諾（任颋，王崢，2010）。隨著科技進(jìn)步及社會(huì)服務(wù)體系的完善，女性走出家庭并開(kāi)始關(guān)注職業(yè)發(fā)展和自我提升，為使更多女性進(jìn)入企業(yè)管理層，一些國(guó)家通過(guò)法律規(guī)定企業(yè)中女性管理者的比例，這些利好環(huán)境促進(jìn)了女性管理者的職業(yè)發(fā)展。

挑戰(zhàn)一：工作壓力對(duì)女性管理者心理和生理健康產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙其把握職業(yè)發(fā)展機(jī)遇。工作—家庭平衡依然是女性管理者職業(yè)發(fā)展中的最大挑戰(zhàn)，職業(yè)發(fā)展周期與生育周期的不可調(diào)和性使許多女性管理者不得不在職業(yè)發(fā)展中期犧牲職業(yè)來(lái)成全家庭生活的完整或離職創(chuàng)業(yè)以獲得更多自由（羅瑾璉，肖薇，2013），從而導(dǎo)致組織認(rèn)為女性管理者不能勝任更高職位的工作任務(wù)，在職業(yè)晉升方面形成阻礙。長(zhǎng)期處于高壓生活中造成女性管理者生理亞健康、工作焦慮、情緒不穩(wěn)、工作投入度降低等后果。為迎合組織需求，女性管理者在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中忽視性別特質(zhì)因素，模仿男性化行事風(fēng)格，掩飾自己的脆弱和恐慌，使得負(fù)面情緒難以排解。心理學(xué)家畢淑敏曾指出，女性管理者必須接納自己的性別與形象，接受自身的不完美，才能接受別人并擁有領(lǐng)導(dǎo)者的胸懷。

（二）女性特質(zhì)帶來(lái)的“機(jī)遇-挑戰(zhàn)”：企業(yè)需要女性管理者創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)，但缺乏挑戰(zhàn)精神等性別弱點(diǎn)卻成為其職業(yè)發(fā)展的阻礙

機(jī)遇二：女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)能夠幫助企業(yè)提高績(jī)效，企業(yè)對(duì)女性管理者數(shù)量和質(zhì)量的需求迫切。女性管理者剛?cè)嵯酀?jì)的管理風(fēng)格更有利于下屬接納并對(duì)員工工作績(jī)效提高有積極作用，她們的親和力、感召力和凝聚力有利于推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或企業(yè)變革（Helgesen, 1990）。女性管理者傾向低工作—高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式，溝通和傾聽(tīng)的特質(zhì)有利于團(tuán)隊(duì)氛圍營(yíng)造和創(chuàng)新力提高，敏感特質(zhì)使她們能通過(guò)細(xì)節(jié)感知周?chē)h(huán)境變化并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施（陳曦，方楠，2011）。女性管理者厭惡風(fēng)險(xiǎn)、不過(guò)度自信等特質(zhì)有利于降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，尤其在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)方面女性比男性更善于處理綜合信息（周澤將等，2012）。因與男性在價(jià)值觀等方面存在差異，女性管理者自我意識(shí)較強(qiáng)，不易被功利化的因素影響，在組織中具有高信用度。女性管理者的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)不僅是她們走向職業(yè)成功的關(guān)鍵因素，也成為企業(yè)急切需求的寶貴人力資源。

挑戰(zhàn)二：女性管理者性別弱點(diǎn)及企業(yè)對(duì)女性管理者幫助不足影響其主觀能動(dòng)性，數(shù)量與質(zhì)量還達(dá)不到企業(yè)要求。女性管理者職業(yè)發(fā)展兼有個(gè)人主觀意愿和組織培養(yǎng)開(kāi)發(fā)兩個(gè)方面。從個(gè)體層面來(lái)看，女性管理者職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)之一是其存有容易滿足，缺乏挑戰(zhàn)精神的性別弱點(diǎn)，有研究顯示，女性對(duì)職業(yè)發(fā)展的渴望不完全來(lái)自于內(nèi)在動(dòng)機(jī)，當(dāng)女性和男性擁有同樣的地位和收入，她們會(huì)認(rèn)為獲得了職業(yè)成功，在以男性為主導(dǎo)的行業(yè)中，女性更喜歡與其他職業(yè)女性或普通女性的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行對(duì)比來(lái)衡量職業(yè)滿意度（Kirchmeyer, 1998），這一弱點(diǎn)導(dǎo)致許多女性管理者在職業(yè)發(fā)展中期出現(xiàn)停滯和低績(jī)效的狀態(tài)。從組織層面來(lái)看，隨著女性接受更高水平的教育以及新生代女性價(jià)值觀變化，女性管理者主觀能動(dòng)性有明顯增強(qiáng)，但由于企業(yè)對(duì)女性管理者仍存在傳統(tǒng)性別偏見(jiàn)觀念，在人力資本投入、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面沒(méi)有提供有效的幫助與指導(dǎo)，影響了其主觀能動(dòng)性發(fā)揮，這也是女性管理者職業(yè)發(fā)展的阻礙因素。

（三）兩性平衡帶來(lái)的“機(jī)遇-挑戰(zhàn)”：女性管理者職場(chǎng)地位節(jié)節(jié)上升，引發(fā)兩性員工因競(jìng)爭(zhēng)和利益產(chǎn)生人際沖突

機(jī)遇三：女性管理者擁有更多群體話語(yǔ)權(quán)。前程無(wú)憂網(wǎng)（2013）對(duì)1827名在職人員的調(diào)查顯示，68.3%的受訪者認(rèn)為“過(guò)去一年，女性管理者數(shù)量增加”。《中國(guó)女企業(yè)家發(fā)展報(bào)告》（2011）指出，1980年—2009年，中國(guó)女企業(yè)家比重由10%上升到25%；女企業(yè)家的企業(yè)規(guī)模自2000年至2006年，在銷(xiāo)售收入為1000萬(wàn)—1億元的企業(yè)中，女企業(yè)家的企業(yè)的比例由21%上升為36.5%，2009年金融危機(jī)后仍保持同等水平。上述數(shù)據(jù)表明女性管理者群體擴(kuò)大尤其是高層管理者數(shù)量會(huì)越來(lái)越多，這將使職場(chǎng)中低層女性管理者和女性員工在組織中更具有話語(yǔ)權(quán)。群體話語(yǔ)權(quán)為女性管理者帶來(lái)更多來(lái)自同性關(guān)于職業(yè)發(fā)展、職業(yè)選擇等方面的指導(dǎo)與幫助（肖薇，羅瑾璉，2012）。

挑戰(zhàn)三：女性管理者的地位上升及溝通不暢影響組織內(nèi)兩性關(guān)系平衡?！陡２妓埂冯s志網(wǎng)絡(luò)版（2013）刊載文章稱，過(guò)去三十年時(shí)間里，女性平均收入增長(zhǎng)了63%，現(xiàn)三分之一以上女性的收入高于她們的丈夫。女性管理者在職場(chǎng)和家庭中的地位提升使職場(chǎng)關(guān)系結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了不小的變動(dòng)。性別差異對(duì)組織內(nèi)溝通會(huì)產(chǎn)生影響，男性下屬會(huì)對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)持微妙的抵制態(tài)度，當(dāng)女性采用男性化方式講話，會(huì)被認(rèn)為有攻擊性甚至遭到拒絕（嚴(yán)文華，2001）。社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)和職場(chǎng)高壓引發(fā)兩性矛盾，企業(yè)高層管理者隨著學(xué)歷的增高和工作壓力的增大，體驗(yàn)到認(rèn)知沖突也越多（王國(guó)鋒，井潤(rùn)田，2006）。女性群體崛起改變了“男主外，女主內(nèi)”的觀念，加之信息不對(duì)稱、溝通渠道少等因素造成組織內(nèi)女性管理者與男性管理者、女性管理者與男性下屬的人際沖突，對(duì)組織內(nèi)兩性平衡和群體績(jī)效產(chǎn)生消極影響。

二、基于高承諾人力資源管理的女性管理者職業(yè)發(fā)展模型

高承諾人力資源管理是對(duì)員工行為和態(tài)度產(chǎn)生影響的管理模式，眾多實(shí)證研究表明，與控制型人力資源管理模式相比，高承諾人力資源管理能顯著提高員工工作效率、企業(yè)績(jī)效并降低員工離職率。不同的學(xué)者從不同角度對(duì)其有不同認(rèn)識(shí)，從個(gè)體行為角度看，高承諾人力資源管理建立起員工對(duì)組織的信任感(Wood, 1996）。另外，柔性化和溝通型的管理模式既適應(yīng)女性管理者特質(zhì)也能減少兩性沖突和工作壓力（樊富民，張翔，2003）；從目標(biāo)導(dǎo)向角度看，對(duì)組織承諾度高的員工能夠自覺(jué)完成工作任務(wù)，認(rèn)同組織目標(biāo)并與之保持一致（Arthur,1994）；從組織戰(zhàn)略角度看，高承諾人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相配合，可以提高管理有效性和企業(yè)資源利用率，實(shí)現(xiàn)員工與組織雙贏（Wood & Menezes, 1998）。同時(shí)，家庭幸福不再是新生代女性唯一的夙愿，她們?cè)诼殘?chǎng)中強(qiáng)調(diào)平等，對(duì)職業(yè)成功有較高期望（李燕萍，侯烜方，2013），市場(chǎng)環(huán)境和女性工作價(jià)值觀的變化均表明傳統(tǒng)管理模式不適合企業(yè)發(fā)展和女性管理者的特質(zhì)。高承諾人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)體與個(gè)體行為的有效契合，幫助女性管理者抓住發(fā)展機(jī)遇，認(rèn)識(shí)并規(guī)避性別劣勢(shì)，最終促進(jìn)女性管理者職業(yè)生涯與企業(yè)共同發(fā)展。

（一）企業(yè)高承諾人力資源管理適應(yīng)女性管理者特質(zhì)和時(shí)代特征

結(jié)合高承諾人力資源管理及女性管理者職業(yè)發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，本文認(rèn)為針對(duì)女性管理者的高承諾人力資源管理模式應(yīng)包含以下6個(gè)方面：

1.注重培訓(xùn)和組織社會(huì)化。以實(shí)踐為導(dǎo)向的培訓(xùn)和社會(huì)化過(guò)程是企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期投資（Arthur,1994）。適度人力資本投資能促進(jìn)女性能力最大化、家庭和諧及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展（黃利梅，2013）。組織對(duì)女性管理者人力資本的投入能幫助她們發(fā)掘更多管理潛能并促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效提升。

2.關(guān)注發(fā)展的績(jī)效。關(guān)注員工長(zhǎng)期發(fā)展并采用多樣化的績(jī)效考評(píng)體系，能夠提高員工公平感和正向自我發(fā)展行為（Delery & Doty,1996）。企業(yè)針對(duì)女性管理者的績(jī)效考評(píng)方式不應(yīng)以男性標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，柔和對(duì)待女性管理者工作與家庭的沖突，以發(fā)展的眼光融合多種考評(píng)方式，給予女性管理者公平的評(píng)價(jià)和透明的職業(yè)上升空間。

3.重視內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。高承諾人力資源管理注重內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)部員工，為其提供全面的發(fā)展機(jī)遇（Delery & Doty,1996）。女性管理者發(fā)展現(xiàn)狀之一是隨著管理層級(jí)的上升其數(shù)量卻在逐步減少，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部女性員工成為管理者以及給予中低層女性管理者更多機(jī)遇進(jìn)入高管團(tuán)隊(duì)，不僅可以減少招聘成本，也有助于增加女性管理者對(duì)組織的情感承諾。

4.保障性的雇傭政策。為員工提供長(zhǎng)期保障能增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，促使員工長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)（Whitener,2001）?？煽康墓蛡蛘呖梢詭椭怨芾碚邊f(xié)調(diào)工作—家庭沖突，如針對(duì)生育期或單親家庭的女性管理者提供特殊津貼等方式對(duì)提高女性管理者組織承諾和責(zé)任心有積極作用。

5.彈性的工作設(shè)計(jì)。彈性管理是強(qiáng)調(diào)靈活性與變通性的領(lǐng)導(dǎo)方式，在一定約束條件下使管理對(duì)象能夠自我調(diào)整、自我管理以適應(yīng)環(huán)境的變化（李燕萍等，2012）。女性管理者職業(yè)生涯模式具有波動(dòng)性，組織結(jié)合其職業(yè)發(fā)展階段特征提供彈性的工作時(shí)間或工作方式，引導(dǎo)她們積極關(guān)注心理健康及提高生活質(zhì)量，幫助女性管理者實(shí)現(xiàn)家庭和事業(yè)共同發(fā)展。

6.多元化溝通。溝通是傳遞企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷和期望的重要途徑（Wood & Albanese，1995）。推廣女性管理者的關(guān)系溝通行為是維護(hù)職場(chǎng)兩性關(guān)系平衡的必要方式，組織增加與女性管理者之間的溝通，也能使她們充分感受組織關(guān)懷，提高組織歸屬感。

（二）構(gòu)建基于高承諾人力資源管理的女性管理者職業(yè)發(fā)展模型

高承諾人力資源管理的6個(gè)方面通過(guò)兩個(gè)路徑影響女性管理者職業(yè)發(fā)展，即改善女性管理者外部環(huán)境和促進(jìn)內(nèi)在優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，其影響作用程度由低層次“感受組織關(guān)懷”向高層次“職業(yè)生涯發(fā)展”逐步增大，具體如圖1所示。

首先，高承諾人力資源管理能改善女性管理者外部環(huán)境。組織實(shí)施更適合女性管理者職業(yè)發(fā)展的人性化考評(píng)方式，使女性管理者發(fā)展環(huán)境更加平等；增加內(nèi)部招聘，給予其透明的職業(yè)上升空間；鼓勵(lì)她們運(yùn)用溝通技巧調(diào)節(jié)組織的兩性沖突，建立友好的組織氛圍；外部環(huán)境的改善能夠建立起女性管理者對(duì)企業(yè)的高承諾，同時(shí)，也能實(shí)現(xiàn)通過(guò)女性管理者管理行為正向影響企業(yè)產(chǎn)出的目的。研究表明，有女性參與的高管團(tuán)隊(duì)提升了企業(yè)績(jī)效，并且績(jī)效提高的表現(xiàn)會(huì)隨著女性高管的人力資本和社會(huì)資本的提高而增強(qiáng)（任颋、王崢，2010），女性高管對(duì)降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、提高盈余質(zhì)量和股價(jià)信息含量也有積極作用（周澤將等，2012）。

圖1 基于高承諾人力資源管理的女性管理者職業(yè)發(fā)展模型

其次，高承諾人力資源管理對(duì)女性管理者個(gè)人發(fā)展具有促進(jìn)作用。組織通過(guò)強(qiáng)化企業(yè)文化中的關(guān)懷因素和弱化組織內(nèi)部的工作壓力，以此增加女性管理者對(duì)企業(yè)的情感依附和信任度；提供值得信賴的雇傭政策可以降低女性管理者離職率；企業(yè)支持并鼓勵(lì)女性管理者繼續(xù)學(xué)習(xí)可以提升其領(lǐng)導(dǎo)力。由此可見(jiàn)，通過(guò)彈性管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和雇傭政策建立女性管理者高承諾，可有效提高其主觀能動(dòng)性、激發(fā)管理創(chuàng)造性，從而促進(jìn)女性管理者職業(yè)生涯發(fā)展。

最后，在高承諾人力資源管理模式下，女性管理者職業(yè)發(fā)展擁有更良好的外部環(huán)境，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和組織關(guān)懷激發(fā)管理潛能，使工作—家庭得到促進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提高與女性管理者職業(yè)發(fā)展的雙贏目的。

三、以高承諾人力資源管理促進(jìn)女性職業(yè)發(fā)展的建議

女性管理者職業(yè)發(fā)展包含兩方面重要因素，一方面是企業(yè)建立更符合其性別特質(zhì)的高承諾人力資源管理體系，另一方面是女性管理者自身要認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)并主動(dòng)開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，形成組織與個(gè)體的有效合作才能最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功，具體措施如下：

（一）重視女性管理者組織關(guān)懷感的提高

組織關(guān)懷感對(duì)女性高層次人才職業(yè)成功有正向作用，是女性職業(yè)成功的重要因素（蘇雪，2013）。提高女性管理者組織關(guān)懷感應(yīng)從兩個(gè)方面入手：一方面是組織制度，企業(yè)需為女性管理者提供公平的發(fā)展環(huán)境，包括薪酬公平、考評(píng)公平、晉升公平等，并為其職業(yè)發(fā)展提供制度支持如保障性雇傭政策、人崗匹配制度、授予女性管理者更多的管理權(quán)限以及在企業(yè)文化中融入家庭友好因素等；另一方面是女性管理者工作價(jià)值觀，企業(yè)要尊重并認(rèn)同女性管理者實(shí)現(xiàn)職業(yè)與家庭共同發(fā)展的觀念，摒棄刻板印象并認(rèn)可其工作業(yè)績(jī)，提高她們對(duì)組織的責(zé)任心和主觀能動(dòng)性。

（二）促進(jìn)組織內(nèi)兩性關(guān)系的平衡和共同發(fā)展

現(xiàn)今，女性群體敢于在社會(huì)和家庭中爭(zhēng)取控制權(quán)的現(xiàn)象引起男性群體的緊張和兩性更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。良好的人際氛圍是提高工作效率的推力之一，面對(duì)組織內(nèi)人際沖突的新特征，企業(yè)可通過(guò)以下三方面維護(hù)職場(chǎng)兩性員工和諧關(guān)系：首先是加強(qiáng)管理溝通培訓(xùn)。性別差異使兩性在溝通語(yǔ)言、肢體動(dòng)作等溝通途徑方面存在不同，開(kāi)展管理溝通培訓(xùn)使兩性員工掌握職場(chǎng)溝通技巧并增進(jìn)有關(guān)性別差異知識(shí)的了解。其次，組織要減少兩性沖突應(yīng)改變“職業(yè)性別偏見(jiàn)”觀點(diǎn)既認(rèn)為某項(xiàng)工作只適合男性或女性從事，采取以崗位需求和個(gè)人能力為導(dǎo)向的用人選拔制度才能使組織內(nèi)兩性員工得到公平的發(fā)展，這也是影響兩性知覺(jué)公平的重要因素。再次，企業(yè)以高承諾人力資源管理來(lái)促進(jìn)女性職業(yè)發(fā)展，也應(yīng)給予男性同等的權(quán)利，如保證男性的產(chǎn)假權(quán)、為男性提供壓力疏導(dǎo)培訓(xùn)等，引導(dǎo)組織內(nèi)兩性員工建立換位理解、融洽合作、共同發(fā)展的觀念，營(yíng)造平等和諧的健康職場(chǎng)氛圍。

（三）加強(qiáng)女性管理者的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

企業(yè)對(duì)女性管理者的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)重點(diǎn)應(yīng)在兩個(gè)方面：一方面是增加人力資本投入。關(guān)注女性管理者與男性管理者在職業(yè)發(fā)展需求方面的差異，在企業(yè)培訓(xùn)中融入符合女性特質(zhì)的內(nèi)容，如女性領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)開(kāi)發(fā)、女性魅力塑造、情緒壓力管控等，以此提升女性管理者管理水平、塑造陽(yáng)光職場(chǎng)心態(tài)；另一方面是鼓勵(lì)女性管理者社會(huì)資本積累。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)中高層女性管理者職業(yè)成功產(chǎn)生正向影響（周含、劉津言，2012）。女性管理者對(duì)社會(huì)關(guān)系的敏感性和親和風(fēng)格是其積累社會(huì)資本的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)在公共關(guān)系處理、演講談判技巧、政府公關(guān)等方面加強(qiáng)培訓(xùn)與指導(dǎo)，使女性管理者以更優(yōu)秀的素質(zhì)參與企業(yè)社交活動(dòng)。另外，企業(yè)可以利用女性管理者在氣質(zhì)、外形方面的優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)優(yōu)秀女性管理者成為企業(yè)形象代言人或在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立優(yōu)秀典范，發(fā)揮女性在分享行為和示范效應(yīng)方面的感化作用，影響員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)和文化。

（四）女性管理者應(yīng)主動(dòng)開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃

女性管理者不僅要依靠企業(yè)管理模式的支持，還需要提高自身職業(yè)發(fā)展的主觀能動(dòng)性并進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。結(jié)合企業(yè)實(shí)施的高承諾人力資源管理體系，女性管理者應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：第一，讓學(xué)習(xí)貫穿職業(yè)發(fā)展全過(guò)程。學(xué)習(xí)是女性管理者提高管理素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的必要行為，知識(shí)型女性管理者將更符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)發(fā)展需求；第二，結(jié)合女性生命周期特點(diǎn)開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展初期的女性應(yīng)主動(dòng)與組織溝通職業(yè)愿景，共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)主觀能動(dòng)性并尋求職業(yè)晉升機(jī)遇；職業(yè)發(fā)展中期的女性管理者面臨工作與家庭、職場(chǎng)關(guān)系及能力提升等問(wèn)題，要敢于與組織溝通職業(yè)發(fā)展中的困難與阻礙，獲得組織或同性導(dǎo)師提供的指導(dǎo)和幫助，同時(shí)，要保持積極向上的心態(tài)處理各類(lèi)矛盾，不輕易放棄職業(yè)發(fā)展的有利機(jī)遇；職業(yè)發(fā)展后期的女性管理者需要更多工作挑戰(zhàn)和卓越的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功，但身體健康及情緒壓力管控等問(wèn)題成為職業(yè)發(fā)展的阻礙因素，這一時(shí)期的女性管理者應(yīng)注重職業(yè)與人生的調(diào)整、平衡。

現(xiàn)代女性價(jià)值觀的變化和女性對(duì)職業(yè)成功的期望既是企業(yè)培養(yǎng)女性管理者的重要機(jī)遇，也是對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的挑戰(zhàn)，高承諾人力資源管理體系符合新時(shí)代女性管理者發(fā)展背景和性別特質(zhì)，是促進(jìn)女性管理者職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最佳人力資源管理模式。隨著中國(guó)不斷深化的改革開(kāi)放進(jìn)程，將有更多的對(duì)女性管理者成為企業(yè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有生力量，續(xù)寫(xiě)“她時(shí)代”的輝煌。

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