當(dāng)前高校行政管理崗位設(shè)置及對(duì)策

馮靜穎

(中國青年政治學(xué)院 公共管理系，北京100089)

一、高校行政管理崗位的職能定位及聘崗工作的任務(wù)目標(biāo)

教學(xué)和科研是體現(xiàn)高校人才培養(yǎng)與綜合實(shí)力的核心功能，其他工作統(tǒng)稱為行政管理的功能模塊基本圍繞教學(xué)與科研展開。行政崗位工作的焦點(diǎn)是承擔(dān)高校公共事務(wù)的服務(wù)，保證公共事務(wù)的實(shí)現(xiàn)是行政管理人員的基本職責(zé)，也是他們工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，行政管理隊(duì)伍服務(wù)意識(shí)和能力的強(qiáng)弱是高校能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)和快速發(fā)展的決定性因素。因此，建設(shè)一支穩(wěn)定、精干、高效的行政管理隊(duì)伍，是高校各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行的重要保證。

按照《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2006〕70 號(hào))(以下簡稱《辦法》)指示精神，由各高校對(duì)崗位進(jìn)行重新梳理和分類管理，其意義和初衷無疑是積極的，這是深化高校人事制度改革的一大重點(diǎn)，是進(jìn)一步推進(jìn)、落實(shí)績效管理和收入分配制度改革的前提，是淡化身份意識(shí)、強(qiáng)化崗位觀念，逐漸將干部身份轉(zhuǎn)化為職員制身份，形成能上能下、能進(jìn)能出的良性用人機(jī)制的基礎(chǔ)，是調(diào)動(dòng)行政人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的有效手段。目前，大多數(shù)部屬高校已進(jìn)入第二、三輪聘崗周期。然而，從過去幾年的實(shí)踐效果來看，崗位設(shè)置，尤其是高校行政管理崗位的設(shè)置仍存在突出問題，如何處理這些問題、彌補(bǔ)制度缺陷，將直接影響行政人員的職業(yè)發(fā)展和工作積極性，影響高校人事制度的改革成效，值得主管部門繼續(xù)予以關(guān)注和深入研究。

二、當(dāng)前高校行政管理崗位設(shè)置中存在的主要問題

按照《辦法》，高校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗三個(gè)系列。從實(shí)施效果看，專業(yè)技術(shù)與工勤技能兩個(gè)系列的崗位設(shè)置問題不明顯，這與一直以來這兩個(gè)系列有著相對(duì)清晰的崗位邊界有關(guān)，而管理系列卻沒能充分實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，工作職責(zé)不清、職業(yè)通道單一、晉升空間狹小及人員只進(jìn)不出等問題依然突出，有些行政部門把自己定位于“管”甚至引申為“官”，“官本位”思想尤其嚴(yán)重，認(rèn)為行政管理人員是凌駕于教師和學(xué)生之上的管理者①參見劉 慧：《高校行政管理人員服務(wù)能力提升之我見》，載《太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2013 年第1 期。。行政管理崗位中之所以明顯存在以上問題，除歷史遺留及任職人員個(gè)人因素外，崗位設(shè)置工作過程中存在的系統(tǒng)性缺陷恐怕也是一個(gè)重要因素。

第一，設(shè)崗工作規(guī)程不科學(xué)。崗位設(shè)置看似簡單，實(shí)際是一系列復(fù)雜系統(tǒng)工程的一環(huán)，它必須以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析結(jié)果為我們提供兩大基礎(chǔ)信息：根據(jù)高校培養(yǎng)目標(biāo)和辦學(xué)理念而確定的部門與部門內(nèi)各崗位的工作職責(zé)以及勝任特定崗位所需要具備的任職資格。在此基礎(chǔ)上，才能相對(duì)清晰地確定承載各類(尤其是關(guān)鍵)職責(zé)所需的崗位類別和崗位數(shù)量。但事實(shí)上，大多數(shù)高校未經(jīng)這一環(huán)節(jié)，而是本著尊重歷史、立足現(xiàn)在、著眼未來的原則，采取平穩(wěn)過渡、將現(xiàn)有人員直接納入三類崗位系列的做法。應(yīng)該說，高校原有人員配置有其合理性，但崗位設(shè)置不科學(xué)(以人定崗)、職責(zé)界定不清晰、人員配置不合理的一面無疑存在。國家推行崗位設(shè)置和聘任制度改革，目的也在于改變現(xiàn)存的不合理現(xiàn)象，提高人力資源管理效率，而未經(jīng)工作分析的崗位設(shè)置直接導(dǎo)致了聘崗工作帶有濃重的歷史痕跡。因此，從管理科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性角度看，工作分析仍然是必補(bǔ)的一課。

第二，管理崗位覆蓋范圍不合理。當(dāng)前崗位設(shè)置最大的缺陷是對(duì)管理崗位的邊界界定不科學(xué)，被納入管理系列的崗位范圍不合理。被納入管理系列的崗位范圍很廣，除工勤技能及財(cái)務(wù)等部門中的部分崗位屬于專業(yè)技術(shù)系列中的“其他專技”外，其他幾乎所有職能部門的崗位都被納入管理系列。這一簡單納入的做法顯然不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

(1)對(duì)“管理”未作明確、科學(xué)的界定。對(duì)于“管理”，《辦法》并沒有予以明確的界定，只是沿用了傳統(tǒng)意義上對(duì)管理的模糊定義。但根據(jù)《辦法》全文所隱含的意思，“管理”可理解為同時(shí)包含了管理活動(dòng)和管理者兩層意思?！翱茖W(xué)管理之父”弗雷德里克·泰勒認(rèn)為，管理就是確切知道你要?jiǎng)e人做什么，并指導(dǎo)他用最好的方法去做。顯然，在泰勒看來，管理就是協(xié)調(diào)和指揮他人能用最好的方法去工作?！艾F(xiàn)代決策理論之父”赫伯特·西蒙認(rèn)為，管理就是制定決策。斯蒂芬·羅賓斯認(rèn)為，管理是指通過別人使活動(dòng)得以更有效完成的過程。從以上三個(gè)代表性定義可以看出，“管理”一定包含有“下屬”，有下屬的上級(jí)才是管理者。

(2)從管理的基本職能(即計(jì)劃、組織、人事管理、領(lǐng)導(dǎo)和控制)看，管理的主要活動(dòng)也大多直接指向?qū)θ说墓芾?，通過管理下屬及其活動(dòng)，共同實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。按照這樣的定義，當(dāng)前高校職位設(shè)置中，處級(jí)(副處級(jí))及以上的崗位才最接近于“管理”，盡管不排除他們的日常行政事務(wù)活動(dòng)，但他們的首要職責(zé)是統(tǒng)領(lǐng)下屬共同服務(wù)于績效目標(biāo)，而處級(jí)(副處級(jí))以下的崗位應(yīng)屬于另一個(gè)不同系列，其職責(zé)主要指向完成各項(xiàng)日常行政事務(wù)。這兩類崗位的任職資格也顯著不同，前者要求其任職者有更強(qiáng)的統(tǒng)領(lǐng)、協(xié)調(diào)和溝通能力，后者傾向于要求執(zhí)行力、理解力和服從意識(shí)。顯然，這兩類崗位的考核重點(diǎn)、考核指標(biāo)明顯不同。因此，有必要參考職員制思路，實(shí)行職員分類管理，將職員崗位劃分為領(lǐng)導(dǎo)管理崗位和事務(wù)類管理崗位，明確不同類別的崗位職責(zé)②參見朱中偉 鄭 靈：《論高校崗位設(shè)置后面臨的新問題及對(duì)策》，載《福建教育學(xué)院學(xué)報(bào)》，2011 年第3 期。。同時(shí)，原領(lǐng)導(dǎo)崗位的任職人員在不再聘任領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，也可以有一個(gè)合適的分流渠道和任職安排。

(3)任職人員產(chǎn)生辦法及歸口管理主體的不同也決定了不能把兩者混為一談。處(副處)級(jí)及以上的任職人員通過干部聘用制競聘上崗，其任期制度和績效管理也按照中組部對(duì)處(副處)級(jí)的管理辦法進(jìn)行。處(副處)級(jí)以下的崗位，則按照日常行政崗位人員空缺的需要隨時(shí)填補(bǔ)，也可根據(jù)工作需要隨時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整;其績效管理，按照一般行政人員的績效指標(biāo)及管理辦法進(jìn)行，考核結(jié)果只對(duì)所在部門及學(xué)校負(fù)責(zé)，無需向主管高校干部的上級(jí)組織部門匯報(bào)備案。

可見，目前被列入“管理系列”的崗位，實(shí)際上包含了區(qū)分度明顯的兩類崗位與人員：一類是處(副處)級(jí)及以上的管理崗位，另一類是處(副處)級(jí)以下的行政事務(wù)類崗位。參照高校教師所屬的“專業(yè)技術(shù)系列”，本文暫且將行政事務(wù)類崗位命名為“專業(yè)行政系列”，該系列包含主管、科員、文員及教務(wù)秘書等崗位。需要指出的是，不管如何命名，都有必要將這兩類崗位進(jìn)行區(qū)分。

第三，專業(yè)行政的職業(yè)發(fā)展通道沒有開通。與管理崗位覆蓋范圍不合理相關(guān)的一個(gè)直接結(jié)果是，專業(yè)行政并沒有獨(dú)立的職業(yè)發(fā)展跑道。武漢大學(xué)等六所高校的職員制試點(diǎn)改革為高校人事制度變革做出了積極有益的探索。然而，限于高校所屬的行政級(jí)別，高校行政管理人員的職業(yè)發(fā)展空間不能與公務(wù)員相提并論，教師參與競聘管理崗位，使行政人員的晉升空間進(jìn)一步縮小。高級(jí)職員崗位少與符合晉升條件的人員多的矛盾依然是橫亙?cè)谛姓藛T面前的職業(yè)“瓶頸”，高級(jí)職員崗位少，先到先得，在有限的崗位職數(shù)里排隊(duì)上車仍然是主要的晉升方式。結(jié)果，一方面行政人員的職業(yè)發(fā)展受到影響，另一方面造成落聘人員心理的不平衡，成為內(nèi)部不和諧的源頭，有的人甚至不擇手段采取拉幫結(jié)派、借勢(shì)發(fā)展、暗中傷人等行為來發(fā)泄不滿，極大影響了工作氛圍、人際和諧，消耗了高校正能量。

第四，職務(wù)晉升及利益實(shí)現(xiàn)受挫。崗位設(shè)置之前，專業(yè)行政人員可以有職務(wù)或職稱上的晉升，其工資可根據(jù)職務(wù)或職稱就高選擇。同等條件下，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工資普遍高于管理系列的工資，許多擁有中高級(jí)職稱的管理人員在崗位設(shè)置前都選擇走專業(yè)技術(shù)的工資序列。崗位設(shè)置后，受管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三大類崗位職數(shù)的限制，專業(yè)行政人員主體以職員身份進(jìn)崗，在管理崗位職數(shù)有限的情況下，專業(yè)行政人員即使獲得了中高級(jí)職稱，也無法聘任更高層級(jí)的崗位，無法兌現(xiàn)工資待遇，更無法給予他們所看重的頭銜。這在一定程度上將挫傷中青年行政人員的工作積極性，對(duì)高校行政隊(duì)伍人心穩(wěn)定不利，也給學(xué)校帶來一些不和諧因素，評(píng)聘矛盾進(jìn)一步加大。

第五，配套制度遲遲未能出臺(tái)，崗位設(shè)置的預(yù)期效果大打折扣。國家指導(dǎo)性的考核和績效薪酬制度遲遲未能出臺(tái)，各高校管理崗位的崗位職責(zé)和考核辦法依然保持原有的模式，或換湯不換藥。崗位職責(zé)和考核辦法作為制度本身不僅需要單獨(dú)存在，而且它們是實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低等改革目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。沒有科學(xué)的考核機(jī)制，崗位設(shè)置的優(yōu)越性難以體現(xiàn);薪酬不與業(yè)績掛鉤，高校人事改革的預(yù)期效果都要打折扣。

第六，淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，能上能下的人才任用機(jī)制并未真正確立。高校人事改革的目標(biāo)是要淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，引入競爭機(jī)制，推行聘任制，形成以崗位職責(zé)和能力績效為主的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)體系。然而，從崗位設(shè)置和聘任改革的實(shí)施效果看，崗位設(shè)置和聘任雖然在一定程度上淡化了崗位終身制，但事實(shí)上并未觸動(dòng)這一制度的根基，不管受聘與否，仍然還是學(xué)校統(tǒng)包統(tǒng)攬的人，這就從制度上決定了改革的不徹底性。

歷史沉疴以及環(huán)環(huán)相扣的一系列問題，導(dǎo)致當(dāng)前高校人事管理制度改革步履緩慢、收效甚微。最近的一份調(diào)查報(bào)告也表明，高校行政管理人員對(duì)職業(yè)認(rèn)同與期望的情況并不理想，74．8%的任職人員不認(rèn)同自己的“行政管理職業(yè)價(jià)值”，84．9%的人認(rèn)為職業(yè)期望未滿足且相距甚遠(yuǎn)［1］。崗位設(shè)置和聘崗改革對(duì)高校第二大職業(yè)人群依然缺乏激勵(lì)作用，高校行政管理工作效率依然低下。

三、思考和建議

崗位設(shè)置是高校人事制度改革的基礎(chǔ)，不僅需要高校對(duì)崗位設(shè)置工作的正確理解和貫徹落實(shí)，更需要自上而下的制度創(chuàng)新和政策保障。要真正落實(shí)《方案》提出的目標(biāo)，提高行政專業(yè)化水平，形成能上能下的用人機(jī)制，就要在管理創(chuàng)新和狠抓落實(shí)上下工夫。

第一，做好以工作分析為核心的“三定”補(bǔ)課工作?；诟咝＾k學(xué)理念、培養(yǎng)目標(biāo)、校園文化建設(shè)，確定學(xué)校及各部門的核心功能及關(guān)鍵績效領(lǐng)域，嚴(yán)格將部門核心功能落實(shí)到關(guān)鍵崗位和各輔助崗位上，進(jìn)一步明確崗位職責(zé)、任職資格和關(guān)鍵績效指標(biāo)，以此為依據(jù)制定崗位管理、人員配置及績效管理制度?！叭ā蓖瓿珊?，需要對(duì)業(yè)已完成的崗位設(shè)置及聘崗工作的合理性進(jìn)行重新審視。

第二，開辟獨(dú)立的專業(yè)行政職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)行政人員職業(yè)成長。理念創(chuàng)新是管理工作創(chuàng)新的先導(dǎo)，建議參考職員制思路，將處(副處)級(jí)及以上崗位設(shè)立為管理系列，將現(xiàn)有其余崗位納入專業(yè)行政系列(如圖所示);建立各系列內(nèi)部不同職級(jí)崗位的任職資格及晉級(jí)條件，明確跨崗位系列發(fā)展的競職要項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)行政人員即使不承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，憑借其專業(yè)素質(zhì)和工作實(shí)績也可以逐級(jí)晉升的職業(yè)發(fā)展通道;打破“官本位”思想，淡化干部行政身份，拓寬職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵(lì)走專業(yè)化、職業(yè)化之路;做好各崗位系列的橫向平衡與協(xié)調(diào)工作，解決內(nèi)部公平問題。

第三，及時(shí)出臺(tái)績效管理和績效薪酬等配套改革方案?？茖W(xué)設(shè)崗、競爭上崗、以崗定人、以崗定薪、崗變薪變的目標(biāo)，在制度體系的相互作用下才能實(shí)現(xiàn)。要明確各崗位績效指標(biāo)，重視績效的實(shí)現(xiàn)過程與指標(biāo)的行為導(dǎo)向作用，加大對(duì)崗位聘用人員的考核力度，完善績效評(píng)價(jià)制度，落實(shí)薪酬與績效掛鉤，人才任用與綜合業(yè)績掛鉤，從多種渠道激發(fā)各層級(jí)教職員工的工作熱情和責(zé)任意識(shí)，提高敬業(yè)度和專業(yè)化服務(wù)水平。

第四，做好合同簽訂與聘期管理等配套工作。合同與聘期管理，是實(shí)現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制的制度保障。規(guī)范化的“管”與人性化的“理”對(duì)于管理來說缺一不可，一手軟一手硬也達(dá)不到理想的管理效果。高校要克服畏難情緒和人情意識(shí)，建立起規(guī)范的合約及聘期管理制度，盤點(diǎn)人才存量，激活人才能量，以制度化的形式鼓勵(lì)人才在校內(nèi)外的合理流動(dòng)。

第五，做好宣傳工作，提高工作透明度和員工認(rèn)可度。學(xué)校要站在有利于加強(qiáng)學(xué)校專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)及有利于員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度做好思想動(dòng)員工作，鼓勵(lì)各崗位系列人員各司其職，抓住改革契機(jī)，不斷提升高校人才隊(duì)伍建設(shè)并優(yōu)化資源配置的能力，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)校發(fā)展戰(zhàn)略。

崗位系列圖

［1］毛慧芳：《高校行政管理隊(duì)伍職業(yè)認(rèn)同感的調(diào)查與建議》，載《創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)教育》，2013 年第5 期。