事業(yè)單位績效工資改革的探討

曹立霞

【摘要】隨著我國市場經濟體制不斷地完善，事業(yè)單位過去的工資體制已經不再適應現(xiàn)在事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位績效工資改革的出現(xiàn)不僅可以將事業(yè)單位推向市場，而且可以更好的調動員工的工作積極性。本文將結合績效工資的相關理論知識，分析我國事業(yè)單位績效工資改革過程中所出現(xiàn)的問題，并提出相應的建議，以期我國事業(yè)單位可以健康蓬勃發(fā)展。

【關鍵詞】事業(yè)單位；績效工資改革；問題；建議

一、引言

事業(yè)單位是由國家財政撥款的公眾服務類單位，是真正為人民服務的非營利性單位。隨著現(xiàn)代管理制度的不斷完善，事業(yè)單位原有的員工工資制度已經不能適應市場經濟的不斷發(fā)展。2009年9月，國務院常務會議決定自2010年起我國事業(yè)單位實行績效工資制度?？冃ЧべY是指圍繞職工的工作崗位，根據(jù)其崗位所需要的責任高低、技術含量以及勞動強度和風險等確定崗位的級別，而后根據(jù)事業(yè)單位本身的經濟效益確定員工的工資定額，并且根據(jù)員工的勞動時間和成果來決定員工的總體勞動報酬。簡單來理解也就是說員工的勞動報酬是由員工對其崗位的貢獻水平來決定的?？冃ЧべY是事業(yè)單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報酬可以直接的通過其業(yè)績表現(xiàn)出來，這樣可以極大的調動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認識到協(xié)同合作的重要性，這樣就在無形中加強了單位員工的團隊合作精神以及凝聚力，提高了事業(yè)單位為公眾服務的質量。但是，由于我國事業(yè)單位績效工資的實行時間尚短，還存在著很多問題亟待我們解決。

二、事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題

1.現(xiàn)行績效考核體系不完善

首先，考核評價指標不明確。我國事業(yè)單位數(shù)量相當龐大，崗位之多也可以想象，這就說明績效考核指標的制定是極其復雜的。由于事業(yè)單位的員工大多從事的是腦力勞動，無法像企業(yè)一樣按照員工的工作量來考核，只能采用定性的方式確定員工的績效工資，無法制定精確地考核指標。其次，崗位評價不合理。我國事業(yè)單位按照崗位性質將崗位劃分為專業(yè)技術職務、工勤技能職務以及管理職務。就現(xiàn)在事業(yè)單位的分工來看，通常會出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的現(xiàn)象，這樣我們就沒辦法評價這個員工在具體工作中的貢獻。我們不可能只對該員工發(fā)放一個職位的工資，但具體要怎樣評價并沒有一個合理的規(guī)定。再次，績效評估機制缺失?？冃гu估對于考核員工績效是一個很重要的環(huán)節(jié)。但是，目前我國相關部門并沒有下達關于事業(yè)單位績效評估制度的原則性指標，事業(yè)單位也沒有示范性的績效評估操作案例可以學習、借鑒，導致事業(yè)單位只能根據(jù)單位的具體情況來進行績效評估，這就會使得員工的績效工資受到單位領導主觀意志的影響。最后，考核周期不合理。大多數(shù)事業(yè)單位對員工的績效考核采用年終制的方法。但是，不同的績效所需的考核時間是不同的。比如，任務考核的考核時間則相對較短，而周邊考核的考核時間則比較長。

2.缺乏政策性指導

首先，缺乏規(guī)范的法律法規(guī)文件進行指導。自我國2010年開始實行事業(yè)單位績效工資以來，我國并未出臺相關具體文件來指導事業(yè)單位進行績效工資的改革。大多數(shù)事業(yè)單位關于員工績效工資的具體實施細則是根據(jù)單位自身情況來制定的，這就導致事業(yè)單位的內部分配自主權擴大，使其在沒有國家規(guī)范性政策指導的情況下失去了約束力，偏離了國家實行績效工資改革的目的。其次，缺乏有關財政撥款的政策性輔助指導。我國事業(yè)單位的經費大多數(shù)是由國家財政撥款，其績效工資也不外乎來自于此。但是，我國關于事業(yè)單位財政撥款中并沒有對績效工資做出額外的規(guī)定或者額外的撥付款項，也就是說如果要對本單位員工發(fā)放額外的工資就需要事業(yè)單位自己創(chuàng)造收益。他們不得不采取提高收費標準、提高績效工資比例等方法來尋找這部分額外的支出，從而導致事業(yè)單位的公共服務質量受到影響，損壞了群眾的利益。最后，對于編內人員和編外人員的績效工資沒有統(tǒng)一性的指導。由于聘任制的推廣，事業(yè)單位的編制外人員越來越多。但是，編外人員的績效工資發(fā)放并沒有相關文件的指導，多是由事業(yè)單位領導根據(jù)本單位情況自己決定，這就影響到了編外人員的工作狀態(tài)以及為群眾服務的質量。

3.員工對績效工資改革認識不足

事業(yè)單位原有的薪酬制度已經在員工的心中根深蒂固，尤其是一些老員工，他們在思想上相當?shù)目咕懿扇】冃ЧべY來評價他們的工作，對績效工資改革存在著片面的、錯誤的認識。有些退休員工會懷疑工資體制的改革會使他們的養(yǎng)老、醫(yī)療保險待遇降低；有些員工則認為采取績效工資體系就是變相的漲工資；還有些較為極端的員工則認為這是國家財政部門減少員工工資的一種途徑。這些認識都是偏頗的，我國事業(yè)單位的績效工資是基本工資的額外部分，這部分是由縣級財政予以保障的。事業(yè)單位引入績效工資體制只會使得員工的福利待遇更好，并不會影響到員工的福利待遇。

三、事業(yè)單位績效工資改革存在問題之建議

1.完善現(xiàn)行績效考核體系

（1）分類確定事業(yè)單位的績效考核評價指標

我國為了更有條理的對事業(yè)單位進行改革，對事業(yè)單位進行分類管理。我們可以借鑒該分類分層次的確定事業(yè)單位績效考核評價指標。首先，具有法律效力的執(zhí)法類事業(yè)單位。這類單位由于其具有強烈的國家公務性質，我們可以不將其列在績效工資改革當中。其次，具有經營服務性的事業(yè)單位。由于其具有經營性，這類單位我們可以按照企業(yè)的績效考核評價指標來進行制定。最后，純公益類事業(yè)單位。這類單位則是需要我們進行重點改革的對象。對于其績效考核標準我們需要根據(jù)各單位的具體工作進行合理的量化。比如學校教師，我們可以通過其教學成果和科研成果進行量化，進而確定其績效工資。

（2）制定科學的崗位分析

事業(yè)單位并沒有像企業(yè)那樣有過多的經濟交易，所以事業(yè)單位的崗位往往會出現(xiàn)一人兼兩職的現(xiàn)象。我們應當針對事業(yè)單位的各個崗位進行科學的分析，尤其是對這種特殊的兼崗情況。實務工作中，績效工資可以以員工工作成果這一個標準來進行崗位分析，制定出該崗位所要求的不同層次的工作成果以及工作分析書，對比員工的工作情況進行績效工資發(fā)放。

（3）科學的設置崗位

事業(yè)單位應當科學的進行崗位設置，這是進行崗位績效工資考核的前提性要求。不同的崗位會有不同的工作環(huán)境和勞動條件，也需要不同的工作技能和工作經驗，所以不同的崗位會有不同的薪水。事業(yè)單位應當明確每個崗位的性質、任職條件和職責等因素，根據(jù)這些因素匹配合理的工作人員，這有利于工作人員進行員工績效評估，進而有利于工作中績效考核的開展。

2.政府給予政策性指導

（1）制定相關法律法規(guī)

我國事業(yè)單位績效工資改革實行時間尚短，政府應當制定相應的政策法規(guī)予以具體的指導。比如，就如何制定適合本單位的績效考核評價體系，如何進行績效評估等問題做出詳細的指導，或者分類制定出指導性的原則。

（2）政府撥付?？钣糜诳冃ЧべY的發(fā)放

事業(yè)單位發(fā)放員工績效工資需要政府的財政補貼，尤其像一些純公益性的事業(yè)單位。政府應當制定一些措施來緩解事業(yè)單位發(fā)放績效工資的壓力，將事業(yè)單位績效工資的發(fā)放單獨列示，?？顚ｍ棥?/p>

3.加強員工思想教育

首先，在具體的制定績效考核評價指標時多聽取員工意見。積極采納員工關于績效工資改革的優(yōu)秀意見，使得員工參與到績效考核標準以及評估標準的制定當中，進而使他們意識到績效工資給自身工作帶來的好處。其次，設置績效反饋階段。通過這個階段使員工自己找到自己工作當中所存在的問題，定時召開員工工作大會，使員工在大會上反省自己的工作問題，減少員工之間的差距，提高員工團結意識以及事業(yè)單位的服務質量。

四、總結

我國事業(yè)單位實施績效工資制度對于事業(yè)單位收入分配制度起著不可忽視的作用。但是，該制度目前還處在探索起步階段，無論是在績效考核體系方面，還是在政府指導政策方面都存在著很多問題。這需要更多的學者和實務工作者通過不斷的努力來完善我國事業(yè)單位績效工資改革制度，以期我國事業(yè)單位能夠更好地為人民群眾服務。

參考文獻：

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