績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用分析

王惠敏

摘 要：本文針對企業(yè)的績效考核工作，首先分析了績效考核管理對于企業(yè)管理工作的重要意義，進(jìn)而分析了當(dāng)前我國部分企業(yè)在績效考核管理上存在的一些問題，并針對這些問題系統(tǒng)的列舉了提高企業(yè)績效考核管理工作水平的實施策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；管理

人力資源績效考核，即企業(yè)人力資源管理部門對于企業(yè)員工在某一工作階段內(nèi)的工作成績以及工作效果按照一定的方式、程序進(jìn)行的評估，并通過一定的指標(biāo)進(jìn)行評價分析的工作。人力資源管理工作作為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，提高企業(yè)人力資源管理實效，離不開科學(xué)合理的績效考核工作作為推動力。

一、績效考核管理工作的重要性分析

1.績效考核是企業(yè)制定薪酬福利待遇的主要參考。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及福利待遇主要取決于職工對于企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)利潤收益做出的貢獻(xiàn)，而這些業(yè)績的評價需要人力資源管理部門通過績效考核工作來進(jìn)行評估?？冃Э己斯ぷ魍ㄟ^對員工的工作業(yè)績以及貢獻(xiàn)權(quán)重進(jìn)行準(zhǔn)確的評價，并與企業(yè)的效益收入相結(jié)合，為制定員工的薪酬福利待遇標(biāo)準(zhǔn)提供詳實準(zhǔn)確的資料。

2.績效考核工作是企業(yè)人事管理的主要依據(jù)。企業(yè)隨著自身的發(fā)展會對職工進(jìn)行一定程度的調(diào)整，以補充工作能力強(qiáng)、經(jīng)驗豐富的人員投入到不同層次的管理崗位上，而如何評價企業(yè)員工的整體素質(zhì)以及工作能力，就需要依靠績效考核工作來完成?？冃Э己斯ぷ髂軌?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、業(yè)績水平進(jìn)行全面系統(tǒng)的判斷進(jìn)而為企業(yè)人事調(diào)動工作提供準(zhǔn)確的參考數(shù)據(jù)。

3.績效考核是員工培訓(xùn)的客觀依據(jù)。企業(yè)生產(chǎn)方式以及管理理念是不斷發(fā)展變化的，要使企業(yè)員工適應(yīng)這些變化，必須通過對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)來提高員工的素質(zhì)能力。通過績效考核管理工作，可以促使企業(yè)管理者能夠認(rèn)識到不同員工存在的問題以及能力缺陷，進(jìn)而有針對性的制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，這對于提高員工的培訓(xùn)效果，促進(jìn)員工的不斷成長進(jìn)步十分有益。

二、當(dāng)前我國企業(yè)在績效考核管理上存在的問題分析

1.績效考核管理制度不完善。人力資源績效考核管理工作作為一項系統(tǒng)復(fù)雜的工作，同樣需要制度保障工作順利的實施開展。但是現(xiàn)階段我國部分企業(yè)在績效考核管理上存在著制度不健全、不完善的問題。導(dǎo)致企業(yè)的績效考核管理工作開展沒有系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，各項管理制度缺乏一定的深度，與企業(yè)自身實際情況的適應(yīng)性也較差，因而績效考核管理工作的準(zhǔn)確性以及可信度較差，無法充分發(fā)揮績效考核在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高員工素質(zhì)能力方面的作用。

2.對績效考核管理工作認(rèn)識的不到位。由于對于企業(yè)績效考核管理工作認(rèn)識不全面，因此在企業(yè)的績效考核管理上存在著應(yīng)付以及不配合的問題。首先由于企業(yè)管理者對于績效考核管理認(rèn)識不足，認(rèn)為績效考核管理就是簡單的填表測評，忽略了績效分析以及績效改進(jìn)等其他環(huán)節(jié)，致使績效考核管理工作缺乏應(yīng)用的支持。其次，企業(yè)的員工對于績效考核存在著消極抵觸的情緒，甚至片面的認(rèn)為績效考核管理就是的對自己的工作指手畫腳，因而不能積極配合績效考核工作的順利開展。

3.績效考核方式不科學(xué)，缺乏有效的反饋。當(dāng)前我國部分企業(yè)在開展績效考核管理的過程中，存在著考核內(nèi)容單一、考核評價指標(biāo)片面的問題，這就造成了績效考核過程有失客觀公正的原則，而且也打擊了企業(yè)員工工作的積極性。此外，在企業(yè)的績效考核工作中，對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用不足，與員工之間缺乏反饋溝通，因此不能起到督促幫助員工提升進(jìn)步的作用，甚至引起員工的不滿，造成績效考核工作開展更加困難。

三、績效考核管理完善策略研究

1.提高對于績效考核工作的重視程度，并制定完善的績效考核管理制度。首先企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該通過宣傳以及溝通的方式，使企業(yè)內(nèi)部職工全面了解績效考核工作對于企業(yè)管理以及職工發(fā)展的重要作用，將績效考核管理理念作為企業(yè)的管理文化，確?？己斯ぷ鞯拈_展順利。其次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況建立完善的績效考核管理制度，重點是對績效考核的方法、績效考核指標(biāo)的選取、績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用以及績效考核的申訴等內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，以指導(dǎo)績效考核工作的順利開展。

2.合理的設(shè)置企業(yè)的績效考核指標(biāo)。對于企業(yè)的績效考核指標(biāo)應(yīng)該包括生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)、管理績效、工作態(tài)度指標(biāo)以及周邊績效指標(biāo)等幾項內(nèi)容。任務(wù)績效指標(biāo)主要是指企業(yè)員工對于工作任務(wù)和目標(biāo)完成的結(jié)果進(jìn)行考核，內(nèi)容主要包括崗位或部門的工作計劃完成情況、崗位或部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和方針目標(biāo)分解到崗位或部門的階段性目標(biāo)。管理績效指標(biāo)是指管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮，主要包括戰(zhàn)略管理、標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和實施、下屬發(fā)展等指標(biāo)內(nèi)容。工作態(tài)度指標(biāo)是指指被考核人員對待工作的態(tài)度，主要包括愛崗敬業(yè)、責(zé)任意識、嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真以及出勤率等方面的考核。周邊績效指標(biāo)主要是指企業(yè)員工團(tuán)隊協(xié)作精神的發(fā)揮，主要包括工作協(xié)作性、解決問題和信息反饋及時性、服務(wù)質(zhì)量等一系列的指標(biāo)。在開展績效考核管理工作過程中，應(yīng)該根據(jù)不同崗位情況合理的選取評價指標(biāo)，提高績效考核結(jié)果的可用性。

3.做好員工的溝通以及績效考核申訴的處理。在績效考核工作結(jié)束以后，人力資源績效考核管理部門應(yīng)該及時的與考核者進(jìn)行溝通，同時將考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行反饋和解釋。如果被考核者對于績效考核結(jié)果存在異議并提出申訴，企業(yè)人力管理部門應(yīng)該及時成立申訴受理部門，并對申訴做出答復(fù)。如果申訴理由成立，則應(yīng)該及時的改正申訴者的績效考核結(jié)果，并對考核過程進(jìn)行審查，及時調(diào)整不適當(dāng)?shù)沫h(huán)節(jié)。如果員工的申訴理由不成立，則不能更改考核結(jié)果，并對被考核者進(jìn)行反饋。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理水平主要取決于績效考核工作質(zhì)量，因此企業(yè)管理部門應(yīng)該充分認(rèn)識到績效考核工作在提高員工自控能力，激發(fā)職工工作積極性以及主觀創(chuàng)造性方面的作用。通過合理的設(shè)置考核指標(biāo)，采取科學(xué)的考核程序以及方法，獲得準(zhǔn)確的績效評價結(jié)果，進(jìn)而充分發(fā)揮績效考核管理的導(dǎo)向性，提高企業(yè)的整體經(jīng)營管理水平。endprint