企業(yè)人力資源績效評估

摘 要：在如今的企業(yè)人力資源管理過程中，績效評估是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，因?yàn)槭艿胶芏嗤獠恳蛩赜绊懀确秸f管理體制不完善、績效不穩(wěn)定、傳統(tǒng)觀念較強(qiáng)、如今企業(yè)的績效指標(biāo)評估體系比較簡單以及企業(yè)外部因素等。我國現(xiàn)代的企業(yè)人力資源績效評估過程之中，不斷有各方面問題的出現(xiàn)。所以說，在如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景之下，我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷完善人力資源的評估，使企業(yè)職工隊(duì)伍的各方面素質(zhì)得到提高，只有這樣才能使企業(yè)的市場競爭力得到提高。

關(guān)鍵詞：績效評估；管理體制；人力資源

1.績效評估的內(nèi)涵

績效評估，又可以被簡稱為績效考評或者考核，是對企業(yè)員工的工作行為和結(jié)果進(jìn)行全面科學(xué)考量的過程，績效評估的本質(zhì)是利用考核，掌握企業(yè)員工對于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，也就是評估員工價(jià)值的一種方式。在管理理論方面來說，企業(yè)管理者為了使企業(yè)人員的工作能力得到提高，從而采用一定的考核制度，這時(shí)候績效評估所代表的是一種手段。綜上所述，企業(yè)評估所評估的內(nèi)容是人和事，在不同的管理需要中，會發(fā)生不同的變化。

2.分析評估企業(yè)人力資源績效時(shí)存在的問題

2.1 績效指標(biāo)體系不夠科學(xué)合理

如今，我國的企業(yè)大多沒有合理且科學(xué)的績效指標(biāo)體系，這就導(dǎo)致企業(yè)質(zhì)檢沒有同一切相互關(guān)聯(lián)的績效指標(biāo)鏈以及目標(biāo)。為了使企業(yè)得到一定程度的發(fā)展，戰(zhàn)略目標(biāo)是必不可少的。但在整體方面而言，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)通過所有職工的力量共同完成。對于我國評估人力資源績效的標(biāo)準(zhǔn)來說，我國大多數(shù)企業(yè)并沒有從戰(zhàn)略的高度設(shè)計(jì)考評指標(biāo)體系，考核數(shù)據(jù)存在著一定程度的差異。比方說：第一，考核指標(biāo)無法與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生較強(qiáng)的銜接。第二，各個(gè)指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，缺乏邏輯性。第三，企業(yè)管理層以及員工對于目標(biāo)的認(rèn)識不統(tǒng)一。因?yàn)檫@些方面的差異的存在，會導(dǎo)致在績效評估的過程中，很多工作內(nèi)容沒有辦法得到量化。從另一個(gè)方面來說，也能夠看出企業(yè)缺乏合理的績效管理技術(shù)，很多企業(yè)沒有辦法對績效考核指標(biāo)進(jìn)行合理的設(shè)置，導(dǎo)致績效評估在操作過程中，考核者很難進(jìn)行正確的評估和引導(dǎo)，最終導(dǎo)致人力資源評估變成了一種形式。

2.2 評估誤差導(dǎo)致評估效果差

在客觀方面，多方面因素影響員工的績效，不僅包括員工自身原因，還包括企業(yè)的工作環(huán)境以及工作材料等客觀的因素。所以說，在評估員工績效的過程中，不但要評估員工的工作質(zhì)量，還要從原材料的消耗以及員工之間的合作以及員工出勤率等多個(gè)方面進(jìn)行依次評估。所以說，在評估過程中很容易因?yàn)槠妼?dǎo)致誤差產(chǎn)生，無法確定評估效果。

2.3 考評過程不與員工進(jìn)行溝通

績效評估并不僅僅是一種信息通報(bào)的過程，而是管理者與員工交流以及溝通的一種雙向行為，能夠合理的構(gòu)建員工之間的關(guān)系。企業(yè)員工在績效評估過程中并不僅僅是一個(gè)接受者，而是很重要的交流者。

2.4 監(jiān)督機(jī)制缺陷較多

在如今的企業(yè)管理制度之中，企業(yè)經(jīng)營者、企業(yè)管理者以及企業(yè)所有者三方存在著或多或少的利益沖突，這就出現(xiàn)了道德風(fēng)險(xiǎn)。也就是說企業(yè)代理人在追求本身利益的過程中，造成另外兩方的利益損害。這個(gè)問題在評估人力資源的過程中更加普遍。

3.如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效評估

3.1 企業(yè)對于人力資源績效評估應(yīng)當(dāng)更加重視

企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確人力資源績效評估的原因，正確看待評估的結(jié)果。企業(yè)在評估過程中，往往會由于各種因素，使評估效率降低。在這種形勢下，不能完全通過評估結(jié)果去衡量企業(yè)員工的價(jià)值，這樣是不公平的。所以，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對人力資源評估工作投入更多的重視，在多種方法綜合運(yùn)用的前提下，全方位評估企業(yè)員工績效，盡量保證最終的公平。然后，在看待評估結(jié)果方面，應(yīng)當(dāng)使企業(yè)充分了解到評估的最終目的，了解到它是一種衡量手段，是對企業(yè)員工進(jìn)行賞罰的依據(jù)。績效評估并不是為了懲罰員工，而是提高員工的積極性，促使企業(yè)得到發(fā)展。

3.2 創(chuàng)造良好的評估環(huán)境

績效評估效度在很大程度上與評估環(huán)境有關(guān)。評估環(huán)境包括制度、組織氣候以及輿論環(huán)境等多個(gè)方面。所以說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造良好的評估環(huán)境，應(yīng)當(dāng)做到以下內(nèi)容：第一，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績效評估的宣傳效果，使企業(yè)員工提高其對于績效評估意義的認(rèn)識，從而促使企業(yè)員工認(rèn)識到企業(yè)評估在多方面的作用，主動克服評估過程中的主觀以及形式主義，在企業(yè)內(nèi)部提供良好的輿論環(huán)境。第二，應(yīng)當(dāng)保證評估時(shí)間以及材料的充足。第三，在評估過程中，應(yīng)當(dāng)規(guī)范評估操作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)制度，開展績效評估工作。與職工的薪水晉升等問題密切聯(lián)系。在評估過程中，還應(yīng)當(dāng)與企業(yè)內(nèi)部的人事制度進(jìn)行配合，從而依照程序，有效評估員工績效。

3.3 利用恰當(dāng)評估方式，重視員工心理感受

如今，很多企業(yè)在評估人力資源績效的過程中，采取的評估手段缺乏人性化，比方說利用監(jiān)控錄像以及跟蹤儀等，這對于企業(yè)員工來說，是一種非常不尊重的行為，應(yīng)當(dāng)避免使用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在績效評估方式的改革中，讓員工意識到自己身在一個(gè)安全的、舒適的環(huán)境之中，從而充分發(fā)揮他們的潛力。在評估結(jié)果方面，有好有壞，與實(shí)際工作結(jié)果也存在著一定程度的差異。企業(yè)員工在面對差的結(jié)果的時(shí)候，會覺得自己沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，產(chǎn)生一定的消極心態(tài)。對于這些現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行溝通，使雙方對于結(jié)果的認(rèn)識獲得高度一致，在改進(jìn)目標(biāo)以及方向的過程中，通過進(jìn)一步探討，使員工接受評估結(jié)果，并朝著目標(biāo)進(jìn)行努力，這樣才能發(fā)揮績效效果?？偟膩碚f，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用合適的評估方式，對員工進(jìn)行一定程度的關(guān)懷，達(dá)到雙方目標(biāo)的一致性。

3.4 加強(qiáng)溝通，使績效評估達(dá)到一定程度的公正

員工是企業(yè)人力資源績效評估的主體，針對采用怎樣的方式才能告知員工評估結(jié)果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行進(jìn)一步的溝通，只有在評估過程中與員工有效溝通，才能真正提高績效評估的效果，使企業(yè)上下一心，得到人力資源競爭力。完善績效評估的過程需要一系列的管理制度以及信息系統(tǒng)的支撐。因此在對評估行為進(jìn)行完善的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定一系列的細(xì)則規(guī)定，包括決策程序、信息工作以及保密工作細(xì)則等。對于辦公室來說，作為企業(yè)之中的綜合部分，更應(yīng)當(dāng)依照程序以及制度開展工作，使自身工作在企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中發(fā)揮作用，從而帶動企業(yè)其他部分依照程序進(jìn)行工作。實(shí)施績效評估的基礎(chǔ)是公正、公開。員工對于績效評估結(jié)果的注重，是對于自身勞動成果的關(guān)心和尊重。如果說結(jié)果與自身期望不一致，會降低員工的工作積極性。所以說，在績效評估的過程中，應(yīng)當(dāng)注意公平公正，員工雙方應(yīng)當(dāng)對于績效評估內(nèi)容有一致的看法。在企業(yè)方面，應(yīng)當(dāng)善于總結(jié)，使員工在了解自身工作情況的同時(shí)，了解企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)以及今后對于員工的要求。在回顧考核結(jié)果的過程中，使員工充分意識到自身表現(xiàn)如何，并即使發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，進(jìn)行積極改進(jìn)。

結(jié)語：總的來說，在當(dāng)今公共管理的背景之下，對于我國企業(yè)人力資源的績效評估應(yīng)當(dāng)將自身發(fā)展作為基礎(chǔ)，對于國外的現(xiàn)金企業(yè)人力資源的評估手段以及方法進(jìn)行有效結(jié)合，尋找適合自身企業(yè)的評估方法，確保評估的公平以及公正性，在企業(yè)的發(fā)展過程中，提供一定的人才保證。另外，企業(yè)的人力資源績效評估不應(yīng)當(dāng)是一項(xiàng)臨時(shí)工作，而應(yīng)當(dāng)在企業(yè)發(fā)展的過程中長期開展，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對績效評估工作足夠重視，認(rèn)真完成，確保企業(yè)獲得相對于同行業(yè)其他企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，在社會競爭激烈的今天，在行業(yè)市場上占據(jù)重要地位。企業(yè)上下一心，共同謀求發(fā)展。

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作者簡介：王文蘭（1969.09.30-），女，漢族，山西晉城人，1991年畢業(yè)于山西省廣播電視大學(xué)英語專業(yè)，2008年后續(xù)本科，畢業(yè)于山西省委黨校經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)。本人于1992年參加工作至今從事行政管理、企業(yè)管理、人力資源管理相關(guān)工作。經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)于山西晉煤集團(tuán)宏圣煤炭物流貿(mào)易有限公司從事人力資源管理薪酬、績效、保險(xiǎn)等HR相關(guān)工作。