淺談推進(jìn)地勘單位人力資源績(jī)效考核

王濤 WANG Tao

（山東省煤田地質(zhì)局第四勘探隊(duì)，濰坊 261000）

（The 4th Exploration Team of Shandong Province Bureau of Coal Geology，Weifang 261000，China）

淺談推進(jìn)地勘單位人力資源績(jī)效考核

王濤 WANG Tao

（山東省煤田地質(zhì)局第四勘探隊(duì)，濰坊 261000）

（The 4th Exploration Team of Shandong Province Bureau of Coal Geology，Weifang 261000，China）

人力資源對(duì)于不斷要求創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)是最重要的資產(chǎn)，本文基于人力資源績(jī)效管理分析建立了多個(gè)保留人才的渠道，對(duì)企業(yè)做好人才的選、育、用、留非常有指導(dǎo)意義。

地勘單位；人力資源管理；績(jī)效考核

0 引言

隨著地勘事業(yè)單位崗位聘用制的不斷推行，以崗位管理為主的地勘事業(yè)單位人力資源管理在實(shí)際運(yùn)行中也發(fā)現(xiàn)了很多不足之處，今天筆者就如何推進(jìn)地勘單位人力資源績(jī)效考核淺談一點(diǎn)思考。

1 實(shí)施人力資源管理改革的意義

現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，它能夠?yàn)槠髽I(yè)一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供適宜的、高效能的人力資源支持，并為企業(yè)進(jìn)行中、遠(yuǎn)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供人力資源咨詢(xún)和論證。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理而言，管理者所關(guān)注的是如何發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)、如何進(jìn)行企業(yè)組織構(gòu)架優(yōu)化。在對(duì)公司進(jìn)行組織構(gòu)架優(yōu)化的同時(shí)，搭配進(jìn)行人力資源管理，雙管齊下，才能真正實(shí)現(xiàn)改革的目的。對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化是改革的前提，只有在組織構(gòu)架優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)培養(yǎng)，培養(yǎng)優(yōu)秀的員工對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理和運(yùn)作，才能逐步壯大企業(yè)?，F(xiàn)階段，地勘事業(yè)單位推行人力資源管理改革具有兩點(diǎn)現(xiàn)實(shí)意義：①推行現(xiàn)代人力資源管理改革，是提高地勘事業(yè)單位人力資源管理水平的重要手段。近幾年，地勘事業(yè)單位通過(guò)機(jī)構(gòu)改革、人事制度改革、勞動(dòng)用工和工資制度改革，有助于激發(fā)干部職工的積極性、主動(dòng)性，提高了隊(duì)伍的內(nèi)在活力，有力地促進(jìn)了地勘事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)。②實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理改革，將為地勘事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展提供人才保證和智力支持。隨著地勘事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)總量與規(guī)模的不斷提升，人才的需求量也在逐漸增多。只有基于單位的現(xiàn)實(shí)條件，在人力資源管理方面尋求創(chuàng)新，推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)及管理的現(xiàn)代化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才的素質(zhì)拔高，為地勘事業(yè)單位有序運(yùn)行提供智力支持。

2 地勘事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理體制的缺陷

2.1 重引進(jìn)、培養(yǎng)面窄 傳統(tǒng)的人事管理思想已根深蒂固，地勘事業(yè)單位要在人力資源管理方面大刀闊斧的改革和創(chuàng)新，面臨重重阻力。對(duì)引進(jìn)的人才缺乏后續(xù)的管理、培養(yǎng)、考核措施。管理中主觀(guān)性、隨意性較大，缺乏有效激勵(lì)手段。

2.2 職工考核重形式，內(nèi)容單一 地勘事業(yè)單位對(duì)職工的考核有比較完善的制度。如對(duì)實(shí)體負(fù)責(zé)人有經(jīng)濟(jì)承包責(zé)任書(shū)，對(duì)職工有年度考核，對(duì)于考核的范圍、程序有明確的規(guī)定。但執(zhí)行環(huán)節(jié)往往容易忽視人的心理需求，人作為靈動(dòng)的個(gè)體，其個(gè)人價(jià)值未得到足夠的重視。

2.3 分配制度與個(gè)人績(jī)效掛鉤，但結(jié)合面不夠 地勘事業(yè)單位現(xiàn)在實(shí)行崗位效益工資制為主的分配制度，初步將單位的發(fā)展與個(gè)人收益相掛鉤，起到了一定的積極效果。但是實(shí)踐操作中，未能將個(gè)人工作實(shí)績(jī)的差異體現(xiàn)出來(lái)，沒(méi)有真正調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性與主觀(guān)能動(dòng)性。

鑒于此，如何做好職工的崗位績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作，真正實(shí)現(xiàn)基于多元化、多層次、全視角、全過(guò)程激勵(lì)要求的分配制度改革工作，使地勘事業(yè)單位的人力資源管理水平有新的飛躍，使每一位職工的潛能得到充分發(fā)揮，為地勘事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定良好的智力支持和人才保障，成為人力資源改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

3 建立健全績(jī)效考評(píng)制度，全面推行科學(xué)績(jī)效管理

3.1 實(shí)施績(jī)效考評(píng)主要目標(biāo) 基于企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)，建立與健全基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、適合企業(yè)需要的績(jī)效指標(biāo)體系。不僅從企業(yè)層級(jí)的角度分別建立企業(yè)級(jí)、部門(mén)或班組級(jí)、崗位級(jí)指標(biāo)；同時(shí)從不同的管理維度精準(zhǔn)地建立 KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）、WAI（工作態(tài)度指標(biāo)）、PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）、NNI（否決指標(biāo)）等指標(biāo)體系，保證從縱向、橫向、短期績(jī)效、長(zhǎng)期績(jī)效等不同的角度對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行全面的管理。

3.2 績(jī)效考評(píng)基本原則 ①按月考評(píng)與年度考評(píng)相結(jié)合；②堅(jiān)持以定量考核為主，輔以有效的定性考評(píng)；③集中統(tǒng)一管理與分層分類(lèi)考核相結(jié)合；④堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則。

3.3 績(jī)效考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容 績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)包括個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)、工作績(jī)效指標(biāo)和一票否決指標(biāo)。①個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)：主要反映履行崗位職責(zé)所具備的素質(zhì)狀況；②工作績(jī)效指標(biāo)：所任職崗位履行職責(zé)和完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)的情況。參考各個(gè)崗位的職責(zé)和工作要求，分為所有人員須承擔(dān)的基本指標(biāo)以及根據(jù)崗位特點(diǎn)給出的分項(xiàng)指標(biāo)。③一票否決指標(biāo)：凡是出現(xiàn)重大責(zé)任事故和違規(guī)違紀(jì)行為，在績(jī)效考評(píng)中實(shí)施一票否決。

3.4 考核方式 按照分層、分類(lèi)的方式逐步開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作。分層考評(píng)是基于逐級(jí)負(fù)責(zé)的原則，逐級(jí)開(kāi)展職工的考核評(píng)價(jià)；分類(lèi)考評(píng)是基于不同的崗位和專(zhuān)業(yè)類(lèi)別，對(duì)職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)?？己撕驮u(píng)價(jià)相結(jié)合?？己酥饕窍薅骋粫r(shí)間段，考核該時(shí)限內(nèi)完成的任務(wù)指標(biāo)的執(zhí)行情況及最終效果；評(píng)價(jià)是對(duì)不宜采用量化指標(biāo)進(jìn)行考核的工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)估和認(rèn)定。

3.5 考核評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)定和處置 崗位績(jī)效考評(píng)總分由工作績(jī)效得分、個(gè)人素質(zhì)得分、職工民主測(cè)評(píng)得分三個(gè)部分組成。其中，工作績(jī)效得分加權(quán)0.6，個(gè)人素質(zhì)得分加權(quán)0.2，職工民主測(cè)評(píng)得分加權(quán)0.2后，得出個(gè)人考評(píng)總分。其計(jì)算公式為：崗位績(jī)效考評(píng)總分＝（工作績(jī)效得分×0.6）＋（個(gè)人素質(zhì)得分×0.2）＋（職工民主測(cè)評(píng)得分×0.2）。

根據(jù)總分，按分排序。將職工崗位績(jī)效考評(píng)總分按照從高到低的原則進(jìn)行排序，確定考核等級(jí)。按照排序方法，處于前10%的人員，列為第一層次，處于后5%的人員，為第三層次，其余人員為第二層次。

3.6 與職工進(jìn)行績(jī)效溝通 崗位績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)向職工本人直接反饋。反饋內(nèi)容包括：個(gè)人考核評(píng)價(jià)得分情況、個(gè)人得分排序情況、個(gè)人工作的主要績(jī)效和存在的主要問(wèn)題、考評(píng)等級(jí)。通過(guò)建立健全績(jī)效考評(píng)制度這項(xiàng)管理制度的推行，使職工的績(jī)效管理由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變、粗放管理向精細(xì)管理轉(zhuǎn)變。

4 以績(jī)效考核為依據(jù)，推行分配制度改革，建立以績(jī)效工資為主的分配激勵(lì)機(jī)制

4.1 改革方向 建立以工作崗位為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為核心，對(duì)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員各有側(cè)重、自成體系、富有激勵(lì)的分配制度。

4.2 基本原則 ①在單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，適當(dāng)上調(diào)職工工資，提高職工的物質(zhì)生活水平；②堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；③堅(jiān)持按勞分配與按貢獻(xiàn)分配相結(jié)合的原則。以崗位職責(zé)、工資績(jī)效和業(yè)務(wù)水平為依據(jù)拉開(kāi)收入差距，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位、技術(shù)、管理崗位的工資水平。

4.3 分配內(nèi)容 以崗位績(jī)效工資制為主的分配形式。①健全崗位效益工資制?；诂F(xiàn)行工資分配制度，參考崗位測(cè)評(píng)及工作績(jī)效，及時(shí)調(diào)整與現(xiàn)實(shí)情況不相符的地方；推行職工個(gè)人崗位工資浮動(dòng)制，職工個(gè)人崗位工資與其工作績(jī)效和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤。②推行崗位績(jī)效分配制度。一般操作人員，執(zhí)行崗位績(jī)效工資制；技術(shù)人員，執(zhí)行崗位績(jī)效工資制加相應(yīng)津貼。對(duì)從事項(xiàng)目設(shè)計(jì)管理的人員，按其項(xiàng)目所創(chuàng)效益的一定比例提成獎(jiǎng)勵(lì)；管理人員中執(zhí)行崗位績(jī)效工資制加職務(wù)補(bǔ)貼，對(duì)關(guān)鍵崗位上的管理人員，實(shí)行目標(biāo)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)實(shí)體負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制。對(duì)急需的緊缺專(zhuān)業(yè)人才實(shí)行協(xié)議工資。

4.4 按績(jī)效分配制度的特點(diǎn) 基于按勞分配的原則推行績(jī)效分配制度，進(jìn)一步明確績(jī)效考評(píng)對(duì)于資源分配的現(xiàn)實(shí)意義，摒棄以往以學(xué)歷、職稱(chēng)、親屬關(guān)系為主的分配方式，強(qiáng)調(diào)職工個(gè)人的崗位績(jī)效，通過(guò)公正合理的分配制度充分激發(fā)職工的創(chuàng)造性；強(qiáng)調(diào)人本管理，以合理的激勵(lì)措施激發(fā)職工潛能，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備必要的人才資源。

通過(guò)引進(jìn)績(jī)效考評(píng)制度，推進(jìn)以績(jī)效為主的人力資源管理制度改革，使地勘單位在人才隊(duì)伍建設(shè)上呈現(xiàn)出全新的面貌，為地勘單位發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[1]陸愛(ài)秋.國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的完善研究[J].市場(chǎng)論,2009(06).

[2]蘇增順.企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2010(04).

[3]杜宣達(dá).淺談企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建[J].價(jià)值工程,2013(02).

To Promote Human Resource Performance Appraisal of Geological Exploration Units

Human resource is the most important asset for continued innovation of the modern enterprise.Based on the analysis of performance management of human resources,the paper established several channels for leaving of talent,which has very instructive significance in selecting,training,using and leaving talent.

geological exploration units；human resource management；performance appraisal

王濤（1981-），男，山東章丘人，黨群和人力資源部副部長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

F272.9

A

1006-4311（2014）11-0177-02