人力資源管理中員工跳槽剖析

于長勝 YU Chang-sheng

（遼寧建筑職業(yè)學(xué)院，遼陽 111000）

（Liaoning Jianzhu Vocational University，Liaoyang 111000，China）

人力資源管理中員工跳槽剖析

于長勝 YU Chang-sheng

（遼寧建筑職業(yè)學(xué)院，遼陽 111000）

（Liaoning Jianzhu Vocational University，Liaoyang 111000，China）

目前我國企業(yè)已意識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但企業(yè)中員工的跳槽率卻居高不下。本文就員工跳槽原因進行分析，并做出相應(yīng)對策研究。

跳槽；現(xiàn)象；成因；對策

0 引言

當前我國企業(yè)之間的競爭在于人才的競爭，人才已成為企業(yè)發(fā)展的主動力。但企業(yè)員工頻繁跳槽為企業(yè)帶來很多危害，如何留住人才是企業(yè)面臨的重要問題之一。

1 企業(yè)中員工跳槽現(xiàn)狀

某企業(yè)針對跳槽事件的調(diào)查報告顯示，跳槽員工主要集中在35歲以下，其比例高達91.14%。按職位劃分，則普通員工占據(jù)最高比例，其次是中層主管。這些受訪者的構(gòu)成客觀反映了公司白領(lǐng)的年齡與職位情況，具有一定代表性。同時也反映了年輕白領(lǐng)尋求自身發(fā)展需求與企業(yè)對人才培養(yǎng)計劃的沖突是客觀存在的問題。我國企業(yè)現(xiàn)行制度下，白領(lǐng)成就時間正在被逐漸縮短，尤其是高科技企業(yè)中，25至35歲年齡段的職工承受著巨大的壓力。

2 員工頻繁跳槽對企業(yè)的影響

合理的員工流失對于企業(yè)來說是有利的，但流失率過高與核心員工流失就對企業(yè)產(chǎn)生了嚴重的危害。

2.1 員工跳槽給企業(yè)帶來直接損失 企業(yè)的直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產(chǎn)損失等。人才成本損失即公司為員工成長期內(nèi)付出的人工成本及培訓(xùn)成本等。企業(yè)在此成長期內(nèi)是以成本投入為主。若跳槽員工的工作年限低于人才成長期，企業(yè)就會產(chǎn)生人才成本損失。人才重置成本是指企業(yè)為了生產(chǎn)運轉(zhuǎn)而在人才流失后重新招聘并培養(yǎng)新人，此時企業(yè)投入的成本即為人才重置成本。人才重置成本通常高于原來損失的人才成本。無形資產(chǎn)損失指跳槽員工帶走企業(yè)的技術(shù)成果等無形資產(chǎn)而使企業(yè)蒙受的損失。

2.2 員工跳槽給企業(yè)帶來間接損失 企業(yè)員工在跳槽時通常將企業(yè)的先進技術(shù)和科研成果也帶走，尤其當跳槽到同行業(yè)或者競爭對手企業(yè)時，商業(yè)機密及核心技術(shù)將盡失，企業(yè)在與對手的競爭中會失去優(yōu)勢，這對本企業(yè)會產(chǎn)生致命危害。

3 企業(yè)中員工跳槽的原因分析

通過員工流失對企業(yè)的影響分析，可以看出員工跳槽給企業(yè)帶來的損失是巨大的，因此這成了企業(yè)不可回避的現(xiàn)實問題。員工跳槽的原因雖各不相同，但總體歸納起來分為企業(yè)的因素，員工自身的因素以及社會環(huán)境的因素三方面。

3.1 企業(yè)的因素

3.1.1 企業(yè)對員工薪酬的確定不是基于員工能力與績效之上的 合理的薪酬設(shè)計往往是績效薪酬占據(jù)較大份額，這樣可以使職位較低但績效表現(xiàn)較高的員工得到與付出成正比的薪酬。還有一些企業(yè)的薪酬制定是以員工能力提升為參考的，員工可以通過提升自我專業(yè)能力來獲得較高薪酬。而若員工薪酬不是基于能力與績效時，薪酬就不能很好地發(fā)揮其激勵作用，也不能區(qū)分員工的績效與能力差異，與此同時也失去了薪酬的內(nèi)部公平性。長此以往，能力高、績效好的員工一旦遇到合適的機會，自然會毫不猶豫的帶著對企業(yè)的不滿情緒跳槽。

3.1.2 未對職位價值進行評估，缺乏公平分配基礎(chǔ) 此情況主要存在于國有企業(yè)以及管理不夠規(guī)范的中小企業(yè)。企業(yè)薪酬是以職位價值為基礎(chǔ)的，如果職位價值未能進行科學(xué)的評價，就更加無法建立公平的分配體系。曾看到過一個房地產(chǎn)集團的幼兒園園長與該集團的營銷總監(jiān)有相同薪酬的怪現(xiàn)象。追問其原因，答案竟是二者級別一樣。清楚明確的評估職位價值，才能避免分配不公等一系列問題。

3.1.3 薪酬體系不合理，多實行談判工資 這種情況多存在于中小型民營企業(yè)中，公司由于沒有合理的薪酬體系，致使新加入員工往往與企業(yè)擁有者通過談判來確定薪酬，決定此職位實際薪酬因素由能力與績效轉(zhuǎn)為企業(yè)空缺職位的緊急程度以及員工談判能力的高低。這致使員工的薪酬體系沒有統(tǒng)一標準，企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準混亂。這種薪酬確立方式有一個更加嚴重的后果，就是導(dǎo)致同一職位上會出現(xiàn)新員工比老員工薪酬高，這會對老員工產(chǎn)生強大的心理沖擊，從而失去工作積極性與熱情度。

3.1.4 職業(yè)缺乏發(fā)展通道，致使升薪較難 由于公司沒有為員工建立多種渠道的職業(yè)發(fā)展通路，結(jié)果導(dǎo)致大家都去擠管理層，若員工不能升到管理崗位，其工資、獎金就只能維持在一個固定的水平而不能得到提高。

3.2 員工自身方面因素

3.2.1 員工缺乏對企業(yè)文化的了解 若想了解或者融入一個企業(yè)，就得從企業(yè)文化入手對該企業(yè)進行全面的了解。同時，員工也要加強對自身的了解，保持積極正確的人生觀、價值觀以及世界觀。這都應(yīng)該在進入企業(yè)之前就考慮好，可是現(xiàn)實情況卻是，求職者因求職的壓力巨大而不考慮工作是否適合自己，懷著先干著再說的心態(tài)進入企業(yè)，不久就發(fā)現(xiàn)這并不是自己想要、適合自己的工作，于是匆忙跳槽，尋找下家。

3.2.2 員工在工作過程中感覺工作崗位不適合自己 并不是每個員工加入企業(yè)就能獲得滿意的職位，也許在試用期有人就能獲得喜歡并適合的崗位，但也有可能工作很久后都無法調(diào)配到自己心儀的工作崗位中。長此以往，員工對工作的滿意度必然降低，量積累到一定程度就會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。

3.2.3 無法承受巨大的工作壓力 伴隨著日益激烈的市場競爭，企業(yè)的的社會競爭壓力也在變大。企業(yè)只有通過不斷地追求利潤最大化才能生存與發(fā)展，而利潤又是在高效的工作效率下產(chǎn)生的，所以員工承受的工作壓力也在隨之增大。適當?shù)膲毫κ怯欣?，然而一旦超出員工所能承受的壓力極限，就會使員工處在崩潰臨界點，若此壓力一直未能得到有效緩解，員工就會自然而然的考慮跳槽。

4 針對員工頻繁跳槽的對策研究

4.1 制定完善用人及留人機制 只有依靠人才，企業(yè)才能發(fā)展。因此企業(yè)要重視人才運用，要采取措施，實現(xiàn)人盡其用并留住人才。同時要進一步完善薪酬待遇、福利及職位晉升，加強激勵機制等。例如某集團奉行“以人為本”的管理理念，將員工分為七個星級，每個星級福利待遇不同，人力資源部負責考核員工，考核結(jié)果與績效掛鉤，并結(jié)合員工具體表現(xiàn)進行晉升，這就大大激發(fā)了員工的工作積極性，并使有能力的員工具備發(fā)展空間。將企業(yè)的員工緊緊團結(jié)起來，激發(fā)出員工的工作熱情與內(nèi)在潛力，使其將自己的智慧、能力與需求同企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，努力創(chuàng)新。企業(yè)才能健康快速地發(fā)展，并保持強大的市場競爭力。

4.2 規(guī)避勞動合同風險 勞動合同的履行受到雇傭雙方信用程度及職業(yè)道德等方面的因素制約，不可避免地存在風險。勞動合同的風險包括：企業(yè)辭退員工產(chǎn)生的經(jīng)濟補償金以及離職成本損失。因此，針對企業(yè)重要崗位與涉及商業(yè)秘密的崗位的員工，在勞動合同中企業(yè)可以追加商業(yè)秘密條款或者簽訂保密協(xié)議作為勞動合同的附件。通常雇傭雙方約定內(nèi)容分兩種，一是針對掌握商業(yè)秘密的員工在離職后在一定期限內(nèi)（最長不超過3年）不得受聘于生產(chǎn)同類或與原單位有競爭關(guān)系的其他企業(yè)，同時雇傭雙方還應(yīng)明確約定企業(yè)對離職員工應(yīng)支付一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。二是脫密期內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工在勞動合同終止前，或該員工主動提出解除合同后的一定時間內(nèi)（最長不超過6個月），企業(yè)可將其轉(zhuǎn)調(diào)到企業(yè)非商業(yè)秘密工作崗位，期間屆滿時，員工才能辦理離職手續(xù)。

4.3 規(guī)范勞動用工管理 首先企業(yè)應(yīng)重視招聘環(huán)節(jié)。結(jié)合企業(yè)需要，要以正規(guī)的人才中心為途徑進行有目的、有針對性的職位招聘。對應(yīng)聘者的身份及文憑進行嚴格審核，避免簽署無效合同。其次，要建立勞動合同管理制，與員工簽訂勞動合同之外還要建立臺帳，掌握員工流動情況。再者，企業(yè)要健全對員工培訓(xùn)機制，除了對員工職業(yè)技能進行培訓(xùn)外，還應(yīng)加強職業(yè)道德培訓(xùn)，以使員工能全面提高自身素質(zhì)。針對企業(yè)出資重點培養(yǎng)的員工應(yīng)事先簽訂培訓(xùn)協(xié)議，與之約定培訓(xùn)的服務(wù)期期限，對未滿服務(wù)期而離職的員工需追究其違約責任。

企業(yè)管理者應(yīng)認真分析企業(yè)人力資源管理落后的現(xiàn)狀及原因，并充分認識加強人力資源管理的必要性，結(jié)合企業(yè)的文化習(xí)慣及管理方式積極探索適合企業(yè)特點的人力資源管理策略。

[1]孫靚.淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制[J].江蘇商論，2010(08).

[2]馬翠霞.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].職大學(xué)報，2009(02).

[3]李長紅,田婕,常秀清.人力資源管理與激勵[J].中國管理信息化(綜合版)，2006(06).

Analysis on Employee Job-hopping in Human Resource Management

At present China's enterprises have realized the importance of talent in enterprise development,but the rate of employee job-hopping still high in enterprise.This paper will analyze the reasons for employee job-hopping and make the appropriate countermeasures.

job-hopping；phenomenon；causes；countermeasures

于長勝（1958-），男，遼寧大連人，副教授，教研室主任,學(xué)士，研究方向為市場營銷、商業(yè)企業(yè)管理。

F272.92

A

1006-4311（2014）11-0163-02