企業(yè)人力資源配置有效措施研究

摘要：伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家政策的不斷完善，我國企業(yè)也在規(guī)模和速度上取得了重要的進步，而人力資源配置作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要部分，對于企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營起到了重要的作用，在當前市場經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，加強企業(yè)人力資源配置管理尤為重要。本文針對新形勢下我國企業(yè)人力資源配置管理中存在的問題，提出相應的解決策略，促進我國企業(yè)人力資源配置工作的開展。、

關鍵詞：企業(yè);人力資源配置;現(xiàn)狀

正文：

人力資源的管理狀況己經(jīng)成為決定企業(yè)發(fā)展的重要因素，在做好人力資源管理配置過程中，人力資源配置是整個人力資源管理的核心。想要做好企業(yè)人力資源管理工作，首先就是要做好人力資源配置工作，在企業(yè)的制定的戰(zhàn)略目標下，做到人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構的有機組合。促進企業(yè)效益的最大化。因此，構建企業(yè)人力資源配置

一、效率評價指標體系，是當前企業(yè)發(fā)展的重要工作

（一）企業(yè)提供的培訓嚴重不足，員工缺乏生涯規(guī)劃意識。

人力資源培訓是企業(yè)進行人力資源開發(fā)與配置的前提，做好人力資源培訓工可以使企業(yè)進行人力資源開發(fā)和利用做好基礎。然而，很多企業(yè)領導對于人力資源培訓重視程度不夠，對于人力資源只是進行簡單的集中培訓，甚至會出現(xiàn)更為簡單的師傅帶徒弟的方式。這種簡單的培訓形式不僅不會使得員工對于企業(yè)文化和規(guī)章制度有著深刻的了解，而且對于員工的后續(xù)發(fā)展帶來阻礙。另外，由于企業(yè)人力資源培訓力度不夠，導致員工對于職業(yè)生涯沒有形成系統(tǒng)的認識，同樣不利于員工甚至企業(yè)的長遠發(fā)展。出現(xiàn)這種狀況的主要原因在于有此企業(yè)員工流動性人，企業(yè)為了減少資金投入才忽略對人力資源的培訓，這對于企業(yè)長期發(fā)展來說弊人于利。

（二）員工工作壓力出現(xiàn)兩極現(xiàn)象，在人力資源的運用上超負荷和浪費并存。

很多企業(yè)由于在人力資源配置方而存在問題，導致員工與崗位匹配出現(xiàn)問題，進而導致企業(yè)員工工作壓力出現(xiàn)兩極現(xiàn)象。有關調(diào)查顯不，企業(yè)不同崗位的工作強度與壓力是不同的，員工與崗位匹配不科學導致一部分員工超負荷工作，另一部分員工則無所事事。另外，同一崗位不同時間段的工作強度與壓力也是不同的，企業(yè)訂單多的時間段工作強度與壓力劇增，企業(yè)訂單少的時間段工作強度與壓力劇減。再加上企業(yè)缺乏有效的獎勵與懲罰機制，導致企業(yè)員工對所在的崗位缺乏厭倦心理，進而對于企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展帶來消極影響。

（三）人力資源管理上缺乏約束，激勵措施不完善。

企業(yè)與員工之間的關系往往以合同的形式進行，但是這種合同制形式很難真正的使員工專心于企業(yè)工作。公司每年招聘人量員工。然而合同制形式也僅僅是一張自紙，很難使員工做到長期穩(wěn)定工作。加上企業(yè)領導人對于合同不重視，勞動合同一般也就成為形式。另外，公司內(nèi)部由于缺少相應的獎勵與懲罰機制，導致員工工作積極性、主動性不高，很難發(fā)揮員工工作創(chuàng)造性。也正是這此問題的存在，既使得企業(yè)無法招聘真正有能力、有水平的高素質(zhì)人員，也使得企業(yè)無法留住真正有能力、有水平的高素質(zhì)人員，導致企業(yè)在人力資源配置方而出現(xiàn)問題。

二、做好企業(yè)人力資源配置有效措施

按照人員特點，加強專業(yè)化培訓，運用人力資源市場化原則對人員合理配置。

（一）通過專業(yè)化培訓，對人力資源進行再塑造

1、通過自主培養(yǎng)，提高一線隊伍的總體素養(yǎng)。通過公司培訓中心、按照生產(chǎn)系統(tǒng)、技術特點，從公司內(nèi)部選拔優(yōu)秀班隊長、技術大師，對人員實行專業(yè)化再培訓。培養(yǎng)開拓、掘進、巷修、注漿等一線隊伍的基本操作規(guī)范、安全基本知識和安全警覺意識;對特殊工種、技能人才進行技能再提高，培養(yǎng)他們的技能傳遞能力和技能創(chuàng)新能力。

2、與高職、技能院校合作，以訂單方式，培養(yǎng)高級技能人才。根據(jù)不同的崗位特點和技能要求，培養(yǎng)的崗位、專業(yè)和方向，逐步把企業(yè)用人條件，人員素質(zhì)要求深入到學校的教學實踐當中，確保技能工人隊伍的建設。

3、與高等院校合作，培養(yǎng)高級管理人才和技術人才。公司肩負著為國投集團公司培養(yǎng)、輸送人才的重任，人員流動快、專業(yè)人才短缺與礦井安全生產(chǎn)的矛盾日益突出。采用與高等院校聯(lián)合辦班、委托培訓等方式，鼓勵優(yōu)秀青年到各高等院校進行脫產(chǎn)深造或在職學習。

（二）建立專業(yè)的管理人員，進行人力資源整合

首先就是可以成立采、掘進、開拓、注漿、巷修等專業(yè)化隊伍，制定作業(yè)流程和標準，樹立標桿，實行對標管理。其次可以就是成立機電、運輸、通風、抽排等專業(yè)化技能團隊，對在建礦井整體補充。最后就是做好人力管理技術團隊的培訓工作，針對企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題進行及時地的解決。

（三）完善市場化機制，科學配置人力資源

首先就是要成立人力資源內(nèi)部市場化專業(yè)團隊，這樣能夠確保人才的流動。一是要能夠理順各人力資源管理部門的工作和人力資源管理各部門的職能和管理流程，從而推動企業(yè)做好人力資源管理。而是要搭建人力資源市場化的平臺，建立雙向選擇、合理流動的市場機制，實現(xiàn)內(nèi)外部市場優(yōu)化配置和合理流動，創(chuàng)造合理、有序、規(guī)范的公司內(nèi)外部人才流動環(huán)境。

（四）建立科學有效的績效評估體系

績效評估考核是人力資源管理中重要的一部分，它是對職工工作績效與自身潛力的利一學系統(tǒng)評估，是人力資源優(yōu)化配置的重要保障。對工作人員的績效考核要根據(jù)工作性質(zhì)、工作崗位、職位層次、年齡等方面的不同特征來制定不同的考核標準。制定出具有針對性的考核方案，對工作人員的綜合素質(zhì)做出合理的考核。并以此作為晉升的重要評判標準，將薪酬福利建立在嚴格、科學的考評制度之上，這是提升員工工作效率、改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)內(nèi)部工作質(zhì)量的重要突破口。

（五）做好人力資源管理層的改革

針對目前的人力資源所存在的管理方面的問題，可以推動人力資源管理層的改革，從而提高人力資源配置的質(zhì)量。管理者要本著“人盡其才，物盡其用”的原則，對企業(yè)員工的素質(zhì)以及工作特點、知識特長做出準確的評價，將員工盡量安排到他們自身所擅長的地方，讓他們?nèi)ネ瓿勺约核瞄L、愛好的工作，這樣不僅會提升員工工作的積極性，還可以提升企業(yè)生產(chǎn)效率，管理層的現(xiàn)狀也會得到很好地改善，對于企業(yè)的發(fā)展來說是一舉兩得的事情。

三、小結

人力作為重要的生產(chǎn)要素，人力資源的合理配置，是決定經(jīng)濟發(fā)展快慢的重要因素。為了適應當前激勵的市場競爭，在競爭中取勝，全面提升企業(yè)內(nèi)部管理的質(zhì)量，就必須做好企業(yè)人力資源的配置和優(yōu)化工作。尤其是伴隨著競爭的全球化，我國國有企業(yè)面臨著與日俱增的壓力，對國有大中型企業(yè)來說，人力資源合理的配置與優(yōu)化是一項長期而又艱巨的任務，還需要我們企業(yè)和員工的共同努力。

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