基于公平理論的電網(wǎng)企業(yè)班組長(zhǎng)薪酬公平感實(shí)證研究

班組是電網(wǎng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本單元，是各供電公司最基層的生產(chǎn)管理單位。而班組長(zhǎng)是班組的領(lǐng)導(dǎo)者，是電力企業(yè)中最基層的領(lǐng)導(dǎo)者，是整個(gè)組織架構(gòu)中的兵頭將尾，既是生產(chǎn)的組織者也是班組成員的領(lǐng)導(dǎo)者。

薪酬管理被認(rèn)為是補(bǔ)償、激勵(lì)和收益員工激勵(lì)的最有效手段之一，具有調(diào)節(jié)社會(huì)勞動(dòng)力資源配置的功能。薪酬的高低體現(xiàn)了勞動(dòng)力的價(jià)格高低，通過(guò)薪酬水平的有目的性調(diào)整，可以調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的市場(chǎng)供求關(guān)系、勞動(dòng)力的流向以及人們對(duì)該勞動(dòng)力工種的喜好和評(píng)價(jià)。

對(duì)于電網(wǎng)公司而言，班組長(zhǎng)薪酬水平的高低以及公平性是決定該班組長(zhǎng)是否愿意繼續(xù)干下去的重要因素。本文將對(duì)公平理論進(jìn)行簡(jiǎn)單闡述，通過(guò)對(duì)××省電力有限公司班組長(zhǎng)在總體公平感、橫向公平感、縱向公平感等方面進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行T檢驗(yàn)和單因素方差分析，從而得到分析結(jié)論。

相關(guān)理論及實(shí)踐回顧

公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出的，該理論主要從兩個(gè)方面（自己與別人的比較、自己與自己的過(guò)去比較）研究報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。公平理論認(rèn)為人們會(huì)拿自己的投入產(chǎn)出比與別人的投入產(chǎn)出比相比較，同時(shí)也會(huì)拿自己如今的投入產(chǎn)出比與自己過(guò)去的投入產(chǎn)出比相比較。赫尼曼的研究認(rèn)為，員工對(duì)公平的理解決定了員工的薪酬滿意度。其中，投入因素包括：受教育程度、工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、體力要求和工作危險(xiǎn)性等。羅賓斯的研究認(rèn)為，當(dāng)員工感受到自己的收益高于投入時(shí)，會(huì)在今后通過(guò)更加努力的工作來(lái)回報(bào)組織，并借此消除可能存在的來(lái)自同事的嫉妒、偏見(jiàn)和鼓勵(lì);當(dāng)員工認(rèn)為收益和投入一致時(shí)，會(huì)保持目前的工作狀態(tài);當(dāng)員工感受到自己的收益低于投入時(shí)，會(huì)采取一系列措施，例如要求組織增加自己的收入或減少被比較者的收入，或者減少自己的付出，或者進(jìn)行組織報(bào)復(fù)（沉默、消極怠工、拒絕和同事合作等），甚至?xí)x職。

在國(guó)內(nèi)，劉亞、龍立榮等通過(guò)在中國(guó)文化背景下開(kāi)發(fā)的組織公平感的4因素問(wèn)卷，考查了組織公平感與組織效果變量之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：組織公平感對(duì)一些主要的組織效果變量有很好的預(yù)測(cè)作用，其中領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)除薪酬滿意度以外的所有組織效果變量都有顯著的預(yù)測(cè)。

××省電力公司班組長(zhǎng)薪酬體系公平性調(diào)研

問(wèn)卷調(diào)查方案

為了了解被調(diào)查者對(duì)薪酬總體公平、橫向公平和縱向公平的真實(shí)看法，筆者采用利克特5量表法，每題有“表示完全不同意”“表示比較不同意”“表示中立”“表示比較同意”“表示完全同意”共5個(gè)選項(xiàng)。問(wèn)卷內(nèi)容還包括被調(diào)查者的性別、年齡、學(xué)歷、工齡等人口特征信息。

2013-2014年，筆者對(duì)該省電力公司各供電公司班組長(zhǎng)進(jìn)行匿名問(wèn)卷調(diào)查，為了獲得更為典型性的樣本，本次調(diào)查對(duì)象為不同工種的班組長(zhǎng)，每個(gè)工種抽取30名左右班組長(zhǎng)作為調(diào)查對(duì)象。本次調(diào)查共回收問(wèn)卷237份，有效問(wèn)卷為235，有效率為99.2%。

問(wèn)卷調(diào)查分析

本次調(diào)查研究分別采用了描述性統(tǒng)計(jì)、T檢驗(yàn)和單因素方差分析等方法，研究薪酬總體公平感與外部公平、內(nèi)部公平和自我公平之間的內(nèi)在聯(lián)系，根據(jù)不同樣本特征研究其差異性。

（1）描述性統(tǒng)計(jì)。此次收回的調(diào)查問(wèn)卷中：從年齡上看，25-30歲占24.1%，30-40歲占39.7%，40歲以上占36.3%;從工齡上看，4年以下工齡占3.4%，4-10年工齡占48.1%，10年以上工齡占48.5%;從學(xué)歷上看，中專及以下占20.7%，大專學(xué)歷占18.6%，本科學(xué)歷占50.2%，碩士及以上學(xué)歷占10.5%。

從薪酬總體公平感來(lái)看，被調(diào)查者選擇“5表示完全同意;4表示比較同意;3表示中立;2表示比較不同意;1表示完全不同意”的比例分別為8.4%，25.7%，32.9%，25.3%和7.6%。平均值為3.02，說(shuō)明目前大部分班組長(zhǎng)還是比較認(rèn)同薪酬的總體公平性的（見(jiàn)圖1）。

在橫向的公平感和縱向的公平感方面也做類似的統(tǒng)計(jì)分析。

從橫向的公平感來(lái)看，被調(diào)查者選擇“5表示完全同意;4表示比較同意;3表示中立;2表示比較不同意;1表示完全不同意”的比例分別為2.5%，9.7%，43.5%，30.8%和13.5%。平均值為2.57，說(shuō)明在目前階段，大部分班組長(zhǎng)通過(guò)內(nèi)部和外部的橫向比較，認(rèn)為自己的投入產(chǎn)出比比較不公平。

從縱向的公平感來(lái)看，被調(diào)查者選擇“5表示完全同意;4表示比較同意;3表示中立;2表示比較不同意;1表示完全不同意”的比例分別為1.7%，16.9%，23.2%，36.7%和21.5%。平均值為2.40，說(shuō)明在目前階段，大部分班組長(zhǎng)通過(guò)與自己的過(guò)去比較，認(rèn)為現(xiàn)在比較不公平。

（2）差異性分析。該分析的目的是考查不同的性別、年齡、學(xué)歷、工齡等控制變量是否給觀察變量（總體公平感、縱向公平感、橫向公平感）造成了顯著的差異和變動(dòng)。

1）不同性別的班組長(zhǎng)薪酬公平感分析。

根據(jù)收回的樣本，分別對(duì)男性班組長(zhǎng)和女性班組長(zhǎng)樣本進(jìn)行T檢驗(yàn)。結(jié)果表明，總體公平感的相伴概率為0.77，大于顯著性水平0.05，不能拒絕方差相等的假設(shè)，可以認(rèn)為不同性別班組長(zhǎng)的總體公平感沒(méi)有顯著性差異;橫向公平感的相伴概率為0.026，小于顯著性水平0.05，拒絕方差相等的假設(shè)，認(rèn)為不同性別班組長(zhǎng)的橫向公平感存在顯著性差異，并且女性班組長(zhǎng)的橫向滿意感（2.75）高于男性班組長(zhǎng)的橫向滿意感（2.56）;縱向公平感的相伴概率為0.433，大于顯著性水平0.05，不能拒絕方差相等的假設(shè)，可以認(rèn)為不同性別班組長(zhǎng)的縱向公平感沒(méi)有顯著性差異。

女性班組長(zhǎng)比男性班組長(zhǎng)的總體公平感高，并且沒(méi)有顯著性差異。女性班組長(zhǎng)的總體公平感為4.5，男性班組長(zhǎng)的總體公平感為2.97。

女性班組長(zhǎng)比男性班組長(zhǎng)的橫向公平感高，并且存在顯著性差異。女性班組長(zhǎng)的橫向公平感為2.75，男性班組長(zhǎng)的橫向公平感為2.56。

女性班組長(zhǎng)比男性班組長(zhǎng)的縱向公平感高，并且沒(méi)有顯著性差異。女性班組長(zhǎng)的縱向公平感為2.50，男性班組長(zhǎng)的縱向公平感為2.40。

2）不同年齡的班組長(zhǎng)薪酬公平感分析。

根據(jù)收回的樣本，分別對(duì)年齡在25-30歲、30-40歲以及40歲以上班組長(zhǎng)的薪酬公平感進(jìn)行單因素方差分析。結(jié)果表明，在總體公平感方面，年齡在25-30歲與年齡在30-40歲的班組長(zhǎng)并無(wú)顯著性差異，而與年齡在40歲以上的班組長(zhǎng)之間有顯著性的差異，年齡在30-40歲的班組長(zhǎng)與年齡在40歲以上的班組長(zhǎng)有顯著性的差異;橫向公平感方面，年齡在25-30歲與年齡在40歲以上的班組長(zhǎng)并無(wú)顯著性差異，而與年齡在30-40歲的班組長(zhǎng)之間有顯著性的差異，年齡在30-40歲的班組長(zhǎng)與年齡在40歲以上的班組長(zhǎng)有顯著性的差異;縱向公平感方面，年齡在25-30歲、年齡在30-40歲以及年齡在40歲以上等三種班組長(zhǎng)彼此之間存在顯著性差異。

年齡越大，總體公平感越低。年齡在25-30歲、30-40歲、40歲以上的班組長(zhǎng)的總體公平感依次為3.49、3.19、2.52。

年齡在40歲以上的班組長(zhǎng)橫向公平感最低。年齡在25-30歲、30-40歲、40歲以上的班組長(zhǎng)的橫向公平感依次為2.48、2.78、2.38。

年齡在30-40歲的班組長(zhǎng)縱向公平感最低。年齡在25-30歲、30-40歲、40歲以上的班組長(zhǎng)的縱向公平感依次為2.95、1.95、2.55。

3）不同學(xué)歷的班組長(zhǎng)薪酬公平感分析。

根據(jù)收回的樣本，分別對(duì)學(xué)歷為中專及以下、大專、本科、研究生的班組長(zhǎng)薪酬滿意感進(jìn)行單因素方差分析。結(jié)果表明：

在總體公平感方面，學(xué)歷為中專及以下的班組長(zhǎng)與學(xué)歷為大專的班組長(zhǎng)無(wú)顯著性差異，而與學(xué)歷為本科或研究生的班組長(zhǎng)存在顯著性差異;學(xué)歷為大專的班組長(zhǎng)與學(xué)歷為本科或者研究生的班組長(zhǎng)存在顯著性差異;學(xué)歷為本科的班組長(zhǎng)與學(xué)歷為研究生的班組長(zhǎng)存在顯著性差異。

在橫向公平感方面，學(xué)歷為中專及以下的班組長(zhǎng)與學(xué)歷為大專或本科的班組長(zhǎng)并無(wú)顯著性差異，而與學(xué)歷為研究生的班組長(zhǎng)存在顯著性差異;學(xué)歷為大專的班組長(zhǎng)與學(xué)歷為中專及以下的班組長(zhǎng)并無(wú)顯著性差異，而與學(xué)歷為本科或研究生的班組長(zhǎng)存在顯著性差異;學(xué)歷為本科的班組長(zhǎng)與學(xué)歷為中專及以下的班組長(zhǎng)并無(wú)顯著性差異，而與學(xué)歷為大?；蜓芯可陌嘟M長(zhǎng)存在顯著性差異;學(xué)歷為研究生的班組長(zhǎng)與學(xué)歷為中專及以下或大?；虮究频陌嘟M長(zhǎng)存在顯著性差異。

在縱向公平感方面，學(xué)歷為中專及以下的班組長(zhǎng)、學(xué)歷為大專的班組長(zhǎng)以及學(xué)歷為本科的班組長(zhǎng)三者之間并無(wú)顯著性差異。而學(xué)歷為研究生的班組長(zhǎng)與學(xué)歷為中專及以下或者學(xué)歷為大?；蛘邔W(xué)歷為本科的班組長(zhǎng)存在顯著性差異。

總之，學(xué)歷越高的班組長(zhǎng)總體公平感越高。學(xué)歷為中專及以下、大專、本科、研究生的班組長(zhǎng)總體公平滿意感分別為2.95、2.70、3.13、3.88。這說(shuō)明在綜合因素的權(quán)衡下，學(xué)歷為研究生的班組長(zhǎng)對(duì)目前公司的薪酬公平性還是比較認(rèn)可的。

學(xué)歷為研究生的班組長(zhǎng)橫向公平感最高。橫向公平感從低到高的班組長(zhǎng)學(xué)歷依次為大專、中專及以下、本科、研究生。其中，研究生班組長(zhǎng)橫向公平感為3.44。這說(shuō)明，通過(guò)橫向（內(nèi)部橫向和外部橫向）的比較，在就業(yè)環(huán)境、工作環(huán)境、社會(huì)地位等方面的權(quán)衡下，學(xué)歷為研究生的班組長(zhǎng)對(duì)公司的薪酬公平性是最認(rèn)可的。

學(xué)歷為研究生的班組長(zhǎng)縱向公平感最低。學(xué)歷為研究生的班組長(zhǎng)縱向公平感為1.48。這說(shuō)明，通過(guò)與自己的過(guò)去比較，研究生學(xué)歷的班組長(zhǎng)認(rèn)為目前的薪酬分配方式非常不合理。

4）不同工齡的班組長(zhǎng)薪酬公平感分析。

根據(jù)收回的樣本，分別對(duì)工齡4年及以下、4-10年、10年以上班組長(zhǎng)的薪酬公平感進(jìn)行單因素方差分析。結(jié)果表明，在總體公平感方面，工齡在4年及以下、4-10年、10年以上的班組長(zhǎng)之間均存在顯著性的差異;在橫向公平感方面，工齡在4年及以下與工齡在4-10年的班組長(zhǎng)存在顯著性差異，而與工齡在10年以上的班組長(zhǎng)之間沒(méi)有顯著性的差異，工齡在4-10歲的班組長(zhǎng)與工齡在4年及以下或者10年以上的班組長(zhǎng)有顯著性的差異;在縱向公平感方面，工齡在4年及以下的班組長(zhǎng)與工齡在4-10年或10年以上的班組長(zhǎng)無(wú)顯著性差異。而工齡在4-10年的班組長(zhǎng)與工齡在10年以上的班組長(zhǎng)之間存在顯著性差異。

可見(jiàn)，工齡越長(zhǎng)，總體公平感越低。工齡在4年及以下、4-10年、10年以上的班組長(zhǎng)的總體公平感依次為4、3.23、2.75。

工齡在4年及以下的班組長(zhǎng)橫向公平感最低。工齡在4年及以下、4-10年、10年以上的班組長(zhǎng)的橫向公平感依次為2、2.81、2.37。

工齡在4年及以下的班組長(zhǎng)縱向公平感最低。工齡在4年及以下、4-10年、10年以上的班組長(zhǎng)的縱向公平感依次為2、2.23、2.61。

研究結(jié)論

實(shí)證研究結(jié)果表明，從總體來(lái)看，大部分班組長(zhǎng)對(duì)目前的薪酬體系公平性表示中立;通過(guò)內(nèi)部和外部的橫向比較，認(rèn)為自己的投入產(chǎn)出比比較不公平;通過(guò)與自己的過(guò)去比較，認(rèn)為現(xiàn)在比較不公平。女性班組長(zhǎng)的公平滿意感高于男性班組長(zhǎng)。隨著年齡的增長(zhǎng)，班組長(zhǎng)對(duì)薪酬公平性越來(lái)越不滿意。學(xué)歷為研究生的班組長(zhǎng)總體公平感和橫向公平感最高，而在縱向比較后卻最不認(rèn)同公司的薪酬公平性。工齡越長(zhǎng)，總體公平感越低。

古人有云“不患寡而患不均”，因此在班組長(zhǎng)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意考慮性別、年齡、學(xué)歷和工齡上的差異。統(tǒng)籌考慮薪酬的橫向公平和縱向公平，提高薪酬公平性，不斷提高薪酬管理水平，使薪酬管理真正起到引導(dǎo)人才流動(dòng)的作用。（作者王普專系福建電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院變電檢修培訓(xùn)部檢修培訓(xùn)主管;張勇超系福建電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院團(tuán)委助理）