中國企業(yè)行動學(xué)習(xí)實踐的問題與出路

自從瑞文斯教授在英格蘭和威爾士的煤礦業(yè)組織培訓(xùn)中率先應(yīng)用行動學(xué)習(xí)至今，行動學(xué)習(xí)已在全球范圍內(nèi)被廣泛應(yīng)用在各個領(lǐng)域。行動學(xué)習(xí)在中國的企業(yè)、政府、非營利組織獲得了廣泛應(yīng)用，成為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、組織能力提升的重要方法論。

那么為什么行動學(xué)習(xí)在中國能迅速形成熱潮呢？我想這主要是由以下三方面決定的：第一，行動學(xué)習(xí)采用體驗式的學(xué)習(xí)方式符合成人學(xué)習(xí)的原理。在企業(yè)培訓(xùn)中，成人學(xué)習(xí)呈現(xiàn)出目的性強、自主性強等特點，傳統(tǒng)課堂講授式學(xué)習(xí)方式是被動式的學(xué)習(xí)，難以激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性。行動學(xué)習(xí)則強調(diào)學(xué)員之間，教師與學(xué)員之間的多維互動，極大地激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情。第二，行動學(xué)習(xí)是最有效的行為轉(zhuǎn)化工具。在傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)中，效果難以評估，而行動學(xué)習(xí)式的培訓(xùn)激發(fā)學(xué)員在培訓(xùn)中以工作中面臨的實際問題為導(dǎo)向，搜尋和整合知識，尋求解決方案，并主動執(zhí)行方案，在方案的執(zhí)行過程中不斷進行反思和優(yōu)化，從而實現(xiàn)業(yè)績的提升和改善。第三，采用行動學(xué)習(xí)的方式不僅能夠提升員工的個人能力，而且能發(fā)展組織能力，為學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)提供了方法論。

行動學(xué)習(xí)在國內(nèi)企業(yè)實踐中存在的問題

在中國行動學(xué)習(xí)的實踐中，并非所有的企業(yè)或組織都能取得良好的效果。這就引發(fā)了我們的深入思考，究竟是哪些問題制約了中國情境下行動學(xué)習(xí)實施的效果呢？通過幾年來的實踐、觀察與反思，我認(rèn)為行動學(xué)習(xí)在國內(nèi)企業(yè)的實踐存在以下問題。

將行動學(xué)習(xí)工具化

深入觀察許多企業(yè)所做的行動學(xué)習(xí)項目，就會發(fā)現(xiàn)這些行動學(xué)習(xí)項目僅僅是運用行動學(xué)習(xí)的引導(dǎo)技術(shù)組織大家在一起討論。這是一個誤區(qū)，引導(dǎo)工具和技術(shù)被等同于行動學(xué)習(xí)，行動學(xué)習(xí)因此被狹隘地理解為一種管理工具。其實，引導(dǎo)技術(shù)只是行動學(xué)習(xí)的一種重要工具，而不是其內(nèi)涵。行動學(xué)習(xí)蘊含著實用主義哲學(xué)思想，它所提倡的問題導(dǎo)向，持續(xù)行動、驗證與優(yōu)化，質(zhì)疑、反思與改變，團體探索，創(chuàng)新創(chuàng)造，學(xué)習(xí)型組織等內(nèi)涵，需要創(chuàng)造性地與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、關(guān)鍵管理問題的解決、企業(yè)變革與創(chuàng)新相結(jié)合才能起實效。如果將行動學(xué)習(xí)片面理解為利用引導(dǎo)技術(shù)組織員工群體討論，那只是看到事物的表象，并未把握行動學(xué)習(xí)的本質(zhì)。

行動學(xué)習(xí)產(chǎn)品項目化、單一化、絕對化

中國目前多數(shù)的行動學(xué)習(xí)產(chǎn)品在設(shè)計上存在缺陷，割裂了行動學(xué)習(xí)與其他管理方法論之間的關(guān)系。它們往往通過單一的行動學(xué)習(xí)課程講授，單一的行動學(xué)習(xí)引導(dǎo)師培養(yǎng)，單一的行動學(xué)習(xí)項目，以及單一的行動學(xué)習(xí)式研討會等方式來實現(xiàn)。在行動學(xué)習(xí)項目開展的過程中，多數(shù)企業(yè)完全拋開了其他管理工具與方法論，如領(lǐng)導(dǎo)力測評、管理咨詢、教練、課程等，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與績效問題解決的成效大打折扣。

照搬海外模式，缺乏本土創(chuàng)新

目前中國行動學(xué)習(xí)的基本模式大多從海外引進，馬奎特教授領(lǐng)導(dǎo)的國際行動學(xué)習(xí)協(xié)會（WLAL）對國內(nèi)產(chǎn)生了較大影響。馬奎特為代表的行動學(xué)習(xí)流派重在通過行動學(xué)習(xí)來實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，馬奎特是學(xué)心理學(xué)出身，他不強調(diào)行動學(xué)習(xí)中企業(yè)問題的解決。因此，他認(rèn)為引導(dǎo)師是學(xué)習(xí)教練，甚至可以不了解引導(dǎo)的內(nèi)容，他強調(diào)引導(dǎo)師不要介入小組討論，要扮演觀察者，成為中立的第三方角色，要控制過程，專注于團隊的互動與反饋。將這一模式照搬到中國實踐，就會忽略在中國情境下，學(xué)員的要求與企業(yè)的期望往往更關(guān)注實際問題的解決，如果引導(dǎo)師不是內(nèi)容專家，而且不能尋找內(nèi)容專家為學(xué)員補充有效的管理工具、知識和方法，整個行動學(xué)習(xí)項目的業(yè)績目標(biāo)很難實現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的項目初衷也很難達成。

無論是縱向還是橫向，行動學(xué)習(xí)實施深度不足

目前，在多數(shù)中國企業(yè)中，對于行動學(xué)習(xí)的重視還僅僅停留在人力資源部門，而公司高管對行動學(xué)習(xí)對企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與變革的深刻意義缺乏認(rèn)識。因此，大部分企業(yè)僅僅將行動學(xué)習(xí)看作是一種創(chuàng)新的培訓(xùn)手段而已。因此，企業(yè)在設(shè)計行動學(xué)習(xí)項目時，往往缺乏與企業(yè)所面臨的緊迫與實際問題的結(jié)合，無法觸及企業(yè)深層次的戰(zhàn)略、組織機制和文化的系統(tǒng)變革，導(dǎo)致行動學(xué)習(xí)的實踐效果不能充分發(fā)揮。在橫向上，大多數(shù)企業(yè)未建立自身的內(nèi)部引導(dǎo)師培養(yǎng)體系，沒有設(shè)計與實施行動學(xué)習(xí)項目的能力。因此，行動學(xué)習(xí)無法在企業(yè)中系統(tǒng)地推廣，難以建立學(xué)習(xí)與發(fā)展的長效機制。此外，大多數(shù)企業(yè)的行動學(xué)習(xí)過程缺乏管理機制保障，與企業(yè)績效考核、人才晉升脫節(jié)，參與者缺乏改變動力，導(dǎo)致行動學(xué)習(xí)項目停留在策略研討層面，而行動過程流于形式。

中國企業(yè)行動學(xué)習(xí)的針對性措施

中國企業(yè)當(dāng)下正面臨著極端動蕩的商業(yè)環(huán)境的挑戰(zhàn)，行動學(xué)習(xí)的方法論與工具正是幫助企業(yè)應(yīng)對挑戰(zhàn)的利器。那么，行動學(xué)習(xí)如何創(chuàng)新性地應(yīng)用于中國企業(yè)的實踐中呢？我認(rèn)為，中國企業(yè)應(yīng)用行動學(xué)習(xí)可以從四個方面著手。

聚焦管理問題解決的咨詢式行動學(xué)習(xí)

企業(yè)的發(fā)展總是伴隨著問題的不斷出現(xiàn)與解決，企業(yè)如何解決其核心與緊迫的難題？許多企業(yè)依靠管理咨詢，期望尋找現(xiàn)成的答案。然而，管理咨詢的方法面臨方案水土不服、企業(yè)難以理解與執(zhí)行等問題。而單純依靠企業(yè)自身解決專業(yè)度不夠，視野也有局限。在這種情形下，以行動學(xué)習(xí)方法論為基礎(chǔ)，針對具體的管理問題，由企業(yè)內(nèi)部組建跨部門的小組，通過研討、出方案、試點執(zhí)行、反思優(yōu)化的過程解決問題。同時，在這一過程中結(jié)合管理咨詢的方法論，由管理咨詢專家以工作坊的形式教授解決問題的知識、案例與工具，打開學(xué)員的思維，提高方案的創(chuàng)新性。咨詢式的行動學(xué)習(xí)將解決問題的專業(yè)性與可執(zhí)行性緊密結(jié)合，可以幫助企業(yè)解決緊迫與重要的難題。

面向領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的行動學(xué)習(xí)整合項目

根據(jù)Hicks和Peterson的領(lǐng)導(dǎo)力模型研究，行動學(xué)習(xí)是最完善的領(lǐng)導(dǎo)力提升方法論。盡管如此，單一的行動學(xué)習(xí)方法很難取得好的效果。我認(rèn)為行動學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)扮演一條主線，將領(lǐng)導(dǎo)力測評、課程、教練、咨詢等多種其他領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工具整合起來，形成一個整合領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方法論。在這里，行動學(xué)習(xí)就像是一條項鏈，將領(lǐng)導(dǎo)力測評、課程、教練、管理咨詢等其他領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工具像珍珠一樣串起來，形成一條完美的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展珍珠項鏈。這個整合領(lǐng)導(dǎo)力提升項目是一個系統(tǒng)、有效的領(lǐng)導(dǎo)力提升方法論，它具有精準(zhǔn)性、實效性、體驗性等特點，不僅能夠提升個人領(lǐng)導(dǎo)力，還能夠發(fā)展組織領(lǐng)導(dǎo)力，幫助企業(yè)真正建立一個學(xué)習(xí)型組織。

以行動學(xué)習(xí)變革企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)體系

傳統(tǒng)的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)體系通常是以課程與教師為中心的，通過整合社會資源進行培訓(xùn)的實施。這樣的培訓(xùn)體系會造成課程之間沒有關(guān)系、不成體系，課程內(nèi)容與企業(yè)實際工作脫離太遠(yuǎn)，學(xué)習(xí)是被動式的。企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)體系的變革方向是體驗式教育，這是全球管理教育變革的趨勢，而行動學(xué)習(xí)正是體驗式教育的實現(xiàn)方法論。它不僅是一個項目或是課程，而是一種思想與工具。行動學(xué)習(xí)的思想可以貫穿整個培訓(xùn)體系的搭建，具體培訓(xùn)課程內(nèi)容與形式的設(shè)計，教師思想觀念與教學(xué)法的改造等方面，從而創(chuàng)建起以行動學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的全新的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)體系。

組織發(fā)展變革式的行動學(xué)習(xí)

當(dāng)前商業(yè)環(huán)境動蕩，企業(yè)必須不斷變革創(chuàng)新才能生存發(fā)展，而企業(yè)組織變革往往遭遇方向與路徑不明確，老舊的思想觀念難以轉(zhuǎn)變，企業(yè)上下不容易達成共識等難題。行動學(xué)習(xí)是幫助企業(yè)成功變革的有效的工具方法論。企業(yè)根據(jù)變革的方向，可以組織企業(yè)變革工作坊，讓管理層與員工通過系統(tǒng)的討論與思考，對未來變革的方向達成共識。行動學(xué)習(xí)特有的質(zhì)疑反思技術(shù)可以幫助員工系統(tǒng)檢視原有的心智模式與管理假設(shè)，幫助員工轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長。企業(yè)還可以建立具體的變革子課題，由相關(guān)員工組成跨部門的小組，研討、出方案、試點、反思優(yōu)化、擴大執(zhí)行。若干個行動學(xué)習(xí)小組就像是變革先遣隊，帶動整個企業(yè)變革的實現(xiàn)。

我希望這四個創(chuàng)新型應(yīng)用的提出能夠為中國行動學(xué)習(xí)未來的實踐指明方向，促進行動學(xué)習(xí)在中國的深入發(fā)展。（作者系中國行動學(xué)習(xí)研究中心主任，諾姆四達研究院專家）