因材施教定向培養(yǎng) 優(yōu)質(zhì)高效成長成才

員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，新員工被視為企業(yè)的新鮮血液，是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。伴隨電網(wǎng)規(guī)模的急速增長，如何做好新員工培訓工作，是現(xiàn)代電力企業(yè)亟需解決的一項課題。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要，國內(nèi)越來越多的企業(yè)為提高新入職員工素質(zhì)和能力會積極實施一系列的培養(yǎng)和訓練。但總體來說，由于受傳統(tǒng)觀念的約束，很多企業(yè)的新員工培訓方法在多方面與時代已經(jīng)不相吻合，存在一些弊端。

企業(yè)培訓工作中的不足

觀念落后，認識不清

相當一部分企業(yè)將新員工培訓看作單純的投入，所以盡可能地減少培訓人數(shù)和費用。這是一種典型的短視行為，只看到了短期的投入，而沒有看到新員工培訓為企業(yè)長遠發(fā)展所培養(yǎng)、積攢的人力資本。這種陳舊的觀念和思想很難與社會同步，需要及時更新。

只重技能，不重素質(zhì)

企業(yè)新員工培訓的內(nèi)容很多，一般由知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓組成。部分企業(yè)的入職培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，對于員工在其他方面的培訓則做得不夠。如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)凝聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面認識不足，其結果是雖然員工技能得到較好的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神。

不成體系，方法老套

一份權威機構對我國企業(yè)入職培訓調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的新員工培訓體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓部門。很多企業(yè)一提到員工入職培訓，就是來場講座，只是為培訓而培訓。另外，企業(yè)培訓的對象是成年人，成年人的邏輯記憶力較強而機械記憶力較弱，因此許多企業(yè)在員工培訓時采用千篇一律的方法往往達不到預期的效果。成年人在學習過程中如果能聯(lián)系過去的經(jīng)驗、未來的情景和實踐活動則可以帶來較好的培訓效果。

而縱觀電力企業(yè)，雖然對培訓工作相對更重視，也組織了系統(tǒng)的知識培訓，如國家電網(wǎng)公司新員工為期半年的入職培訓，包羅了企業(yè)文化教育、安全知識教育、業(yè)務技能入門教育，但同樣或多或少存在企業(yè)培訓的通病，更是沒有對員工素質(zhì)培訓引起足夠重視，沒有對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃和指導。因而，往往導致新員工進入崗位工作后，無法盡快確定自己工作的目標和職業(yè)的導向。

新員工開發(fā)援助工程的理念和目標

針對當前的現(xiàn)狀，為盡快促使新員工成長成才，確立適合各自發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，進一步強化企業(yè)隊伍建設，我們在充分調(diào)研的基礎上，實施了“啟程導航”新員工開發(fā)援助工程，從新員工業(yè)務培訓、素質(zhì)提升、職業(yè)規(guī)范等各方面開展一系列的援助和指導，使新員工明確自己的工作使命，提升工作能力。

因材施教、因勢利導，是中國數(shù)千年教育理念的提煉和精華。性格分析與素質(zhì)測評，是新時代心理學和管理學研究的最新成果。因人而異，因材施教，是孔子教書育人的精髓，是經(jīng)過中華文明兩千年檢驗的真理，也是古今中外一致認可的教育理念。而近現(xiàn)代心理學發(fā)展中提出的性格分析，更為辨識人與人之間的差異提供了精準而科學的理論支撐。

“啟程導航”新員工開發(fā)援助工程的理論基礎即在于此。通過對新入職員工開展一系列素質(zhì)測評，結合公司發(fā)展實際，明確其適宜的發(fā)展方向，輔以各單位培訓資源之所長，對新員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃和導航，助其盡早完成從學生到工人的轉變，早日成為公司發(fā)展需要的人才。

新員工開發(fā)援助工程實施方案

新員工開發(fā)援助工程，即通過性格分析與素質(zhì)測評，對新員工進行辨識，根據(jù)不同需要，輔以相應專業(yè)體系的培訓和指導，因材施教，確保良好的培訓效果。項目實施步驟包括兩部分：

測試定向

伴隨現(xiàn)代心理學研究與發(fā)展，人的性格解析也得到了極大的發(fā)展，性格色彩學、九型人格、十六型人格、SMCP四型性格等性格分析工具已越來越多地應用在人員招聘、企業(yè)培訓等領域。基于此，我們通過對新入職員工開展系列性格與素質(zhì)測評，并根據(jù)公司發(fā)展及人才需求的實際情況，為每一名新入職員工開展入職指導及職業(yè)規(guī)劃，將合適的人放置在合適的崗位。第一階段測試定向主要包括如下實施內(nèi)容：

（1）邀請高級講師，開展角色轉變講座，并請近年來新員工中轉變較快的員工進行經(jīng)驗介紹。我們邀請了山東大學管理學院博士生導師王益明教授做了題為“新員工角色適應及成功職業(yè)規(guī)劃”講座，對新入職學生如何定位、如何開展職業(yè)規(guī)劃進行了理論指導。此外通過部分優(yōu)秀職工的現(xiàn)場座談，新員工對職業(yè)生涯有了更為明確的態(tài)度和定位。

（2）開展人員素質(zhì)測評。通過與山東大學管理學院合作，我們對新員工開展了綜合素質(zhì)測評，在性格、壓力、能力、綜合素質(zhì)等方面進行了分析與辨識，在理論層面對新入職員工進行了分類。

（3）根據(jù)素質(zhì)測評結果，與近年來新入職員工進行一對一約談，了解其工作情況、思想動態(tài)、個人意愿，并反饋測評結果，進一步增強了企業(yè)對新員工的認識。

（4）根據(jù)當前公司實際，結合個人性格分析，確定個人適宜的發(fā)展方向。

（5）針對個人發(fā)展方向，參考公司SBS培訓法（STEP BY STEP，階段性培訓方法），設立培訓階段及時長，包括初級、中級、高級、專家階段，根據(jù)專業(yè)不同，設立不同的階段時長。

教材收集及培訓

通過歷年來培訓工作的開展，公司各專業(yè)均在各自領域積累了大量的培訓資源，也在各自培訓中總結提煉了一些好的工作方法和案例，但各類培訓資源的梳理和優(yōu)化整合工作尚在起步階段，為此：

（1）針對每個培訓階段，梳理優(yōu)化培訓教案。對公司內(nèi)其他部室和基層車間的典型經(jīng)驗和教材，一并納入統(tǒng)一培訓教材平臺，強化時效性和一致性。

（2）根據(jù)階段，對新入職員工開展相應專業(yè)相應階段的專項培訓。采用方式包括自學、導師帶徒、聘請講師（如QC、科技、演講、寫作等方面）等，多措并舉，多管齊下，在培訓中實施差異化管理，因材施教。

新員工開發(fā)援助工程實施成效

新員工開發(fā)援助工程以心理學性格分析為理論依據(jù)，以優(yōu)化整合后的公司培訓體系為工具，在企業(yè)新員工培訓中做到因人而異、因材施教，全面提升了員工業(yè)務知識與綜合素質(zhì)。經(jīng)過1年多的研究與實踐，效果顯著，參與此項目的24名新員工的成長效率較往年有明顯提升，較同年入職的另外21名新員工有更為明顯的優(yōu)勢。在各項企業(yè)行為中，24名項目參與者表現(xiàn)得更為自信，在各自適宜的專業(yè)領域中能夠較快地發(fā)展成為業(yè)務骨干，較快地完成了從學生到工人的轉變。該工程的實施，也為今后新入職員工培訓提供了良好的培訓經(jīng)驗和管理平臺。（作者郭雷系國網(wǎng)山東檢修公司濟寧運維分部主任；曹衛(wèi)兵系國網(wǎng)山東檢修公司人力資源部副主任；扈健供職于國網(wǎng)山東檢修公司濟寧運維分部）