我國公務(wù)員績效考核的現(xiàn)實困境及對策探析

[摘要]我國實施公務(wù)員制度改革以來，公務(wù)員績效考核一直備受社會各界關(guān)注。完善的公務(wù)員績效考核機制，是提高公務(wù)員隊伍的素質(zhì)，也是提高公共行政效率及完善政府職能的重要方法。近年來，我國不斷改進完善公務(wù)員績效考核制度和方法，但在具體執(zhí)行中暴露的問題也越來越多，亟待解決。本文先對我國的公務(wù)員績效考核制度做基本介紹，而后分析了工作中所面臨的問題，最后提出一些合理的對策，希望對我國公務(wù)員績效考核有所幫助，利于其完善。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員績效考核；困境；對策

一、公務(wù)員績效考核的概念

公務(wù)員績效考核指國家行政機關(guān)按照其管理權(quán)限，依照國家公務(wù)員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對公務(wù)員的思想品德、工作能力、工作成績和工作態(tài)度進行考察審核，做出全面評價，以此作為對國家公務(wù)員進行獎懲、培訓、辭退及調(diào)整職務(wù)級別和工資的依據(jù)。它是公務(wù)員獎懲、培訓、錄用、晉升等工作的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)人事決策科學化和改進人事制度的主要依據(jù)之一，其評價過程和評價結(jié)果的公正、公平與科學對于公務(wù)員制度的健康運行起著保障作用。

二、我國的公務(wù)員績效考核制度所面臨的現(xiàn)實困境

公務(wù)員績效的難度源于其考核的特點，雖然我國的各級地方政府部門和一些學術(shù)界都在對公務(wù)員績效考核制度進行探究和創(chuàng)新，但是仍然存在許多誤區(qū)和困惑。具體問題下文一一來介紹，主要的表現(xiàn)方面：

第一，公務(wù)員考核制度的激勵制度基本失效。一般來說，公務(wù)員考核的功能有：監(jiān)督功能、激勵功能、管理功能和評價功能。最核心的功能就是激勵功能，直接關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。當前，我國公務(wù)員考核工作的最主要問題就是激勵功能失效。換言之，就是公務(wù)員的考核沒有從深處挖掘公務(wù)員本身的主觀能動性，沒有調(diào)動起公務(wù)員的積極性，績效考核過于形式化。主要的表現(xiàn)：1、同酬不同工現(xiàn)象比較普遍。各級地方政府普遍獎罰不是很明顯，在各個部門內(nèi)部沒有一個良性的競爭機制，使得大部分公務(wù)員工作不積極。2、個人績效不能在考核結(jié)果中有明顯的體現(xiàn)，尤其是成績顯著的公務(wù)員不能有所體現(xiàn)，也會很挫傷公務(wù)員的上進心與積極性?？己私Y(jié)果與真實情況有所脫節(jié)。3、人為影響明顯，目前很多公共部門的考核結(jié)果并不具有說服力，容易受到上級領(lǐng)導和人際關(guān)系的影響，帶著感情色彩的結(jié)果嚴重缺乏客觀性，這就嚴重影響了晉升機會與獎金分配的公平公正性?？己耸ゼ钭饔?，反而助長“不重視做實事，重視人際關(guān)系”的現(xiàn)象產(chǎn)生。

第二，考核方與被考核方的信息交流不對稱。我國政府部門對公務(wù)員的考核制度多采用自上而下的模式，常在不溝通、不公開的情況下進行考核?？己朔降男畔⑦h大于被考核方，非常容易使雙方對考核結(jié)果產(chǎn)生分歧，也有可能導致腐敗現(xiàn)象。

第三，考核測評標準籠統(tǒng)，我國現(xiàn)沿用建國初期時的干部考核體系，但是這一個標準主要是設(shè)計的粗糙，不細致，不定量。這樣的考核容易導致考核的真實性降低，野嚴重損害了公正公平性。

三、我國的公務(wù)員績效考核面臨的現(xiàn)實困境的可選對策探析

（一）績效考核公開透明，保證考核方與被考核方的信息交流平等，考核主體與客體之間的信息對稱流動，是實行公開考核和建立民主考評機制的前提條件，如果要做到公開考核，那么首先要在制度建設(shè)上建立公示制度和告知制度。這就必須要求：整個績效考核的過程和最后的結(jié)果都要及時的對內(nèi)、對外公示，并且，整個考核過程應(yīng)該在各部門和社會的監(jiān)督之下進行。譬如考方的參與人是誰，如何進行考核的程序，考核的指標是怎么確定的，考核結(jié)果是什么，考核的救濟途徑是什么等各個方面都應(yīng)該及時、公正、客觀的向考核對象和社會做出詳細的公布，保障考核的客觀性和公正性。

（二）構(gòu)建良好的法律和制度環(huán)境公務(wù)員績效考核的需要良好的制度保證，制度化也是當前績效考核的趨勢之一。我國的當務(wù)之急那就是要借鑒先進國家的經(jīng)驗和他們的做法，盡快通過完善政策和立法，盡快使我國政府公務(wù)員績效考核走上制度化、規(guī)范化的道路。我們應(yīng)該盡量加快制度創(chuàng)新，再根據(jù)我國國情，建立一種適合我國行政體制的、明晰的政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分類制度，探索和建立對不同類型公務(wù)員的管理模式。在制度設(shè)計中，我們應(yīng)該充分考慮到我國的政體實際和國情，不能簡單照搬西方的分途而治的公務(wù)員管理體制，必須根據(jù)實際情況，我們應(yīng)該在黨的領(lǐng)導下，去探索政務(wù)官與業(yè)務(wù)官的一種相對模糊的分開模式。

（三）建立民主考評機制政府的公共性質(zhì)及其承擔的社會責任決定了其績效評估不能僅由自身來進行，社會的反饋和政府工作的社會效果都需要來自政府外部的考核主體的參與，因此，建立民主考評機制十分必要。這便要求考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評估、上級領(lǐng)導的評估、同事的評估，還應(yīng)當引進政府管理和服務(wù)對象即社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重的考核制度?？梢酝ㄟ^社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效，最終以此作為對政府績效評價的依據(jù)。對政務(wù)類公務(wù)員的工作評價主要以本屆政府的政績和人大的表決結(jié)果為依據(jù)。這使公務(wù)員不僅對上級機關(guān)負責，更重要的是對人民負責，形成人民監(jiān)督和上級監(jiān)督相結(jié)合的績效推動機制，從而建立讓老百姓高興和滿意的服務(wù)型政府。業(yè)務(wù)類公務(wù)員則根據(jù)明確的職位規(guī)范，主要以完成本職位的工作實績和上級與社會的評價為依據(jù)。

參考文獻

[1]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].中國人民大學出版社，2009.

[2]陳振明.國家公務(wù)員制度[M].福建人民出版社，2001.

作者簡介

邊桂田（1988-），男，河北省滄州市青縣，河北大學在讀研究生，政府與行政管理方向。

張立星（1990-），男，漢族，河北省邢臺市，河北大學研究生，研究方向：公共政策。