淺談煤炭企業(yè)的后黃金時(shí)代培訓(xùn)工作的策略

[摘要]企業(yè)選擇并利用合理有效的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來(lái)工作績(jī)效的提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；培訓(xùn)；策略

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)增速放緩（宏觀經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型），煤炭產(chǎn)能劇增，霧霾天氣增加，環(huán)保理念逐步深入人心，單純靠簡(jiǎn)單生產(chǎn)、銷(xiāo)售，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的當(dāng)下，煤炭企業(yè)已經(jīng)無(wú)法一枝獨(dú)秀。如何使煤炭企業(yè)走出困境，再續(xù)輝煌，人力資源專(zhuān)家認(rèn)為：“員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線(xiàn)”，企業(yè)選擇并利用合理有效的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來(lái)工作績(jī)效的提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

一、煤炭企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)職工的培訓(xùn)教育缺乏正確的認(rèn)識(shí)

我國(guó)煤炭企業(yè)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和壟斷地位的影響，煤炭企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的不足、企業(yè)的后備人員不足，多數(shù)煤炭企業(yè)對(duì)與昂的培訓(xùn)和教育僅僅局限于上崗前的崗位技能和安全的基礎(chǔ)要求，沒(méi)有為職工做好適合其自身的職業(yè)規(guī)劃和長(zhǎng)期全面的培養(yǎng)和再教育，從而導(dǎo)致員工的自覺(jué)參與培訓(xùn)的熱情不高，更多的員工甚至對(duì)于培訓(xùn)抱有抵觸和不滿(mǎn)的情緒，致使培訓(xùn)停留在形式，培訓(xùn)效果差。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意。

（二）培訓(xùn)教育的方式和技術(shù)落后

目前，我國(guó)絕大多數(shù)的煤炭企業(yè)培訓(xùn)模式仍停留在傳統(tǒng)的“課堂教學(xué)”模式，重理論輕實(shí)踐，培訓(xùn)教程落后，無(wú)新意，培訓(xùn)師和員工之間缺乏適當(dāng)?shù)臏贤?，培?xùn)“形式化”的模式已經(jīng)很難激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性，這與當(dāng)前最新的“案例教學(xué)法”、“情景再現(xiàn)法”，以及多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的培訓(xùn)相差甚遠(yuǎn)，致使培訓(xùn)工作年年做，年年都是老一套。

（三）缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分析和培訓(xùn)規(guī)劃與完善的管理

職工的培訓(xùn)作為一項(xiàng)科學(xué)的、長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，必須要進(jìn)行科學(xué)綜合系統(tǒng)的規(guī)劃，但大多數(shù)煤炭企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)往往缺乏合理的科學(xué)性。隨機(jī)性、局限性較為普遍，主要表現(xiàn)在以下方面：

1、培訓(xùn)工作僅僅是滿(mǎn)足短期和眼前需求，缺乏科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)需求，分析培訓(xùn)工作的重點(diǎn)只集中在員工基本技能培訓(xùn)，忽略了員工整體綜合素質(zhì)的全面發(fā)展，缺乏現(xiàn)代人力資源的戰(zhàn)略性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性。

2、目前國(guó)內(nèi)的大多數(shù)煤炭企業(yè)只對(duì)基層員工的基本技能和井下安全培訓(xùn)，忽視了中層和高層培訓(xùn)，并從未對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，兼顧企業(yè)與員工兩方面的需求，并未充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性和培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。

而在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng)方面，目前大型煤炭企業(yè)也出現(xiàn)了很多問(wèn)題：

1、培訓(xùn)內(nèi)容單一、無(wú)新意，職工的培訓(xùn)教育往往為簡(jiǎn)單重復(fù)的輪訓(xùn)，缺乏對(duì)員工整體素質(zhì)提高方面，如員工職業(yè)道德、法律意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等長(zhǎng)期被忽視，員工積極性不能被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，大多數(shù)基層員工都是能被動(dòng)參與員工培訓(xùn)工作，對(duì)待培訓(xùn)都是應(yīng)付了事，達(dá)不到培訓(xùn)實(shí)質(zhì)。

2、激勵(lì)原則不明確，企業(yè)沒(méi)有吧培訓(xùn)結(jié)果與職工的工資、晉職、晉級(jí)等聯(lián)系，企業(yè)忽視了員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義，沒(méi)有幫助員工制定出切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，未將員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。

3、企業(yè)的培訓(xùn)文化未能深入人心，培訓(xùn)往往被員工認(rèn)為是變相的懲罰，更是降低了培訓(xùn)的成果。

4、培訓(xùn)檔案缺失或管理混亂。

（四）缺乏科學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng)

國(guó)內(nèi)大多數(shù)煤炭企業(yè)缺乏培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng)，致使企業(yè)選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值時(shí)做出合理的、明智的決策和有效的措施。

二、當(dāng)前最新企業(yè)培訓(xùn)原則

培訓(xùn)原則是指為了有效進(jìn)行員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，對(duì)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)所進(jìn)行的定向規(guī)范和指導(dǎo)，使培訓(xùn)工作達(dá)到既定目標(biāo)，因此企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：

（一）戰(zhàn)略原則

戰(zhàn)略作為企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)綱領(lǐng)，對(duì)企業(yè)的各方面工作都具有指導(dǎo)意義，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，自然也要服從和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的實(shí)施必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來(lái)進(jìn)行，決不能兩者割裂開(kāi)來(lái)。

（二）差異化原則

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不同與學(xué)校教育，它在普通性的基礎(chǔ)上更強(qiáng)調(diào)差異化。

首先是指內(nèi)容上的差異化。由于培訓(xùn)的目的是要改善員工的工作業(yè)績(jī)，因此培訓(xùn)的內(nèi)容必須與員工的工作有關(guān)，而在企業(yè)中每個(gè)職位的工作內(nèi)容都是不一樣的，每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)也是不同的，因此在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際水平和所處職位確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)才更具有針對(duì)性。其次是指人員上的差異化。雖然培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要針對(duì)全體員工來(lái)實(shí)施，但這絕不意味著在培訓(xùn)過(guò)程中就要平均使用力量，因此在培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)向關(guān)鍵職位進(jìn)行傾斜，特別是中層管理人員和技術(shù)人員。

（三）激勵(lì)原則

為了保證培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效果，在培訓(xùn)中還要堅(jiān)持激勵(lì)原則，這樣才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，以更大的熱情參與到培訓(xùn)中來(lái)，提高培訓(xùn)的成果。這種吉利的內(nèi)容是廣泛的，既包括正向激勵(lì)也包括反向激勵(lì)。激勵(lì)還應(yīng)當(dāng)貫穿整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，例如在培訓(xùn)前進(jìn)行宣傳教育，鼓舞員工學(xué)習(xí)的信心；在培訓(xùn)過(guò)程中及時(shí)進(jìn)行反饋，增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)熱情；在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，增加員工學(xué)習(xí)的壓力，考績(jī)好的予以獎(jiǎng)勵(lì)，差的給予懲罰。

（四）效益原則

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)同樣堅(jiān)持效益原則，也就是說(shuō)在費(fèi)用一定的情況下，要使培訓(xùn)的效果最大化，費(fèi)用最小化。

三、改善煤炭企業(yè)培訓(xùn)工作的需求分析

（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，科學(xué)系統(tǒng)做出培訓(xùn)需求分析

1、在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性。高效的培訓(xùn)工作不僅可以提高員工的綜合素質(zhì)，培育良好的企業(yè)文化，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，還可以增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、培訓(xùn)部門(mén)通過(guò)各種方法和技術(shù)（如問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)人面談、團(tuán)隊(duì)面談、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析、觀察法、工作任務(wù)調(diào)查法等）對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方向進(jìn)行系統(tǒng)鑒別與分析，以便確定是否培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容、程度等。

（二）合理制定培訓(xùn)規(guī)劃，嚴(yán)格實(shí)施科學(xué)培訓(xùn)

1、培訓(xùn)部門(mén)依據(jù)組織生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從企業(yè)人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)滿(mǎn)足企業(yè)資源條件和員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性和培訓(xùn)效果的不確定性，制定合理的員工培訓(xùn)目標(biāo)。

2、嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲措施，完善考試制度，樹(shù)立正向激勵(lì)。

3、推行培訓(xùn)案例征集制度，提高培訓(xùn)的有效性，增強(qiáng)培訓(xùn)的吸引力。

4、推行教練體系，全面提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果是培訓(xùn)管理者最頭疼的問(wèn)題，美國(guó)的三名培訓(xùn)師奧利維羅（Olivevo）、本（BEn）和科普曼（Kopelman）的一項(xiàng)研究結(jié)果顯示，培訓(xùn)可以提高工作效率22.4%，而培訓(xùn)加教練可以提高工作效率88.0%。這表明，教練是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的非常有效的手段。

5、加強(qiáng)新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)行。除了運(yùn)用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法外，還可以積極采用程序教學(xué)法、多媒體、互聯(lián)網(wǎng)和虛擬培訓(xùn)組織模式。

四、建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系

科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)企業(yè)研究培訓(xùn)方案是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)方案是否有價(jià)值、培訓(xùn)的重點(diǎn)是否和培訓(xùn)要求一致、科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于分析企業(yè)培訓(xùn)需求，了解培訓(xùn)投資效果，界定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)非常重要。目前，使用最廣泛的培訓(xùn)效果評(píng)估方法是柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。

由以上可以看到，目前我國(guó)大型煤炭企業(yè)的職工培訓(xùn)仍然存在一些問(wèn)題，但筆者相信，只要我們認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題的存在，積極采取有針對(duì)性的科學(xué)的人力資源培訓(xùn)策略，就一定會(huì)解決好當(dāng)前煤炭企業(yè)職工教育培訓(xùn)存在的問(wèn)題，促進(jìn)煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)的良好發(fā)展，最終為企業(yè)打造出一支高能力、高素質(zhì)的可靠隊(duì)伍，才能使企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。