關(guān)于“國改民”企業(yè)激勵機制構(gòu)建的幾點思考

[摘要]改革開放后，國有企業(yè)改制之路不斷深入，為適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要，不少國有企業(yè)改制為民營企業(yè)，成為推動中國經(jīng)濟快速發(fā)展的重要力量。隨著中國加入WTO和經(jīng)濟危機的沖擊，民營企業(yè)面臨的市場環(huán)境更加復(fù)雜，競爭更加激烈，對于“國改民”企業(yè)而言，面臨更多的危機與挑戰(zhàn)，改制后的員工激勵問題已成為影響其生存和發(fā)展的重要因素之一。針對“國改民”企業(yè)激勵機制體系中的不足，本文提出了相應(yīng)的改進措施。

[關(guān)鍵詞]國改民；激勵機制；薪酬；績效考核

上世紀(jì)90年代末，隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善和中國加入WTO，國有企業(yè)的外部市場環(huán)境發(fā)生了巨變，企業(yè)改革勢在必行，眾多國企紛紛選擇兼并、重組等方式，實現(xiàn)從國有向民營化改制的轉(zhuǎn)身。歷經(jīng)十幾年的市場洗禮，有些企業(yè)在競爭中站穩(wěn)腳跟，發(fā)展壯大，有些仍在探索適合自己的生存之道。伴隨著產(chǎn)權(quán)制度改革和法人治理結(jié)構(gòu)的完成，國有企業(yè)改制后的民營企業(yè)（以下簡稱“國改民”企業(yè)）內(nèi)部激勵機制的構(gòu)建成為一項重要課題，本文針對這類企業(yè)管理上普通存在的不足，提出了“國改民”企業(yè)構(gòu)建有效激勵機制的措施，謹(jǐn)供參考。

目前，“國改民”企業(yè)管理普遍存在以下不足。

一是層級化管理，效率不高。新事物取代舊事物是一個復(fù)雜、曲折甚至是長期的過程。與新成立的民營企業(yè)相比，站在老國企基礎(chǔ)上的“國改民”企業(yè)，雖然經(jīng)歷了體制改革，但受傳統(tǒng)國企層級化管理的影響，內(nèi)部管理上仍刻有國有企業(yè)印記，管理層級復(fù)雜、信息傳遞緩慢，管理剛性較大，風(fēng)險責(zé)任不清，造成改企步伐緩慢、力度不強、管理效率不高，制約了管理者和員工思想觀念轉(zhuǎn)變和企業(yè)的快速發(fā)展。

二是薪酬體系與績效考核脫節(jié)。馬斯洛的需求層次理論表明，物質(zhì)需求是最基本的需求，合理的薪酬系統(tǒng)具有很大激勵效果。“國改民”企業(yè)在薪酬體系上，保留了基本工資、崗位工資、績效工資、職務(wù)津貼以及其他的補助等國企嚴(yán)格、細致的工資單元分類，但缺乏民企所應(yīng)有的靈活、有效的操作手段，尤其是老國企延續(xù)下來的按習(xí)慣辦事、人情關(guān)系網(wǎng)致使績效考核浮于表面，流于形式，重過程卻忽視考核結(jié)果的反饋和兌現(xiàn)，“有考核無考評”的管理方式使薪酬體系和績效考核的激勵作用得不到有效發(fā)揮。

三是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊。一些“國改民”企業(yè)在用人觀念、人才競爭機制上卻抱著“論資排輩、求全責(zé)備”的觀念不放，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理觀念更新滯后，管理觀念和水平跟不上企業(yè)改制發(fā)展的步伐，導(dǎo)致對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏重視，對員工的激勵“一刀切”劃歸到職務(wù)晉升，手段單一，且忽視不同層次、年齡員工的不同需求，員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明，工作動力不足，一定程度上降低了員工對組織的歸屬感。

四是企業(yè)文化激勵不足，內(nèi)部競爭氛圍平淡。“國改民”企業(yè)一般都有著自身的企業(yè)精神和比較完善的管理制度，在管理者看來，這些就構(gòu)成了企業(yè)文化，管理者和員工面對“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”身份變化的同時，思想模式和行為方式未能與時俱進，仍按“民企身份、國企心理”來工作，未及時認(rèn)識到企業(yè)現(xiàn)在面臨的內(nèi)外部形勢，危機意識匱乏，停留在“口號”和制度層面的企業(yè)文化未能引起員工共鳴，激勵效果凸顯不足，內(nèi)部競爭氛圍平淡。

1、健全管理體制，轉(zhuǎn)變管理觀念

首先，要規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責(zé)；其次，要健全企業(yè)管理體制，合理設(shè)置管理層次（建議控制在三層以內(nèi)）；最關(guān)鍵的是企業(yè)的經(jīng)營管理者，應(yīng)該正確面對企業(yè)改制的現(xiàn)實，以理性和積極的態(tài)度來學(xué)習(xí)新觀念、新方法、新技術(shù)，尤其是現(xiàn)代薪酬管理、績效考核等方面的知識，絕不能抱殘守缺，要在全面掌握民營企業(yè)特點的基礎(chǔ)上，大膽改革，用先進的管理理念和管理方法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而促進管理效率的整體提升。

2、全面完善薪酬管理制度和績效考核制度

薪酬管理制度和績效考核制度作為企業(yè)激勵機制的兩個重要方面，既相互獨立，又相互促進。薪酬管理制度既要考慮職工工資，還要考慮員工福利。一要針對不同崗位的情況，如工作強度、工作環(huán)境、所需的知識結(jié)構(gòu)和工作能力，以及該崗位在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅臉?biāo)準(zhǔn)等，使薪酬制度更趨于科學(xué)且具有一定的外部競爭力，同時，還要針對國企薪酬制度嚴(yán)格有余、靈活不足的情況，注意薪酬形式設(shè)計的多樣化，通過增加隱形報酬，提升員工的心理平衡感和滿意度。二要從人性化角度出發(fā)，完善員工福利，交足用足各類保險，保障員工基本生活的穩(wěn)定，并通過組織度假、優(yōu)秀人才培訓(xùn)等形式強化對員工的人文關(guān)懷，做到不因企業(yè)改制損害員工權(quán)益，提升員工對企業(yè)的向心力和忠誠度，促進企業(yè)整體競爭力的提升?？冃Э己酥贫纫獪?zhǔn)確定位，科學(xué)完善，避免平均主義，走過場?？己嗽O(shè)計上，不同部門、不同崗位的考核內(nèi)容要有所區(qū)別，避免憑主觀意念打分和拉關(guān)系等人為因素，從而提高考核的客觀性和準(zhǔn)確性；考核上要擴大范圍，嚴(yán)格考核過程，明確考核執(zhí)行者，不僅針對中層管理人員，更要實施全員、全方位考核，真實反映出被考核人的實際業(yè)績；考核結(jié)果可以采取強制分布比例，拉開差距，避免出現(xiàn)全部優(yōu)秀或良好的情況，真正讓考核結(jié)果與員工表現(xiàn)相一致，使考核盡量公平、不流于形式；尤其要重視考核結(jié)果的溝通與反饋，并與其個人晉升、培訓(xùn)等員工福利聯(lián)系起來，讓員工明曉自身優(yōu)點與不足，明確今后努力方向，達到正面激勵與負(fù)面約束的效果，調(diào)動其工作積極性，真正發(fā)揮考核的激勵作用。

3、提高員工素質(zhì)，設(shè)計合理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

由于歷史原因和當(dāng)前人事制度的缺陷，“國改民”企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，尤其缺少具有職業(yè)水平的專業(yè)人才。為此，企業(yè)不僅要通過提供與崗位相關(guān)的專業(yè)學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)等，提升員工素質(zhì)，打造一支能夠滿足企業(yè)當(dāng)前和今后發(fā)展需要的員工隊伍，更要立足長遠，重視對員工的長期激勵，針對其成長欲望和成才需求，加強職業(yè)發(fā)展的設(shè)計與規(guī)劃，從價值觀、工作能力、職業(yè)傾向以及興趣愛好等方面幫助員工了解自我，從行政序列、技術(shù)序列、銷售序列、管理發(fā)展序列等方面開通職業(yè)發(fā)展通道，搭建職業(yè)發(fā)展階梯，讓不同類型的員工都能清晰了解自身的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展通道，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工長期利益的統(tǒng)一，達到企業(yè)發(fā)展人才的長期穩(wěn)定性。

4、營造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。優(yōu)秀的企業(yè)文化、良好的組織氛圍可以起到單純的物質(zhì)刺激所起不到的激勵作用，是一種長期無形的激勵力量?！皣拿瘛逼髽I(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面，除了抓核心文化理念、管理制度等有形建設(shè)外，尤其應(yīng)該注重對員工觀念的引導(dǎo)，讓大家正確認(rèn)識到因為企業(yè)改制所帶來的身份的變化，縮短心理落差期。同時加大對民營企業(yè)丟掉政治拐杖，獨立自主地參與市場競爭的形勢教育與引導(dǎo)，幫助員工樹立危機意識與競爭意識，讓員工與企業(yè)一起分享榮譽與危機，增強員工的榮譽感和成就感，從而更好的調(diào)動員工的積極性，以“人企合一”的工作氛圍取得競爭優(yōu)勢。