緊扣發(fā)展實際做好電網(wǎng)企業(yè)績效管理工作

20世紀(jì)90年代，績效管理作為一種新的人力資源管理制度在全球興起，自傳入我國以來，逐步在企業(yè)管理得到應(yīng)用。國家電網(wǎng)公司為了實現(xiàn)建立“一強三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的目標(biāo)，從2005年開始全面推行績效管理，取得了良好的成效。但隨著績效管理工作的不斷推進，諸如思想觀念、認(rèn)識理解、操作方法的掌握程度等問題制約了進一步發(fā)展，本文就結(jié)合工作實際做有益的探討，以不斷提高績效管理工作水平。

電網(wǎng)企業(yè)績效管理工作現(xiàn)狀

為了客觀公正準(zhǔn)確地評價員工實際工作成效，國家電網(wǎng)公司從2005年開始在企業(yè)內(nèi)部推行全員績效考核管理，要求系統(tǒng)各企業(yè)內(nèi)部結(jié)合工作實際制訂全員績效考核辦法，建立健全和完善員工績效考核體系，實施全員績效考核管理制度，全方位地開展全員績效考核管理工作，提高員工工作執(zhí)行力、提升企業(yè)效率。通過全員績效考核管理制度，緊密將員工的工作目標(biāo)和個人愿景與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，將公司的發(fā)展任務(wù)層層分解落實到系統(tǒng)各企業(yè)和全體員工，激勵員工進一步改進工作績效，提高企業(yè)整體績效管理水平。

2009年以來，國家電網(wǎng)公司下發(fā)《關(guān)于進一步加強全員績效管理工作的意見》等，督導(dǎo)系統(tǒng)內(nèi)各單位不斷完善企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核制度，積極推行全員績效考核管理，全面構(gòu)建系統(tǒng)各企業(yè)內(nèi)部綜合業(yè)績考核體系，力爭科學(xué)、準(zhǔn)確、公平、公正評價每位員工的實際工作績效，從而最大限度提高每位員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

2012年國家電網(wǎng)公司對《國家電網(wǎng)公司員工績效考核管理辦法（試行）》進行了修訂、完善，發(fā)布了《國家電網(wǎng)公司企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理暫行辦法》《國家電網(wǎng)公司全員績效管理實施辦法》，再一次深化了績效管理工作的根本目標(biāo)，確定了績效管理工作的方法和措施，是企業(yè)有效實施績效管理工作的指南。辦法提出了實施“目標(biāo)任務(wù)制”考核和“積分制”兩條線考核辦法，簡化了考核流程、方便了管理，為進一步提升企業(yè)的績效管理水平奠定了基礎(chǔ)。

電網(wǎng)企業(yè)績效管理工作面臨的問題

通過多年的實踐，電網(wǎng)企業(yè)在績效管理方面積累了豐富的經(jīng)驗。但也存在如下幾個方面的問題，制約了績效管理工作的進一步推動。

思想觀念不能適應(yīng)績效管理工作需要

一是各級管理人員對于績效管理的認(rèn)識不足，重考核、輕管理，求穩(wěn)怕亂，思想觀念陳舊，不善于接受新思想、新文化、新管理，缺乏有效的績效輔導(dǎo)和溝通，使員工的績效停留在低層次的重復(fù)，而不能得到螺旋式的提升。同時，對于績效管理工作方法的認(rèn)識存在偏差，將績效管理工作簡單地理解為業(yè)績考核，以業(yè)績考核代替績效管理，片面地將員工薪金分配作為績效管理工作的最終目的，在員工薪金分配上輪流坐莊，變相的平均主義大鍋飯現(xiàn)象依然存在，挫傷了員工的積極性。

二是在實際工作中，管理者怕繁瑣，受“簡單化”慣性思維和行為以及自身知識、技能和閱歷的影響，缺乏主動性和改革的理念，常常以簡單粗暴、填鴨式方式推動工作，重結(jié)果輕過程。員工被動地接受績效考核，沒能有效發(fā)揮績效的正能量作用。

三是對自己的角色定位不準(zhǔn)，片面地認(rèn)為績效管理工作是人力資源管理部門的事，只將更多精力放在具體業(yè)務(wù)運作上，把績效考核作為完成“部門任務(wù)”的終極目標(biāo)，僅發(fā)揮督促職能，被動完成工作任務(wù)，依賴思想嚴(yán)重。

四是電網(wǎng)企業(yè)長期以來形成的企業(yè)文化，使得員工接受起來較為被動。員工片面認(rèn)為績效考核是管理者強化控制和打壓員工的新手段，沒有認(rèn)識到績效考核所蘊含的正能量和成就感；更缺乏績效水平的提高有利于個人素質(zhì)和職業(yè)生涯的發(fā)展等認(rèn)識。

五是電網(wǎng)企業(yè)在管理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，按照績效考核結(jié)果晉升職務(wù)及調(diào)整薪金的機制不健全，尚處于探索階段，在員工職務(wù)晉升、薪金增加等方面習(xí)慣于傳統(tǒng)的模糊考核，不愿意接受精細化的管理，阻礙了績效管理向縱深發(fā)展。技術(shù)型和管理型的專業(yè)人才缺少晉升機制，大量的優(yōu)秀人才不能發(fā)揮相應(yīng)的作用。

六是受傳統(tǒng)“中庸”觀念的影響，不能有效進行績效面談和績效反饋工作。在績效面談和績效反饋中礙于情面，不能公正客觀評價員工的實際工作業(yè)績，致使工作業(yè)績優(yōu)秀的員工不能得到正向的激勵，工作業(yè)績差的員工缺乏相應(yīng)的約束機制，使績效管理工作結(jié)果應(yīng)用被制約，無法發(fā)揮作用。

七是企業(yè)高層受“簡單化管理模式”慣性思維和慣性行為的影響，往往從穩(wěn)定發(fā)展角度看問題，對績效管理的重要性認(rèn)識不深，把績效考核當(dāng)作企業(yè)薪酬分配的管理工具，沒有領(lǐng)會這項工作的真正內(nèi)涵和意義并傳達到廣大員工。另外，傳統(tǒng)集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)又不肯授權(quán)，更不愿將考核結(jié)果做多方面的引用，存在消極抵觸情緒。

八是缺乏對績效管理的完整性系統(tǒng)性認(rèn)識?？冃Ч芾砥鋵嵤怯善髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效結(jié)果評估、員工的激勵等多個環(huán)節(jié)所組成的一個閉循環(huán)過程。電網(wǎng)企業(yè)普遍把“績效管理”簡單地理解為“業(yè)績考評”，進一步的績效分析、績效意見反饋與交流溝通、改進與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有開展。

績效管理技術(shù)支撐不夠全面

一是基于對企業(yè)績效考核的認(rèn)知和功能定位的錯解而滋生應(yīng)付心理，企業(yè)內(nèi)部績效考核內(nèi)容自上而下層層照搬，關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù)未能結(jié)合實際分解細化，沒有真正建立起一套適合企業(yè)“責(zé)任逐層傳遞、考核逐級落實、激勵上下連接”的正能量激勵機制，與實際工作相比較差異較大、不易操作，更不能真正反映員工實際績效。

二是關(guān)鍵績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核指標(biāo)難以做到定性、定量量化，主觀臆斷性強，難以擺脫人情關(guān)和組織關(guān)，陷入“干的工作多、出的錯誤多、工作績效不高”的怪圈，從而影響績效考核的公信力。

三是沒有重視工作分析，關(guān)鍵績效指標(biāo)價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差，績效考核中不能有效把握績效考核與實際工作量及工作難度的關(guān)系，形成績效考核結(jié)果與工作實際不對等的負(fù)激勵效果。

四是各級績效經(jīng)理人不能從指標(biāo)體系、勞動定員、職責(zé)分工等方面正確分析績效考核中出現(xiàn)問題的原因，片面地將考核帶來的負(fù)面責(zé)任歸咎于績效管理制度，弱化績效考核管理在實際工作中的正能量激勵作用。

電網(wǎng)企業(yè)績效管理工作難點問題的解決途徑

正確認(rèn)識績效考核在企業(yè)管控中的重要性

績效管理是通過將員工個人發(fā)展愿景和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體。通過對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)任務(wù)的細化分解，使企業(yè)內(nèi)部管理目標(biāo)與員工在工作任務(wù)要求以及發(fā)展愿景方面趨向一致，并根據(jù)提煉的績效指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)和工作方法進行全面評價，激勵員工不斷改進工作方法，提高工作績效，提升企業(yè)管理水平，進一步推進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

國家電網(wǎng)公司大力推行績效管理工作，是推進“兩個轉(zhuǎn)變”和建設(shè)統(tǒng)一堅強智能電網(wǎng)，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的必然要求，是實施人力資源管理集約化、扁平化，建立以高素質(zhì)和良好業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人力資源管控制度的重要舉措，也是有效調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的重要保障。企業(yè)管理人員要充分認(rèn)識全員績效管理考核工作的現(xiàn)實意義，不斷促進績效管理工作邁上新臺階。

經(jīng)營者要轉(zhuǎn)變觀念，持續(xù)強化績效管理執(zhí)行力

績效管理是達成企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵，管理者要以理念導(dǎo)入和觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤?，一要加強對該項工作重要性和必要性的認(rèn)識，拓寬思維，創(chuàng)新機制，把績效考核納入企業(yè)重要工作議事議程，進行重點部署；二要給予人力資源部充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，身體力行引導(dǎo)和推動績效變革順利實施；三要加強對基層績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督檢查和審核把關(guān)，把績效考核工作作為一項重要業(yè)績指標(biāo)對其實施考核。

加大知識普及力度，提高員工對績效考核的認(rèn)知度

績效管理理念的成功導(dǎo)入是企業(yè)順利推行績效管理的前提。以思想灌輸為手段，以助力績效管理工作為出發(fā)點：一是按照“按需培訓(xùn)，靈活培訓(xùn)”的原則，讓員工充分了解國家電網(wǎng)公司績效考核的原則、總體目標(biāo)、科學(xué)評價體系、激勵機制等績效管理綜合目標(biāo)，激發(fā)全員工作潛能和積極性。同時加強對員工績效考核知識、考評方法、績效治標(biāo)設(shè)定的培訓(xùn)與溝通，減少考核阻力。二是采用啟發(fā)式、知識性、趣味性的思想灌輸手段，在員工中逐步導(dǎo)入績效考核理念與正確認(rèn)知，使績效考核成為一種常態(tài)和習(xí)慣。

健全組織管理體系，層層明確績效管理責(zé)任

實施全員績效管理工作：一要健全組織管理體系，在企業(yè)內(nèi)部要成立績效考核委員會，清晰界定工作職責(zé)，為企業(yè)績效管理推進工作健康發(fā)展、科學(xué)運作起指導(dǎo)和保障作用。二要實行績效經(jīng)理人制度，明確考核責(zé)任和工作目標(biāo)。按照分級管理、逐級考核的原則，要層層明確績效經(jīng)理人，實施常態(tài)化的績效考核工作，使員工了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標(biāo)。

強化目標(biāo)管理，建立健全全員績效管理指標(biāo)體系

一要建立健全目標(biāo)責(zé)任制，層層分解企業(yè)目標(biāo)任務(wù)和年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)，層層落實企業(yè)和員工的責(zé)任，形成逐層傳遞壓力和落實責(zé)任的工作機制，確保企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。二要完善全員績效管理指標(biāo)體系，以企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)體系為基礎(chǔ)，全面分析企業(yè)內(nèi)部核心業(yè)務(wù)和不同人員的崗位工作特點，按照崗位職責(zé)合理設(shè)置績效管理關(guān)鍵指標(biāo)，建立不同部門、業(yè)務(wù)、崗位的全員績效管理考核指標(biāo)庫。三要對形成的關(guān)鍵績效指標(biāo)庫隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行滾動修訂，形成“千鈞重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”良好局面，不斷調(diào)整工作目標(biāo)。

注重績效考核溝通疏導(dǎo)，不斷完善績效評價體系

績效考核管理的全過程就是績效經(jīng)理人和被考核人之間持續(xù)溝通的過程，通過不斷的溝通和疏導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并尋找有效解決問題的方法，改善工作方法，提升工作效率。為切實做好績效溝通疏導(dǎo)，在企業(yè)內(nèi)部要采用有效手段，經(jīng)常采用多種手段開展專題培訓(xùn)，通過典型案例、情景模擬、實際工作體會分析等形式，督導(dǎo)各級績效經(jīng)理人與所屬員工始終保持常態(tài)化溝通交流，提高績效經(jīng)理人的溝通意識和溝通技巧。

深化績效考核結(jié)果應(yīng)用，健全績效評價體系激勵

績效評價體系是提升績效管理工作最基本、最重要的手段。在日常管理工作中應(yīng)做好評價體系的建設(shè)工作，以確?？冃Ы?jīng)理人能夠客觀公正、務(wù)實有效開展評價工作，真正達到獎勤罰懶、績效先進、鞭策后進的目的。

深化績效評價結(jié)果應(yīng)用制度，不斷提高績效評價結(jié)果的有效性，不僅將評價結(jié)果用于員工的工資調(diào)整和薪酬分配，更應(yīng)將結(jié)果應(yīng)用于員工崗位和職級的調(diào)整、晉升、調(diào)配、辭退、專家隊伍評選、培訓(xùn)開發(fā)、評先推優(yōu)和員工職業(yè)發(fā)展通道等各項具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業(yè)生涯設(shè)計提供平臺和建議等，形成有效的績效激勵體系，引導(dǎo)企業(yè)建立戰(zhàn)略性人力資源管理制度，激勵引導(dǎo)員工自覺融入績效管理工作。

加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，為全員績效管理奠定基礎(chǔ)

國家電網(wǎng)公司實施績效管理工作，定員、定編、定責(zé)、定崗等“四定”工作是基石。要按照規(guī)范的組織機構(gòu)設(shè)置和崗位管理制度辦法，實施扁平化管理組織結(jié)構(gòu)，減少管理層級，夯實基層，提高效率。開展全員崗位分析，明確部門職能和員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，為客觀公正地開展全員績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。

緊密結(jié)合國家電網(wǎng)公司“SG186”工程，繼續(xù)開發(fā)完善與管理流程相適應(yīng)的績效考核管理信息模塊，將全員績效考核管理納入正常管理工作流程，進行全員績效合約簽訂、績效進程監(jiān)控、績效考核評價、績效考核結(jié)果保存運用等工作，提高工作效率和管理水平。

加強績效經(jīng)理人的培訓(xùn)輔導(dǎo)，確?？冃Ы?jīng)理人能正確解讀績效管理的內(nèi)涵、內(nèi)容和步驟，全面掌握績效考核評價方法和溝通技巧，客觀公正實施績效考核管理，推進全員績效管理工作不斷深入進行。

總之，企業(yè)和員工是績效考核管理的共同體，企業(yè)只有業(yè)績獲得長足的發(fā)展，員工才能有更廣闊的發(fā)展平臺；企業(yè)也只有對每個員工進行有效的管理，才能提高工作業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，才能最大程度滿足員工的物質(zhì)和文化需求。只要充分認(rèn)識績效管理工作中的難點問題，采取可行舉措，隨著績效管理工作的深入推進和結(jié)果的有效采納，各級管理者和員工將會受益于績效管理，從中逐步理解和接受績效管理，那么績效管理工作就會得到全方位重視、支持和推廣運用。（作者姜濤系國網(wǎng)甘肅劉家峽水電廠人力資源部主任；金萬錄、齊愛琴供職于國網(wǎng)甘肅劉家峽水電廠人力資源部）